確實有不少大公司，非常非常喜歡招應屆畢業生，尤其是在一些網際網路公司，每年的秋招都要招聘很多的應屆大學生，而且嚴格規定只要應屆畢業生。

可是應屆生們不都是一張白紙嗎？為什麼這些公司還喜歡招應屆畢業生呢？

其實企業在招聘的時候要考慮非常多的因素非常多，相比往屆生，招聘應屆生的理由有下面幾點：

1.應屆畢業生更好培養

對於初入職場的應屆畢業生來說，職場概念比較單純，所以第一份工作在其職業觀念上帶來的影響不容小覷，此時公司若能對其進行入職培訓、價值觀指導，則更容易使員工對公司增強好感，加大其在公司的存在感和榮譽感。

從長遠來看，可以減少離職率，也減少了公司的培訓成本。

同時如果招到了合適的應屆畢業生，則更容易把他們培養成公司未來的骨幹人才。

2.應屆生工資不高

應屆生普遍要求不高，工資待遇肯定也不會有太多的要求，所以從成本這一塊就能省不少錢。

但是工作過的人可能面臨更大的經濟壓力，對工資的要求可能會更高。

3.應屆生工作認真

因為應屆生們都是沒有經驗的，所以給他們安排的工作，都是抱著學習的態度去完成的，表現欲強，能堅持做事。

反之有經驗的人就不一定了，因為有了一定的工作經驗，瞭解了市場行情，知道公司的一些要求，或者本身有其他的顧慮後，就可能會對工作有所懈怠。

從以上角度考慮，應屆生在春招秋招中是有非常多的機會能夠面試一些大型網際網路公司、央企國企的，機會實在寶貴。所以畢業季不要低頭只想著畢業論文畢業答辯，抬頭想著畢業旅行畢業酒，更要平視前方利用好自己的應屆畢業生身份，找到一份滿意的工作。

一，校招的便宜。

二，校招的聽話。

三，大公司的校招是因為安排的工作崗位不需要經驗。

IBM、谷歌…夠大了吧，需要五年或十年工作經驗的，因為崗位需求不同。

首先，這體現了大公司的社會責任。我們國家每年新增大學畢業生800萬人以上，如果大公司不帶頭去招聘應屆畢業生，大學畢業生的就業何以順利實現？如果大學畢業生不能順利就業，是對我們國家人才的巨大浪費、是對高等教育巨大投入的巨大否定，直接影響千家萬戶的出路，直接影響國家的長治久安。因此每年兩會期間，政府工作報告都將大學生順利就業作為重要的工作目標。一些農村家庭辛辛苦苦供應一個大學生，好不容易畢業了不能順利就業，你想想對畢業生本人、畢業生的家庭打擊有多大？簡直是致命性的。因此，大學畢業生的就業牽動著千千萬萬學子的命運、千家萬戶的前途，以及社會的穩定大局。

其次，可以選拔到大公司滿意的優秀人才。任何一個公司必須每年都需要招進新人、新鮮的血液，這是保持一個公司活力與可持續性發展的重要環節。“問渠那得清如許，為有源頭活水來”，新人沒有條條框框的束縛，具有無限的潛力，這正是大公司所需要的。

