勞動關係雙方屬於隸屬關係，勞動者受到用人單位管理制度的管理，勞動者是用人單位的人。

勞務關係雙方屬於平等關係，勞動者不受用人單位管理制度的管理，勞動者不是用人單位的人。

一般情況下，勞動關係就是全日制的用工，那麼如果你跟所在的工作單位，建立的是全日制的用工，那麼就應該按照勞動關係去認定。這個勞動關係一旦認定之後，那麼就要簽訂相應的勞動合同，並且依法繳納員工的社保待遇。如果說是勞務合同的話，那麼實際上，勞務合同是不用繳納社保的，所以這一點還是有一個明顯的區別。

勞動關係一般指的是全日制用工，也就是說，你只有這一份工作，並且在這個工作單位裡工作，那麼這樣的稱之為是勞動關係。如果是勞務關係的話，那麼基本上每日的工作時間是不超過4個小時，每週的工作時間不超過24個小時，並且是兼職性的工作，我們稱之為是勞務合同。

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勞務關係是一種傳統的經濟社會關係，是指兩個或兩個以上的平等主體之間，依據民事法律規範，一方向另一方提供勞務，另一方依約支付勞務報酬的一種權利義務關係。廣義上，它包括承攬、承包、運輸、技術服務、委託、信託和居間等。勞務關係主要有以下特徵：第一，主體上，雙方當事人可以都是法人或公民，也可以一方是法人，另一方是公民。勞務合同內容主要由雙方當事人協商約定，可以口頭約定，也可簽訂書面合同；第二，勞務關係是平等主體之間的合同關係。勞動者提供勞務服務，用人單位支付勞務報酬，無需提供保險、福利等待遇，不存在人身隸屬關係；第三，勞務關係基於民事法律規範成立，受民事法律規範的調整和保護，勞務關係可能產生的責任一般是違約和侵權等民事責任。

勞動關係是中國勞動法調整的物件，勞動者除了受一般民法保護外，還受勞動法的特別保護。依據勞動社會保障部《關於確立勞動關係有關事項的通知》（勞社部發〔2005〕12號）第一條的規定：用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關係成立：（一）用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；（二）用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用於勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；（三）勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。這一規定對勞動關係做出了較為明確的界定。從上述規定看，勞動關係的構成要件包括三個要素：主體資格、從屬關係、勞動性質。

何為勞動關係？

《勞動法》、《勞動合同法》並未給出明確的概念，而確認雙方形成勞動關係又是處理所有勞動爭議案件的基礎。

實務中，確認勞動關係使用最多的法律依據是《關於確立勞動關係有關事項的通知》（勞社部發【2005】12號），其中第一條規定，用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關係成立。

（一）用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；

（二）用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用於勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；

（三）勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。

依據以上規定和理論可以將勞動關係的特徵總結為：主體資格符合要求；勞動者接受用人單位的勞動管理；勞動者提供勞動並獲得勞動報酬。

這裡最為核心的特徵是勞動者接受用人單位的勞動管理，也即勞動者在人身上和經濟上對用人單位具有從屬性。在確認勞動關係的勞動爭議中，也主要是從從屬性方面進行舉證。

人身上的從屬性，即勞動者在為用人單位工作期間，其人格被用人單位吸收，勞動者要受到用人單位勞動管理制度的約束，對外沒有獨立性，勞動者在工作當中的行為代表的是用人單位的行為，其後果由用人單位承擔。

經濟性的從屬性，即勞動者提供勞動，用人單位支付勞動報酬，勞動者獲得勞動報酬是依靠用人單位來實現，自己無法從第三方處直接獲得相應的報酬。比如，勞動者為客戶修理機器，是以用人單位的名義從事勞動，客戶交易的物件是用人單位，費用也是支付給用人單位，用人單位再以勞動報酬的形式支付給勞動者。同時，勞動者創造出來的勞動成果並非屬於勞動者所有，而是屬於用人單位所有。

很多員工都有這樣的疑惑：“公司和我簽訂的是勞務合同，我還能去申請勞動仲裁嗎？”同時現在很多公司認為簽訂一個勞務合同就能規避勞動關係的用人責任了，其實並非如此，認定員工與單位之間到底是勞動關係或是勞務關係，並不是僅僅看籤的是什麼合同，而是要綜合實際情況來判斷的。如果我們逐一看完以下內容，相信就不難理解了！

