國有企業兼併重組，員工安置是重中之重，政府、國資委、勞動行政部門以及企業工會都要對兼併重組後的職工安置方案進行審議，被安置職工的合法權益是有保障的，不必過度擔憂。
改組、聯合、兼併、合資等都是中、小型國有企業改革最常見的幾種方式，無論是採取何種手段的改革，職工安置這塊兒誰都馬虎不得。對採取兼併重組的國有企業而言，職工安置方式無非就是解除/終止勞動合同和進入合併後的新企業繼續工作兩種。
對於職工個人而言，無外乎拿錢走人和選擇一份安穩、有保障的新工作兩種選擇。下面主要分析一下國有企業兼併重組時如何安置職工以及作為勞動者選擇何種安置方式更加有利。
國有企業改革，由兩個或兩個以上國有企業兼併重新組成一個更加強大，更加具有競爭力，能更進一步發揮國有企業優勢的新企業，員工安置這塊兒幾乎無一例外採取的是分流安置的方案，如果是採取全員安置的方式，就起不到精簡人員的效果。對於在職職工來說，分流安置可以劃分為四類人：
第一類人是指哪些選擇解除或終止勞動合同，由公司按照法律規定給予足額的經濟補償金的職工。這部分職工認為未來的日子裡現金流才是王道，將數額不低的經濟補償金握在手裡之後自謀出路。
第二類人是指那些按照法律規定無法解除或終止勞動合同的人，這部分相對特殊的職工，法律法規給予了更高的保障。例如，一級到四級的工傷，按照法律規定退出工作崗位，保留勞動關係的工傷職工；或者是處於孕期或產假期間的女職工等，這部分人基本上無論如何，都不會主動離開，必須按照法律規定妥善安置到合併後的新企業。
第三類人主要是指哪些個人選擇安置工作進入新單位工作或者是原企業的領導幹部、核心技術人員等新企業需要的職工。這部分人要麼是更加傾向於有一份穩定、有保障的工作，要麼是進入新企業之後能進一步發揮自身的價值，能夠得到更有前景的未來。
第四類人是距離法定退休年齡不足5年，可以內退的職工。內退是國有企業最常見的一種職工安置方式，能有效解決職工富餘的問題。國有企業兼併重組時，內退也是職工安置方案中最常見的一種方式，符合條件的職工選擇內退，原企業將這部分人所需要的生活費用、社會保險、住房公積金等統籌費用、以及其他相關福利待遇費用等透過一次性計提的方式，在新企業設立賬戶，專款專用，將這部分人轉入新企業，由合併後的新企業負責發放和繳納社會保險等費用。
對普通職工來說，選擇什麼樣的安置方式首先要取決於企業最終的職工安置方案是什麼樣的，勞動者個人有沒有選擇的餘地？主要上分析一下選擇“解除或終止勞動合同，拿錢走人”和“去合併後的新企業工作”這兩種截然不同的選擇的利弊以及需要注意的事項。
第一種選擇，解除/終止勞動合同，“拿錢走人”
國企兼併重組時，根據個人意願選擇解除勞動合同的職工，由企業支付經濟補償金。選擇經濟補償金這種安置方式，最重要的一點就是經濟補償金的計算。
經濟補償金按照勞動者在用人單位的工作年限，每滿一年支付一個工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
經濟補償金的計算，簡言之就是工作年限乘以月平均工資。注意事項如下：
1、年限的計算
這裡的“年限”，是指勞動者在本單位工作的年限。如果勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，原用人單位未支付經濟補償，勞動者依照《勞動合同法》第38條規定與新用人單位解除勞動合同，或者新用人單位向勞動者提出解除、終止勞動合同，在計算支付經濟補償或賠償金的工作年限時，可以把在原用人單位的工作年限合併計算為新用人單位工作年限。
2、月工資的計算
上地所稱月工資是指勞動者在解除或終止勞動合同前12個月的平均工資，不足12個月的按實際工作的月數計算。此處所說的工資是指全額工資，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等全部貨幣性收入。如果勞動者解除或終止勞動合同前12個月的平均工資低於當地最低工資標準的，按照當地最低工資標準計算。
根據已知條件，合併重組前你有15年的工齡，假設你前12個月的月平均為6000元，那麼你一共可以獲得6000元*15=90000元的經濟補償金。
倘若你選擇經濟補償金，拿錢走人的時候一定不要忘記這三件事情：
1、社會保險和人事檔案轉移。根據規定，用人單位與勞動者終止或解除勞動合同的，用人單位應該在15個工作日之內將社會保險、住房公積金以及人事檔案等關係及時轉移。如果有下家，最好直接轉移到下家，如果沒有，人事檔案就要轉移到公共就業服務中心。
2、解除勞動合同證明書。解除勞動合同證明書非常重要，按照規定，用人單位兼併重組導致勞動者失業的，勞動者可以去辦理失業登記，申領失業金。你之前有15年工齡，意味著你最高可以領取24個月的失業金。
3、慎重選擇。我之前見過有不少拿到一筆數額不低的經濟補償金之後就飄了，將這部分錢用於投資炒股迅速虧掉，賠了個底兒掉的人不少，大手大腳快速的抖落一空的人也大有人在。