再次，大公司會根據業務發展的需要，招聘不同型別的人才，既需要充滿活力的新人，也需要工作經驗的往屆生，兩者並不排斥與矛盾。

希望每一個大學畢業生學以致用，找到自己滿意的工作；即使一時找不到滿意的工作，先就業積累經驗與能力，將來時機成熟，還可以找到更滿意的工作，積小成為大勝。

最簡單的比喻，您家新買一套房子，兜裡錢足夠情況下，是首選毛胚一手房？還是二手房？

一手房，毛胚，可任您隨心設計，直接進裝修，然後拎包入住，省錢省事；

二手房，怎麼樣都需要先請人打砸清理原舊擺設，清除淤泥完了，才能上裝修，多費勁費錢。

新鮮畢業生，如一手房，沒經歷過社會毒打的定型，對於大企業來說，是最好用來做調教“定型”的，是頂好的白紙。到時候，大企業可以隨心把這個畢業生打磨到只最適合這個崗位的“一顆螺絲釘”老手，哪怕這畢業生最後要跳槽或哪天被裁了，Ta也很難再找回跟這企業這崗位匹配度高的崗位了。其他企業也會認為“原白紙”的螺絲釘經驗並不適用於其他企業，“白紙螺絲釘們”已經被定型得死死的…

再者，校招，還可以為大企業的臉上貼金呢。

相對來看，有一定工作經驗的“老油條”，油條們基本已定型。大部分人已經摸索出適合他們自己的處事方式和思考模式，並不容易接受大企業那套--多個部門細分再層層稽核等的官僚繁瑣模式，老油條會反抗，會提出自己的想法和意見。

若放在開明點的大企業，或許有時還會贊成採納，畢竟創新和引進有效新辦法來提高盈利，哪個老闆不喜歡？可未必是全部大企業都買油條的賬，更多的都是嗤之以鼻，說得多了，甚至會讓老油條們從哪裡來回哪裡去…

綜上，從校招角度來說，畢業生們出來後能直接去大企業不是不好，這對於畢業生來說，起點高，一下子可以找到很大很可靠的鍛鍊平臺，是值得高興的。

但，畢業生們也請必須學會雙向利用。請在做好本職工作同時，必須充分利用好大企業這個平臺的豐富資源，多學習多看看其他團隊其他部門怎麼運作的，團隊內其他成員解決問題方法如何，權衡利弊加以自己的思考分析，要把這些經驗真的落實成為自己的學識。

而不是僅僅盯著眼前的“大企業穩定”這個幻境，來享受安逸。

主要有三點：

應屆畢業生是優秀人才最先的輸出口，批次大，專業對口，招聘省時省力。從源頭挑選優秀人才，增加企業競爭力。應屆畢業生可塑性強，接受能力快，能快速成長，富有激情和創造力。應屆生薪酬相對較低，且願意去幹些雜活，服從性好。

如果這裡說的是大公司，不是體制內，那麼我就有一點不同的要說了，自己的大公司經歷。

我的第一份工作

大學剛剛畢業，我對自己的前途充滿了希望，畢竟我保底的四級是過了，在校期間經歷也比較豐富，當了一段時間的學生幹部。這時候的我有點飄，不想按部就班，走自己的專業路線，想要出去社會闖一闖！闖出一番事業，讓所有人都刮目相看。

然後去了校園招聘，我的簡歷就投去了所謂的大公司。

我的第一份工作，就是這家大公司給的。上市公司，做藥品零售的，員工數量驚人，每年的銷售額也驚人，公司老總是我們省資產排名第二的富豪。投去了簡歷，我被安排了面試，崗位是做的集團總部採購，專門負責貼牌的高毛利品種。

隨著面試的開始，我就感覺我走進了一個新的世界。因為在我說完自己的基本情況以後，負責招聘的經理就開始講公司的輝煌業績，集團採購的職位優勢，晉升空間的廣闊，個人能力提升的鍛鍊機會。我被他描繪的場面吸引，毫不猶豫的，我就簽了三方協議，確定了我的工作。

在工作以後，確實如經理所說，我進入了集團總部，做了採購中心的一名採購，手底下管理的品種雖然不多，但是金額都驚人的大，每年的銷售額達到了2億多！

這對於一個剛出校門的大學生，是多麼的震撼，畢竟每一次經過我手，簽字發出去的匯款單，至少都是幾十萬起的。

我沉浸在這種被銷售追捧的氛圍裡不能自拔。

有人可能就說了，你都管理那麼大份額的採購了，收入肯定不低吧？

這就是比較坑人的一點了，說到了我的傷心處。

雖然我管理的品種銷售數額巨大，每次採購談判，談下一塊錢，每個月都能給公司創造幾十萬的純利潤。但是我的工資不高，五險一金扣完，實際收入2800元，那時候2015年。和我同期進來了一個985院校生物工程本科畢業生，由於學校關係，比我多300，實際收入3100。這就是我們所有的收入。