一、勞動關係一定是一方是員工個人，一方是公司主體或其他組織。這裡的公司主體包括企業、個體戶等。而勞務關係則沒有這樣的限制，個人和個人之間、個人和公司主體之間，都可能存在勞務關係。

二、大部分情況下，勞動關係在到了法定退休年齡後就自動終止。而勞務關係，即便在退休後也一樣可以建立。

三、勞動關係，歸《勞動合同法》管，要先進行勞動仲裁。而勞務關係則不是，如果發生爭議，可以直接起訴。

四、勞動關係，員工屬於公司，需要受公司制度的約束。而在勞務關係中，雙方是平等的。

有些公司就故意和員工簽訂《勞務合同》，認為這樣就不屬於勞動關係，實際上判斷是否屬於勞動關係，可不僅僅是看籤的什麼合同，還要看以下勞動關係認定的關鍵要素！

一、公司和員工符合主體資格。

這個和前面說的一樣，是基本前提，也就是說一方是具有營業執照的企業法人，無論是普通的公司還是個體戶，而另外必須是自然人，也就是員工個人。也就是說，公司和公司之間，個人和個人之間，是不能屬於勞動關係的，比如是公司和個人之間。

二、公司對員工制定了制度並要求員工遵守，而員工也受公司的管理。

對於這個，很多人一看就明白了，比如公司要求員工每天固定班次上下班，要求員工打卡考勤，制定了一系列需要員工遵守的制度，並且員工是按公司的要求在進行工作。

三、員工給公司提供了勞動，公司提供了勞動報酬，並且這個勞動是公司安排的。

這個要結合上面第二點來看，簡單地說，員工做的所有事情從開始到結束，都是公司在管理和要求，並且公司最終支付了勞動報酬。

這一點可能和勞務關係容易弄混，但勞務關係中，一方給另外一方的報酬，則不會符合這要求。勞務關係中，更多的是以“達成什麼結果”來約定，而不會約束過程和員工的一般行為。

舉個容易理解的例子：裝修公司，和自己僱用的員工，以及和小包工頭之間。

1、裝修公司和自己僱用的員工：員工天天要準時按要求上班，按照裝修公司的安排進行工作，每天都有安排工作量，如果員工沒有遵守或者拖延，裝修公司要進行考核，少發獎金等處罰，並且每月裝修公司定時給員工發放工資，並且已發申報個稅等等。

2、裝修公司和小包工頭：裝修公司接到一個活後，將其中水電安裝包給一個小包工頭，然後由小包工頭自己帶人來完成。這個過程中，雖然小包工頭也是個人，但裝修公司和小包工頭之間，只會約定完工日期、施工圖紙、質量驗收標準、以及違約責任等。而在這個過程中，至於小包工頭什麼時候上班、工期進度等，並不受裝修公司直接約束。

四、員工提供的勞動是公司業務的組成部分。

這也是一個非常關鍵的專案，也就是說員工所提供的勞動是公司的主營業務。舉個例子，一個生產玩具的工廠，員工做的事情是給玩具打螺絲、噴油、組裝玩具，這就是屬於主營業務的組成部分，而如果一個員工做的事打掃衛生，則就不是。當然，這只是評判標準之一，但不是唯一評判的標準。

總的來說，判斷勞動關係還是勞務關係，並非只看簽訂是勞動合同還是勞務合同，還得看勞動關係認定的要素，以及實際當中產生的事實和證據。

送餐員與外賣平臺之間是勞動關係還是勞務關係，在2021年發生了很大的爭執，有幾起勞動糾紛，平臺方主張是勞務關係，但是都被判定為勞動關係。

這些外賣員都是在平臺上接單，統一接受平臺的管理，按績效考核拿工資，符合勞動合同法規定的勞動關係要求。

聽說後來平臺要求外賣員註冊個體戶，以個體工商戶的形式與平臺建立勞務關係，但是被有關部門制止和否定。

由此可見，勞動者接受用人單位的管理，在用人單位拿工資，雙方就是勞動關係。

而勞務關係主要是指勞動者主體資格不符合要求，如未成年人、退休人員，雖然在單位工作，但只能是勞務關係。

還有一種就是承攬勞務關係，勞動者只是承攬單位的業務，也在單位工作，但不受單位規章制度約束，只是按要求完成一定的工作，並結算勞務費，這就是勞務關係，大多以個體工商戶的形式結算。