第二種選擇，轉去合併後的新企業繼續工作
國有企業兼併重組，選擇去合併後的新企業繼續工作也是一個十分不錯的選擇。但是具體有什麼薪資待遇和工作崗位這個誰都不好說，這些要視新企業的經營業績以及崗位空缺等多方面考量。但是關於工齡接續和勞動合同方面有這幾點必須注意：
1、工齡接續
工齡接續的意思就非常簡單，你現在有15年的工齡，進入新單位之後，你這15年的工資沒有變，計算連續工齡、累計工齡時，你此前15年的工齡也不能落下。比如，你進去這個新企業工作三年之後，新企業要與你解除勞動合同，給你計算經濟補償金時的工作年限就應該是18年，而不是隻有新企業的三年。這點上面說的已經很清楚了，再次強調一下：
如果勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，原用人單位未支付經濟補償，勞動者依照《勞動合同法》第38條規定與新用人單位解除勞動合同，或者新用人單位向勞動者提出解除、終止勞動合同，在計算支付經濟補償或賠償金的工作年限時，可以把在原用人單位的工作年限合併計算為新用人單位工作年限。
根據相關規定，關於工齡接續時應該認定屬於“勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作”：
①勞動者仍在原工作場所、工作崗位工作，勞動合同主體由原用人單位變更為新用人單位；
②用人單位以組織委派或任命形式對勞動者進行工作調動;
④用人單位及其關聯企業與勞動者輪流訂立勞動合同；
⑤其他合理情形。
2、勞動合同型別
合併前你已經有15年的工齡了，從這基本上可以肯定你與原單位簽訂的是無固定期限勞動合同。進入新企業之後，重新簽訂勞動合同時要注意是否滿足簽訂無固定期限勞動合同的條件。如果滿足，可以要求籤訂無固定期限勞動合同。
根據規定，用人單位初次實行勞動合同制改革或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿10年且距離法定退休年齡不足10年的，應當訂立無固定期限勞動合同。當然了，你個人特別要求訂立固定期限勞動合同，也是可行的。
如果不滿足訂立無固定期限勞動合同的情形，訂立固定期限勞動合同時則儘可能要求籤訂三年或五年這樣期限長一點的勞動合同，在國有企業來說，固定期限勞動合同的期限越長，保障性更強。
第一步，提前三十日向工會或全體職工說明情況；
第三步，充分聽取工會，全體職工或職工代表的意見，完善人員安置方案；
第四步，向當地勞動行政部門報備人員安置方案，聽取專業意見；
第五步，報批國資委、當地政府審批；
第六步，正式公佈人員安置方案，經過公示和民主程式後，辦理安置。
從上述內容不難看出，國有企業兼併重組，員工安置是重中之重，員工安置方案從制定到最後實施都有十分嚴格的要求和明確的流程，被安置員工的權各項權益基本可以得到保障，無需過多擔心。
國有企業兼併重組，員工安置是重中之重，政府、國資委、勞動行政部門以及企業工會都要對兼併重組後的職工安置方案進行審議，被安置職工的合法權益是有保障的，不必過度擔憂。
改組、聯合、兼併、合資等都是中、小型國有企業改革最常見的幾種方式，無論是採取何種手段的改革，職工安置這塊兒誰都馬虎不得。對採取兼併重組的國有企業而言，職工安置方式無非就是解除/終止勞動合同和進入合併後的新企業繼續工作兩種。
對於職工個人而言，無外乎拿錢走人和選擇一份安穩、有保障的新工作兩種選擇。下面主要分析一下國有企業兼併重組時如何安置職工以及作為勞動者選擇何種安置方式更加有利。
國有企業改革，由兩個或兩個以上國有企業兼併重新組成一個更加強大，更加具有競爭力，能更進一步發揮國有企業優勢的新企業，員工安置這塊兒幾乎無一例外採取的是分流安置的方案，如果是採取全員安置的方式，就起不到精簡人員的效果。對於在職職工來說，分流安置可以劃分為四類人：
第一類人是指哪些選擇解除或終止勞動合同，由公司按照法律規定給予足額的經濟補償金的職工。這部分職工認為未來的日子裡現金流才是王道，將數額不低的經濟補償金握在手裡之後自謀出路。
第二類人是指那些按照法律規定無法解除或終止勞動合同的人，這部分相對特殊的職工，法律法規給予了更高的保障。例如，一級到四級的工傷，按照法律規定退出工作崗位，保留勞動關係的工傷職工；或者是處於孕期或產假期間的女職工等，這部分人基本上無論如何，都不會主動離開，必須按照法律規定妥善安置到合併後的新企業。
第三類人主要是指哪些個人選擇安置工作進入新單位工作或者是原企業的領導幹部、核心技術人員等新企業需要的職工。這部分人要麼是更加傾向於有一份穩定、有保障的工作，要麼是進入新企業之後能進一步發揮自身的價值，能夠得到更有前景的未來。