有的人說，你們有提成啊，有回扣啊！對不起，大公司，監管不是一般的嚴。集團除了採購中心，還專門成立了一個監管中心，他們每天的工作，就是監管採購體系的所有人。如果你買的商品，被他們查到進價買貴了，那麼你有兩種選擇，一種是自掏腰包，把差價補上；一種是和廠家協商，讓廠家把差價補上。並且需要單獨說明，為什麼存在差價。舉個例子，你購進1000盒商品，每盒差價有1元，那麼集團損失1000元，這1000元就要補上。而我們採購一次，數量起碼幾千，多的時候需要備貨，一次三萬五萬也可能。

當時被集團的晉升途徑和自己手中的權力所迷惑，沒有發覺自己在實際工作中創造的價值與收入存在巨大鴻溝，滿心歡喜努力做事。

直到有一天，我發現同班的同學，他們的平均收入已經到5000了......

還有有一天，辦公室一個小夥子升主管了，工資漲了800，工作量翻了一倍，天天加班......

然後，我明白了

為什麼辦公室裡面，三年以上的老員工那麼少

為什麼，公司每年都在招聘應屆畢業生

老員工少，是因為他們待了一段時間以後，如我一樣，看清了公司的運營規律，看到了付出與回報存在的巨大鴻溝。

公司每年都招人，一方面是由於擴張速度實在太快，另外一方面是因為老員工走了實在缺人。

這樣的大公司，上市企業，它有它自己一套規範化的培訓流程，透過這套流程，能夠快速的將一個什麼都不懂的應屆畢業生培養成一個可堪一用的辦公室打工者。而自身完善的組織架構，能夠確保這個新人不會範大的錯誤，這點很重要。

透過上述的這一切，他們就能以一個比較低的執行成本，支撐起這條大船在大江大河中行走。畢竟這是一個勞動密集性企業，是一個服務行業。只要有人，就能獲取利潤，而透過招聘應屆畢業生的方法，可以壓縮人力成本。

一般髮型企業，都喜歡校招，這是事實，對於這種情況，主要原因有以下幾個方面：

首先企業，特別是大型企業都有社會責任，包括就業，納稅等。招收員工是社會責任的一種提現，每個大公司每年的招收計劃裡都對這個在校應屆畢業生有相當大的名額，甚至一些大型央企都只招在校應屆生，社招除非是特別優秀，不然都沒有應聘機會。

再就是企業對在校生的招聘，另一方面是對國家大力扶持教育行業，國家對教育的重視這種行為的肯定，科教興國，知識強國，這種戰略思想的肯定。

還有一方面就是學校招聘，可以從一定成程度上減輕大學生的就業壓力，招聘範圍比較小。社會招聘範圍太廣，學歷層次技能層次相對來說比較分散，對企業來說可能招聘成本比較高，還可能不能找到自己需要的人才，因為許多高校就是專門培養一些行業特別需要的人才得。相對於社會招聘，在校生更易於培養，學習能力，紀律意識都比較強，進去公司之後都是以公司的制度，知識為基礎進行工作的，在實際的企業運營當中更加便於管理，從企業的長遠利益來說，價效比比較高。

應該說在應屆生和有工作經驗的往屆生，只見兩者是互有優劣勢的，畢竟你想一想這個人會從上一家公司跳槽，你覺得是上一家公司有問題，還是這個人有問題的機率比較大？

應屆生最大的優勢就在於沒有工作經驗，最大的劣勢也在於沒有工作經驗，這就看你作為這家公司如何選擇了，如果你想培養一個對公司忠誠，能夠長久留在你所在公司的人，那你肯定會選擇應屆生，畢竟如果一個人頻繁跳槽，工作經驗十分豐富，那麼你如果是這個公司招人的主管，你會選擇他嗎？

