OKR是歷經多位行業大佬的錘鍊出來的“管理利器”。

1954 年，現代管理學之父彼得·德魯克在《管理的實踐》一書中首次提出目標管理（Management by Objectives，簡稱MBO）的概念。

1976年，英特爾前 CEO 安迪·格魯夫將 MBO 引入了英特爾，並在原有的目標管理模型上做出調整，構建起我們今天所熟知的 OKR。

1999年，約翰·道爾將 OKR 引入到谷歌使用，並在谷歌發揚光大。

而後更是在創業企業、科技網際網路企業中被廣泛應用，比如我們熟知的華為、位元組跳動、知乎等企業，都陸續落地了OKR。Teamface企典OKR也服務了眾多企業。

OKR的起源

瞭解OKR要從它的起源講起。在上世紀的70年代，英特爾其實還是在矽谷眾多的晶片公司當中的一家不起眼的做儲存器的小公司。而有著先見之明的格魯夫預測到晶片在未來的計算機世界會扮演重要的角色，所以他帶領團隊進行了轉型。

而在轉型的過程當中，他在管理這家科技公司的知識工作者的過程當中，創造了OKR的管理方法。他透過O（目標）、KR（關鍵任務）的方式，把企業的目標牢牢的鎖定對其協作。那之後的故事我們都知道了。到了上世紀的九十年代，英特爾已經成為了全球晶片業的霸主。這離不開格魯夫在公司推行OKR所帶來的價值。

後來英特爾的OKR又是怎麼會傳到谷歌這家公司呢？說到這裡，我們要說起另外一個人。這個人的名字叫約翰·杜爾。約翰·杜爾是格魯夫的好朋友，他曾經也是一名工程師。但在90年代，他離開這個行業，進入了風險投資。他加入了美國著名的風投機構KBCP。約翰·杜爾獨具慧眼，在1999年投資了一家網際網路科技公司。這家公司就是今天大名鼎鼎的谷歌。

1999年，約翰·杜爾以投資人的身份投資了谷歌並進入了這家公司的董事會，隨後他發現谷歌這家公司員工都是一批優秀的年輕人，但是他們離一家好的公司似乎還有距離。約翰·杜爾向當時谷歌的兩位創始人介紹了OKR的管理模式。他在一個週末召集了谷歌的所有的高管並向他們介紹了OKR是如何去管理公司的，以及他對於谷歌這家公司未來發展，能夠起到什麼樣的作用。

當谷歌的創始人覺得OKR管理的工具和方法似乎沒有他們之前聽到的其他的管理工具那麼複雜，顯得更加易用、實用和有效。在之後到今天20多年的發展的歷程過程當中，OKR一直都在被谷歌這家公司去應用的，成為他們管理戰略目標以及關鍵任務執行的一個非常有效的工具。

正是今天谷歌在全球行業所取得的這樣偉大的成就，在不同的歷史時期它都能夠成為這個時代的領導者。所以越來越多的公司開始效仿或者學習谷歌的這套管理方法。今天在矽谷有眾多的公司包括像推特、Facebook、 Oracle等一系列的公司都在使用OKR的管理方式。

同樣在OKR傳入國內以後，也為眾多的公司所效仿。包括我們知道的BAT等一系列的公司，都在使用這樣的OKR的方式。同樣包括華為、位元組跳動等很多公司，包括今天成長的很多創業和創新的公司，都在採納OKR的管理的方法。這就是OKR所帶來的價值。

在谷歌的發展的歷程當中其實還有一段小插曲。當年在早期谷歌的管理層和他們的眾多的工程師以工程師文化為傲。他們說，在Google有一句話叫 manager doesn"t matter，翻譯過來是經理不重要。簡而言之就是管理不重要。他們認為我們不需要管理，我們只需要工程師和創造產品。

過了若干年以後，他們對這個觀點發生了質疑，但是作為一家資料和科技驅動的公司，他們沒有簡單的主觀去判斷，而是要去調研Manager到底重要不重要，管理谷歌這家公司到底重要不重要。所以他們耗時十年時間，大概調研跟蹤了上千名優秀管理者的行為，他們最終得出了一個結論，就是manager does matter，管理非常重要。

他們對比了十年過程當中不同的管理者的管理的風格和管理的好壞，對於業績所產生的變化，發現好的管理可以帶來高業績的提升。所以這是這家科技驅動型的公司所帶來的變化。OKR也就成為了公司的內部的血液。至此以後OKR在全球範圍被眾多公司去學習和使用。這就是OKR的來源。