《勞動和社會保障部關於確立勞動關係有關事項的通知

用人單位與勞動者未簽訂書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關係成立

1、用人單位和勞動者符合法律法規規定的主體資格。

2、用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用於勞動者，勞動者受用人單位管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動。

3、勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。

建築、礦山企業等用人單位將工程（業務）或者經營權發包給不具備用工主體資格的組織或者自然人，對該組織或者自然人招用的勞動者，由具備用工主體資格的發包方承擔用工主體資格。

這一條很重要，如果用工單位將勞務發包給沒資格的單位或者個人，需要承擔相應的責任，比如單位叫人來單位修門窗，就應該找有資格的單位或者個體工商戶，而不能去找無證照的個體戶，外賣平臺要求外賣員註冊個體戶，也是在規避這一條。

所謂勞動關係就是在實現勞動的過程中，勞動者與用人單位之間所結成的相互關係。

一，如何認定勞動者與用人單位之間是否存在勞動關係？實踐中必須把握以下幾點：

1、勞動者必須在勞動年齡階段，被用人單位招收錄用，而且該用人單位必須是依法設立的。

2、勞動者在該用人單位勞動的過程中，一方面必須遵守用人單位依法制定的規章制度，保質保量完成生產（工作）任務，即履行自己的勞動義務；另一方面用人單位以工資的形式按時足額支付勞動者的勞動報酬，同時還應根據勞動法律法規為勞動者辦理社會保險參保繳費、提供符合國家安全衛生標準的勞動條件，即履行自己的義。

3、以上兩點表明：勞動關係實質上就是權利、義務關係，勞動者履行的義務正是用人單位享受到的權利；同樣，用人單位履行的義務，也是勞動者享受的權利。在勞動關係中，權利與義務是對等的，只要履行了義務，就要享受權利，不能只履行義務而不享有權利，也不能只享有權利而不履行義務。

只要具各以上特徵，我們就可以認定為勞動關係。

二，哪些情形不能認定為勞動關係呢？以下情形一般不予認定為勞動關係：

1、使用的童工或者退休後又被用人單位返聘的；

2、以承包、承攬方式完成用人單位的工作任務，或者承包、承攬後又轉包他人的；

3、給沒有依法登記註冊的單位勞動（工作）的；

4、為家庭或者個人從事生產勞動的；

5、在甲單位參加工作或者與甲單位訂立勞動合同，被派遣到乙單位工作的（即勞務派遣），勞動者雖然在乙單位工作，但與乙單位之間不具有勞動關係。

三，在勞動關係中，調整勞動關係的依據是勞動法律、法規和勞動政策、規範性檔案及用人單位依法制定且向全體職工公示的規章制度，如果勞動者的權益受到侵害或者雙方發生勞動爭議，只能按照勞動法律法規和規範性檔案的規定處理。除此之外的權益和糾紛則是按照民法的有關規定處理。

勞動關係還是勞務關係不能只看合同名稱，好多單位為了不承擔公司責任，規避用工風險，給勞動者籤勞務合同，但不是簽了勞務合同就一定是勞務關係的，只要符合一定條件籤的勞務合同也能認定事實勞動關係。

是否是勞動關係，要從以下幾方面考量：

(一)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；就是說一方是用人單位，一方是勞動者，如果雙方都是單位或者雙方都是勞動者，不能構成勞動關係。

(二)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用於勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；也就是說用人單位對勞動者有人身的管理，給勞動者安排工作，發放報酬。勞動關係雙方有人身從屬性質，勞務關係雙方平等。

(三)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。

二、用人單位未與勞動者簽訂勞動合同的，可參照下列憑證認定勞動關係：

(一)工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄；

(二)用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”“工作服”等能夠證明身份的證件；

(三)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”“報名表”等招用記錄；

(四)考勤記錄；

(五)其他勞動者的證言等。

其中，(一)、(三)、(四)項的有關憑證由用人單位負舉證責任。