21世紀企業的競爭，歸根結底是人才的競爭。如何吸引和留住企業所需人才，如何使員工為企業創造更大效益，已成為各級管理者十分關心的問題。與此相應，HR部門在企業管理體系中也是一個事關全域性的戰略部門。企業的正常運轉依賴於各種資源的投入，而人力資源是第一位的。

但目前的情況是，很多公司依然把人力資源部門視同一個不重要的職能部門，需要人的時候就拼命給人資部施加壓力，真正招到人之後，又由於各種管理不當導致人才流失，之後繼續給人資部施加招聘壓力，陷入了一個惡性迴圈。

很多公司在招聘員工的時候，只關注面試人員的工作能力和經歷是否和工作崗位匹配，能否給公司創造價值，卻忽略了員工的性格特質和本身的職業發展，是否和公司的企業文化以及發展戰略相吻合。

例如一個在網際網路公司習慣了彈性工作制的工程師，去了一個對考勤和著裝制度要求非常嚴格的新單位，可能用不了多久，就會因為不習慣這種束縛感而離職。類似的例子在職場上並不鮮見。

因此HR在招人的時候，除了要看對方的工作能力是否和崗位匹配，還要多方面考慮其他因素，公司的文化氛圍，崗位所在部門的領導風格、甚至應聘者的家庭住址和公司之間的交通情況也都是需要考量的成分。

工作上的能力和技術是可以在應聘者入職之後逐漸培養的，但對文化和風格的不適應，幾乎是不太可能磨合的，所以如果有兩個工作能力差不多的候選人，如果有一個稍微弱一點，但綜合起來更適合公司的話，會比單純招個技術達人更好。

選對了人，是萬里長征走完了第一步。

接下來還要對員工進行職業發展的規劃和培養，讓員工認為在公司是有不斷進步和發展的空間才會長期穩定地留在公司，不然公司只是一味地從員工身上榨取剩餘價值，讓員工給公司貢獻技能，久而久之，員工會因為沒有學習到新的工作內容而萌生跳槽的想法。

因此，培訓和職業發展規劃是公司對員工的一項免費福利，有的員工即使沒有獲得每年大幅度的加薪，但有成長和上升空間的話，也不會輕易流失。

第一就是招聘渠道單一，需要拓寬各種招聘媒介和渠道，廣撒網；

第二個就是招聘的條件設定門檻太高，而給予的薪資卻不匹配。

例如，在一線城市你想要找一個5年工作經驗的資深JAVA工程師，給人家開的薪資是稅前15000，會有人願意來嗎？所以要麼就提高招聘職位的待遇，用高薪吸引人才，要麼就適當放寬招聘條件，調整自己的崗位要求。

最好的辦法是錢要給夠，不能畫餅充飢。不能無休止加班。企業文化要健康，員工工作的心情舒暢。錢給的夠，心裡不委屈。就會搶著來，來了就捨不得走。