對於這一問題，想說幾點意見：

一、教師的工資主要由崗位工資、薪級工資、績效工資三部分組成。崗位工資主要與職稱高低也就是工作能力或者崗位和職責有關，有的人也稱之為職稱工資。薪級工資主要與工作年限有關。績效工資中的基礎性績效工資也主要是與職稱有關（即所聘的崗位）有關，獎勵性績效工資由單位進行二次分配，主要與工作量，也就是實績和貢獻有關。這三方面的工資，既有與崗位職稱有關的，也有與工作年限有關的，還有與實績和貢獻有關的，基本照顧到了各個方面。

二、在教師的工資中，薪級工資是最沒有意見的，因為，只要年底考核合格以上，第二年就可以晉升一個薪級，不管是領導，還是普通職員，都是這樣晉升的。這有點像吃大鍋飯的味道，到了時間就晉升，不管你評不評得上職稱，當不當得了領導，反正到了時間就晉升，皆大歡喜。所以，大家對這個薪級工資是最沒有意見的。

三、教師的職稱工資和績效工資都與職稱的高低有關，與所聘的專技崗位等級有關。而職稱的評定，在教師中是有爭議的，職稱高工資就高，誰也都想評上職稱。沒評上的可能會說，職稱評定有貓膩，有的是憑關係評上的；有的說評上的人只是論文寫得好、教學教不好；還有的說沒評上是因為評定或推薦的規則有問題；有的還埋怨職稱的指標太少了。說什麼理由都有，但就是不說自己的能力和水平離職稱的要求還有差距。

評上了職稱的教師很少會說職稱評聘有問題，因為他們已經因為晉升了職稱使工資也得到了一定的增加，他們也認為自己的能力和水平本來就應該評上這一職稱，他們也不會認為自己的能力和水平離職稱的要求還有差距。但是，不管怎麼樣，職稱評有了一杆秤，只要評上了就可以晉升工資，不管對這桿秤有什麼意見，只要這桿秤是標準的，是公平的， 意見就會越來越少。

四、教師的績效工資可能有意見的更多了，首先是為什麼要將屬於自己工資一部分的績效工資的30%拿出來進行二次分配呢？其次是，績效工資本來就是與實績與貢獻有關的工資，為什麼要與職稱掛鉤呢？職稱高的人不一定就貢獻大、實績大啊。

五、其實職稱工資和績效工資都有合理的地方，也都有不合理的地方。世界上也沒有什麼絕對合理的事情，只要能讓大多數人感到合理就行了。如果要在職稱工資和績效工資中找出一個更合理的。職稱工資應該比績效工資更合理些，畢竟職稱有個評審的過程，只要經過了嚴格的評審，具備了一定的能力和水平，在職稱工資上體現其能力和水平的價值，那還是比較合理的的。至於有的教師吐槽的職稱評審可能會不公平、公正的問題，完全是可以透過完善評審制度避免的。

績效工資既然是一項與實績和貢獻有關的工資，就不應當與職稱掛鉤，而要真正地與工作量、工作成效掛鉤。這項工資其實不應該稱之為績效工資，而應稱之為獎金，要與每個月的工作量、工作成效掛鉤。因為每個月每個人的工作量、工作成效是不相同的，這個工資就不應該每個月都相同，而是每個月都不相同的。因此，從績效工資所要體現的作用來看，績效工資確有不合理的地方，至少是與職稱工資相比，有不合理的地方。

六、績效工資如果要改革的話，應當要徹底地改，改成完全按實績和貢獻來發放。因此，績效工資不應當再核給教師個人（也就不能說是屬於教師的工資了），也不要按教師所擁有的職稱進行核算撥給學校。而是按某個學校所擁有教師編制數進行總體核算，全部按編制數核給學校（沒有配齊教師的也按應有編制數核給學校，超編也只按編制數核給學校）。也不再分基礎性績績效和獎勵性績效，全部作為獎金核算給學校，由學校按月根據教師的工作量、工作績效進行二次分配，真正體現多勞多得，不勞不得，這樣也許可以調動好教師的積極性，防止一些得了職稱就不想幹活的情況發生。

七、教師的工資，既要考慮教育的均衡發展，還要考慮教師的能力和水平，更要考慮調動教師的積極性，防止吃大鍋飯，要一次性完全解決所有問題，要把問題解決得十全十美，確實是有難度的。如果完全按工齡按拿工資，吃大鍋飯的問題不好解決，沒有積極性的問題不好解決。一項工資制度合不合理，只要能調動大多數教師的積極性，能使教師為了提高教學能力和水平去努力，能使教育事業得以發展，那就是基本合理的。當然，一個合理的工資制度，也是在不斷的改進中逐步完善的。

以上是個人的見解，如有不當之處，請批評指正。

對於這個問題，我就簡單的回答一下吧，那就是老師職稱工資和績效工資都不合理，理由我就不用多說了，老師們都知道。