淘汰下來的老師，經過再教育，再培訓，再學習，然後參加下一輪的競聘。

能上能下的競聘機制，可以最佳化教師隊伍，提高教師的整體素質，增強育人的責任心。

縣管校聘制度是事業單位人事管理條例出臺後教育系統推出的人事管理制度改革。“縣管校聘”是下放一部分權力，增加學校的辦學自主權。這是教育管理的一個進步。“管”和“聘”還是互相依存的，學校不能隨意“淘汰”教師。如果學校“淘汰”下來的老師多了，教育就畸形了。個別已經不適應教學工作的老師轉崗就是了，還能怎麼辦呢？“縣管校聘”不是教育的靈丹妙藥。依法治校，依法治學，才是好辦法。教育問題要先問責教育管理階層。

教育不是一揮而就的過程，優秀孩子也不是某個老師的所教而成。哪些教師應”淘汰”呢？ 不可能有具體標準吧？ 因此，教師隊伍要穩定。那些所謂被”淘汰”的老師，除非違反勞動法或其他法律，否則，仍然當老師。

下個學期，我們也將實行縣管校聘，動員會已經開了，會議精神是，不想走的老師，都可以留在原來學校。如果有人走了，留下空缺，其他學校的人可以競聘相對應的崗位。偏遠地區教學點，面向全縣招聘，每月比村小多500多元補貼，評職稱優先。現在看來，不存在落聘，因為全縣教師編制不足。

所謂縣管校聘，就目前看來並沒有大幅度的調整各校老師，也沒有“淘汰”老師。

從本地來看，一是學校內部調整一些不適合任主課的老師到副課或後勤工作，從某種程度來看，他們一些待遇沒降，工作反而更輕鬆舒服些。二是原先憑藉各種關係借調到縣城學校的由“借調”換名為“校聘”。

全面推行縣管校聘將是一個很複雜的事情……

我們這實行好幾年了呢，但是校長和老師們相處很和諧 老師們也沒有一個偷奸耍滑的，基本上還都是在自己學校，相親相愛一家人

我校正在實施“縣管校聘”，動員會、專題會召開了兩次，小組會召開了一次。教職工88人，實際核編78人，有5位年輕教師秋季回鎮中心小學(借上來的)，近3年即將退休19人，病1人，實際上“最佳化”老師不多，甚至不夠，尤其是數學、英語學科老師不夠！校長讓報名去小學，結果一下子有幾個老師報名，主要是中學壓力大，週考、月考、期中考、期末考，不給學生排名，給老師排名，小學不上早、晚自習，託管有費用，中學最遲上到10點鐘！

至於“最佳化”下來老師可以選擇去小學、宿管(一般快要退休的過渡一下)，選擇多，也可以申請縣內流動，由於整體上老師缺編，都有事做，只要你想幹！

“縣管校聘”是個長期過程，流動人少，流動週期短了，讓少數老師覺得沒有面子，這項工程若變成末位淘汰，就沒有意義！更不利於教育均衡！應該是誰交流誰負責，被交流的老師到新單位幹工作納入原單位、現在學校校長考核，實施“雙獎雙罰”，交流老師幹好了原、現校長同獎，幹砸了同罰！

“縣管校聘”目的的把教師由學校人變成系統人，釋放教師隊伍活力，但由於城鄉差距大，老師尤其是年輕老師還是希望去城區，學生素質高，易出成績！待遇好，接觸人多，相對鄉村學校，雜務少！

如果你是一個老師，不要擔心“縣管校聘”，因為學生總是要人教的，至於“淘汰”或“最佳化”教師也不擔心，換個地方也許更好，有的老師在原單位平平淡淡，到了新學校意氣風發、如魚得水，評職稱、評模範、漲工資，甚至還當了學校幹部！

對於中小學學校教師實行縣管校聘，只適合讓優秀教師流動起來，以便於給落後中小學短時間輸入優質教育資源，帶動提升落後中小學的發展提高，而不是對於中小學教師全員實行縣管校聘，變相淘汰教師，因為每一位教師入職時，都是經過選拔合格的。如果把縣管校聘當成淘汰教師的新辦法，必然會引發教師隊伍的動盪，引發報考教師崗位的年輕人望而卻步。

大部分是老教師，四五十歲後能力再強也有可能沒人要了。現在教師光榮退休，就象被人辭退了一樣，黯然離場，一點光榮感都沒有。

應該充分認識教育物件的差異性，總有一些老師要面對一些資質、基礎都差的學生。要優秀的教師就必定會有相對落後的教師。優秀的教師應該只是少數，大多數老師只是相對的普通而已，請不要借這個縣管校聘來為難老師。