畢竟工作經驗這種東西嗎，有個三四個月就差不多了，其實大部分人去公司應聘，你所需要的技能基本上在一兩個月之內就能教會，就看你的公司願不願意教了，會不會願意教就看你能不能在這個公司里長久，如果覺得可以那就會全心全意的教你，你很快就會學會，其實大部分的工作都是非常簡單的，並沒有大家想象的那麼複雜，對於專業技能要求並不高。

同樣的道理，你招一個有工作經驗的人，他的工資得高吧，實際上他的高工資並不比沒有工作經驗的小白值到哪裡去，比如說同樣一份工作，我招一個有工作經驗的人，一個月得5000塊錢，他可能還不是很願意，但是我可以花3000塊錢就招一個剛剛畢業的大學生，他還得屁顛屁顛的來給我幹活，而很快的一兩個月過後他就會變成老手，但工資可不會一兩個月就加到四五千。

有些公司喜歡招有工作經驗的，有一些喜歡招應屆畢業生，這樣的公司都有很多，其實大家也就是要儘可能的發揮自己的優勢。

為什麼有很多大公司要去學校招聘在校大學生呢。

第一，大企業搶先招聘優秀人才。

為什麼要搶人才，因為稀缺。每年大學畢業季的時候就會有很多大企業進行搶先招聘。先到先得，有些有些學生有可能在大二，大三之後就已經預定了。只要一畢業就在四五月份通過了論文答辯，就開始與該學生簽訂就業協議。每一年都有很多的優秀學生。大二大三的時候一些大公司贊助的競賽活動，競賽活動也幫他們選定的學校賽進裡面的學生。是這種比賽在985和211學校更常見。不管是大企業主辦還是學校主辦，會進行一些人才的篩選。國際性的比賽也是一種篩選人才的方式，會讓全球公司爭搶。一旦發現這種人才，公司就會與你簽訂相應的協議。這個協議一般會在學生畢業透過論文答應之後，直接進入公司。這些人雖然沒有什麼工作經驗，他們的想法和創造力是公司所看重的。因為頂尖的人才，很多時候公司內部是培養不出來的。像一些數學家，物理學家，一個普通人是很難培養的，一般在學校的時候就已經天賦異稟。

優秀的人才才能已經超過了同齡人。只是是缺少工作經驗，但是實力並不低於公司已經工作幾年的人。大公司都開出極其豐厚的薪水來搶人，大部分人會在第一時間進行搶，都是在畢業的時候，甚至在大四的時候上半年都會簽訂協議，去公司上班。大公司花了極高的成本，是每年都會招一定數量的高質量人才，一般會簽訂2-3年的合同。如果你表現優異，就會續約，如果你表現差，可能就會被淘汰。對大公司而言，只要你幾十或者上百個裡面的人才能出來一個或者幾個優秀的人才，公司就是賺的。

第二，高性價比的招聘人才。

第三，提供就業機會。

讓大公司都透過招聘了幾百人甚至上千人是作為公司的廉價勞動力。在大學生，每年畢業的都很多。有很多大學生缺乏工作經驗，自己也是白紙一張。公司想的就是給剛大學生一份工作。你剛畢業的大學生也會在社會上進行找工作，由於自己沒有什麼工作經驗，必須去公司實習。有一部分公司呢純粹是作為成廉價的勞動力，一個大學生真的太便宜了，大學生剛出校的時候，工資也就3000~4000塊錢。還沒有工地搬磚的小工的工資高，在工地搬磚的小弟工資每天也就在200元以上。面試一些製造企業，他需要大量的廉價工人，也是大學生剛出去工作，接受社會磨鍊的開始。工作2~3年以後工作經驗豐富了，要求公司長薪水，不然就會進行跳槽。對於一個畢業的大學生，他們對薪水的要求是比較低的，只是想找一份工作。

由於這些大企業人員流動性都比較大，每年年都會留一定的額度給剛畢業大學生。一方面，一個大公司不可能只招收優秀的人才，還會招聘一些普通的人才。因為他也相應的大學簽訂的有一部分就業協議。大學優先為這個公司推薦人才，就是每年需要向相映的高校提供下一部分的就業崗位。

第四，與大學定向合作培養人才。

現在由於很多的大學生在校的時候就已經以很多大公司進行定向合作。為公司培養相應的人才。而且基本上都是大公司，很多的公司人員給在校的學生進行培訓，還會參加一些具體的專案。該校的學生一畢業就會大批次的進入該公司進行工作。這樣一來，公司就可以減少培養的成本，一上班就可以創造價值。大學與華為進行相應的活動專案，大學以阿里巴巴進行專案合作。別的的公司現在傾向於大學高校進行合作培養。

第五，剛畢業的大學生好培養好管理。

由於剛畢業的大學生缺乏工作經驗，而且白紙一張。他們進行培養培訓的話，很容易受到由於第一份工作影響，大部分人還是會盡心盡力地進行工作。往往這些人充滿了幹勁兒和創造力。你已經畢業的人來說，特別是工作滿五年以上的，基本上是不好忽悠，另外一個是他們對薪水要求都很高，給畫大餅的方式在他們那裡行不通。剛畢業的大學生，一個雖然工作經驗少，但是充滿幹勁兒，高效率的完成工作任務。

第六，最佳化公司基層人員結構。

所以大公司每年都會進行淘汰制。特別是是網際網路企業，網際網路企業的高效率的迭代。整個公司的高管年齡都在32歲以下。這個行業順競爭激烈，行業最最有創造性，也只有最新的年輕高管才能知道他們同齡人的需求。每一代都有一定的代溝。你對於每個公司而言，每一年需要剛畢業大學生進入公司，最佳化公司員工結構。大公司實行的是淘汰制度，有高管降職降薪，把崗位騰出來讓給年輕人。對於大多數公司每年引進，大量剛畢業的新員工，能提高公司活力。

第七，大公司會直接招聘儲備管理幹部。

有些大公司會優秀的大學生也作為公司儲備管理幹部進行培養。對大公司而言，社會招聘的員工要進行晉升，需要幹滿一年或者兩年才能成為儲備幹部，對於這批優秀的學生會直接進入公司的儲備管理人員。他們跳過兩年的時間，直接分配到公司的基層管理幹部學習，一般需要實習一年，第二年公司根據需要就會把你派往新的公司崗位進行獨立上崗，已經獨立上崗的滿半年表現優秀，會讓你成為正式的幹部，職稱上調和薪水上漲。

你對於大公司每年招聘剛畢業的大學生是很有必要的。可以大量的最佳化自己的人員結構，也可以培養自己相信的人才，可以降低自己的用人成本，何樂而不為呢？

找了當人事主管的女朋友才知道大企業喜歡招收應屆生的其中內幕。

2016年，我進入一家知名網際網路企業，月薪2.7W。單位招收了不少我們這樣的校招生，但是同期只招手不到1/10比例的往屆生，而且很多還是內推。我一直以為是因為應屆生薪酬便宜，但後來才知道我們應屆生工資比往屆生要高出30%。

女朋友跟我說幸好我是校園招聘進來的，事實上校園招聘和往屆生招聘（社會招聘）的區別非常大，很多待遇你可能都體會不到了。

我對於女朋友的話將信將疑，但是直到她把相關原因具體解釋清楚之後，我才直到她說的是對的。也慶幸自己選擇校招進入自己心儀的公司選擇是正確的。

大公司喜歡校招的內幕

校招指的就是校園招聘，是用人單位直接在大學校園中招聘應屆畢業生，一般是採取簽訂三方協議的方式來保障雙方的權利。

校園招聘的物件是應屆生，也就是說不僅需要人到校園裡發招聘廣告，而且招收的還是沒有工作經驗的員工，並且需要花大力氣培養的。而大企業的培養週期一般都有三個月到半年。

很明顯，招收應屆生費時費力，成本不低，但是大公司普遍都願意花大力氣來搞校園招聘活動，其中的原因一般有以下幾點：

（1）培養應屆畢業生，成為企業的核心人才機率大

應屆大學生沒有工作經驗，一方面說是劣勢，一方面來說也是自身優勢。因為招聘的大企業可以透過一系列的培訓，將企業的文化、管理理念傳輸給這些應屆畢業生。

應屆畢業生由於畢業就留在這家企業，對其理念認可，未來的忠誠度就會高，成為企業的骨幹人才的機率大增。

因此，校園招聘來的應屆生，是企業培養自己未來發展所需的人才，是企業對於未來的投資，對於提升企業的人員結構、素質整體水平有很大幫助。

（2）校園招聘，相對於企業宣傳的視窗

大企業在校園招聘，一般會有校園宣講的活動內容。而該類活動在很大程度上是對企業文化和企業理念的一種宣傳，相對於直接給企業做了廣告。

因此以前經常看到企業校招只有十幾個名額，但是最後要宣講的院校達到三十多所。這就充分說明了企業醉為之意不在酒，除了招收到合適的應屆畢業生人才，還有跟家重要的內容，就是利用好這個宣傳視窗，將自己的品牌和文化輸出給這些未來的高階人才。

（3）校園招聘能夠招聘到專業對口人才

大學的專業五花八門，但是一般高校都有自己的核心專業，去這些院校招收人才，很多程度上是專業度的對口，只有這這些院校才能夠招收到合適的人才。

如南京資訊工程大學對於大氣科學這門專業而言，整個中國更是無高校可出其左右，是當仁不讓的王牌專業。因此大部分氣象相關的企業和單位都會選擇透過校園招聘來充實自身人才隊伍，而該類人才的流動率非常低，想透過招收“往屆畢業生”來彌補人才缺口難度很大。因此，專業度高的大企業會把校園招聘擺放在非常重要的位置。

（4）校園招聘，看著成本不低，實際成本比社會招聘低

而對於大企業來說，最多再增加些贊助，節省了很多的平臺費和獵頭費等。

因此，大企業重視和喜歡校招是基於企業發展、企業宣傳、專業對口和更低成本等原因，而且校招的影響力和效果很好，企業很樂而不為呢。

大公司不喜歡招收往屆畢業生的原因

（1）招收應屆生的目的只是解決問題，培養心態少

如果自己能夠培養人，何必從外面招聘呢。其實這就是大公司不喜歡招收往屆生的主要因素。

招收“往屆生”只是為了補充勞動力，來幹活的，並不會把社招的人當成未來核心骨幹去培養。

（2）社會招聘來的人員工資差異大，容易造成管理方面問題

其實社會招聘到的“往屆生”其實就是兩類人，一種是普通幹活的人才，只要能夠滿足企業當前發展的事務性勞動即可。還有一種是招收在某些技術方面的領軍人才或者高階管理人才。

這兩類人才招聘回來之後，工資差異大，而且不好統籌管理，還容易造成團隊之間的摩擦。如果對於企業文化認同不夠的話，很容易造成破壞團隊之間的和諧。

（3）“往屆生”素質不易把控，甚至容易招收到商業間諜

“往屆生”雖說有一定的社會經驗，但是事實上已經被打上“標籤”。而且如果這類“標籤”較為嚴重的話，可能招聘來的人是競爭對手派來竊取資訊的。

因此，在“往屆生”的招聘上，人事部門一般會比較謹慎。而應屆生招聘的時候則沒有這方面的顧慮。

校招與社會招聘（往屆生招聘）的區別

（1）招收方式不同

這點比較容易瞭解，校招一般透過校內的雙選會或者專場招聘，招聘的地點一般設定在高校內部完成。

而招收“往屆生”一般是透過相關招聘平臺釋出相關資訊，“往屆生”透過招聘資訊投遞簡歷，然後面試獲取工作機會。

在最後簽訂協議的時候，應屆生需要簽訂三方就業協議，而“往屆生”只需要簽訂一般性的勞務合同即可。

（2）招收時間不同

校園招聘一般分為春季招聘和秋季招聘，而且不同專業的招聘時間甚至都有一定差異。

在校園招聘中，秋季招聘一般是應聘的黃金時期，這個時候校招活動規模大，企業數量多，級別也比較高，可以說，秋季招聘一般就會把校園培訓的一流人才大部分的offer給確定了。

招收往屆生則沒有相對具體時間限制，一般比較分散，大多出現在春節之後。一般來說，企業產生了用人的需求，就會開展相關的招聘活動了。

（3）待遇和晉升方面差距大

應屆生和往屆生能夠獲得的待遇和晉升差距是巨大的，一般透過校招到企業的員工，會有比較完善的薪酬體系和培養空間，而且還會有較多的補貼。其中如果引進的是碩士以上的人才，除了企業或者政府會給相關補貼外（租房補貼），可能會給予一次性的安家費。

往屆生，一般的待遇都已經寫在合同裡面了。如果不是高層次人才，一般不能夠獲得一次性的補貼了。

在晉升方面，校招的應屆生機會更大，而招收的往屆生由於是中途加入，其信任度和能夠給予的資源傾斜度都是要少於應屆生的。

（4）招收的目的不同

由於招收目的的不同，未來兩類人才的發展和定位都是不一樣的。

校招與社會招聘的發展空間

在發展空間方面，一般直接進入企業的應屆生獲得的資源是要高於以“往屆生”進入企業的人員。

應屆生由於沒有負擔，充滿理想，並且在工作之前算是一張“白紙”的角色，而企業在培訓的過程中，將企業的文化、理念和行事風格等都潛移默化給了應屆生，其未來對於公司的認同感和歸屬感是要遠高於中途參與進來的人員。因此，在職位晉升方面，企業一般會優先考慮該類人員。

往屆生是由於之前工作不理想或者其他原因來領到了這個企業，但是其已經在之前被打上“標籤”，雖然工作經驗是優勢，但是“標籤”因素成為了劣勢，在企業中的發展也可能會因為不適應企業文化而與團隊之間產生間隙。在未來的晉升之路上也會比應屆生難度大些。

寫在最後

大公司喜歡校招，並且校招環境更加公平，進入企業後有一整套的標準化培訓體系，能夠讓校招應屆生快速適應公司節奏，並且未來也會獲得更好的發展空間。招聘“應屆生”只是為了幹活，不是大公司的重點用人方向，因此招收的數量並不多，而且很多還是依靠內部推薦機制進入。一般來說，校招的人員比往屆生在公司發展有更大的優勢。

雖然說大公司喜歡校招，並且也喜歡大力培養校招的人才。但是當前社會更加註重的是人才的能力和為公司創造的價值，因此最終歸根結底，還是要看人才對於公司的價值。

因此，不管是應屆生還是“往屆生”，只有能力出眾，能夠幫助企業解決發展過程中的技術和各方面問題，才能夠得到企業的最終認可，獲得相應的發展空間。

因為大公司肯定有成熟的晉升機制和管理制度，他們希望在學校裡招到優秀的頂尖的學生，因為他們還沒進入社會，培養出來就能獨擋一面，不像往屆生，會沾染一些社會上的風氣和其他對比之類的。不好管理。