第四類人是距離法定退休年齡不足5年，可以內退的職工。內退是國有企業最常見的一種職工安置方式，能有效解決職工富餘的問題。國有企業兼併重組時，內退也是職工安置方案中最常見的一種方式，符合條件的職工選擇內退，原企業將這部分人所需要的生活費用、社會保險、住房公積金等統籌費用、以及其他相關福利待遇費用等透過一次性計提的方式，在新企業設立賬戶，專款專用，將這部分人轉入新企業，由合併後的新企業負責發放和繳納社會保險等費用。
對於普通職工而言，國有企業兼併重組時選擇那種安置方式更合適？對普通職工來說，選擇什麼樣的安置方式首先要取決於企業最終的職工安置方案是什麼樣的，勞動者個人有沒有選擇的餘地？主要上分析一下選擇“解除或終止勞動合同，拿錢走人”和“去合併後的新企業工作”這兩種截然不同的選擇的利弊以及需要注意的事項。
第一種選擇，解除/終止勞動合同，“拿錢走人”
國企兼併重組時，根據個人意願選擇解除勞動合同的職工，由企業支付經濟補償金。選擇經濟補償金這種安置方式，最重要的一點就是經濟補償金的計算。
經濟補償金按照勞動者在用人單位的工作年限，每滿一年支付一個工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
經濟補償金的計算，簡言之就是工作年限乘以月平均工資。注意事項如下：
1、年限的計算
這裡的“年限”，是指勞動者在本單位工作的年限。如果勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，原用人單位未支付經濟補償，勞動者依照《勞動合同法》第38條規定與新用人單位解除勞動合同，或者新用人單位向勞動者提出解除、終止勞動合同，在計算支付經濟補償或賠償金的工作年限時，可以把在原用人單位的工作年限合併計算為新用人單位工作年限。
2、月工資的計算
上地所稱月工資是指勞動者在解除或終止勞動合同前12個月的平均工資，不足12個月的按實際工作的月數計算。此處所說的工資是指全額工資，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等全部貨幣性收入。如果勞動者解除或終止勞動合同前12個月的平均工資低於當地最低工資標準的，按照當地最低工資標準計算。
根據已知條件，合併重組前你有15年的工齡，假設你前12個月的月平均為6000元，那麼你一共可以獲得6000元*15=90000元的經濟補償金。
倘若你選擇經濟補償金，拿錢走人的時候一定不要忘記這三件事情：
1、社會保險和人事檔案轉移。根據規定，用人單位與勞動者終止或解除勞動合同的，用人單位應該在15個工作日之內將社會保險、住房公積金以及人事檔案等關係及時轉移。如果有下家，最好直接轉移到下家，如果沒有，人事檔案就要轉移到公共就業服務中心。
2、解除勞動合同證明書。解除勞動合同證明書非常重要，按照規定，用人單位兼併重組導致勞動者失業的，勞動者可以去辦理失業登記，申領失業金。你之前有15年工齡，意味著你最高可以領取24個月的失業金。
3、慎重選擇。我之前見過有不少拿到一筆數額不低的經濟補償金之後就飄了，將這部分錢用於投資炒股迅速虧掉，賠了個底兒掉的人不少，大手大腳快速的抖落一空的人也大有人在。
第二種選擇，轉去合併後的新企業繼續工作
國有企業兼併重組，選擇去合併後的新企業繼續工作也是一個十分不錯的選擇。但是具體有什麼薪資待遇和工作崗位這個誰都不好說，這些要視新企業的經營業績以及崗位空缺等多方面考量。但是關於工齡接續和勞動合同方面有這幾點必須注意：
1、工齡接續
工齡接續的意思就非常簡單，你現在有15年的工齡，進入新單位之後，你這15年的工資沒有變，計算連續工齡、累計工齡時，你此前15年的工齡也不能落下。比如，你進去這個新企業工作三年之後，新企業要與你解除勞動合同，給你計算經濟補償金時的工作年限就應該是18年，而不是隻有新企業的三年。這點上面說的已經很清楚了，再次強調一下：
如果勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，原用人單位未支付經濟補償，勞動者依照《勞動合同法》第38條規定與新用人單位解除勞動合同，或者新用人單位向勞動者提出解除、終止勞動合同，在計算支付經濟補償或賠償金的工作年限時，可以把在原用人單位的工作年限合併計算為新用人單位工作年限。
根據相關規定，關於工齡接續時應該認定屬於“勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作”：
①勞動者仍在原工作場所、工作崗位工作，勞動合同主體由原用人單位變更為新用人單位；
②用人單位以組織委派或任命形式對勞動者進行工作調動;
④用人單位及其關聯企業與勞動者輪流訂立勞動合同；
⑤其他合理情形。
2、勞動合同型別
合併前你已經有15年的工齡了，從這基本上可以肯定你與原單位簽訂的是無固定期限勞動合同。進入新企業之後，重新簽訂勞動合同時要注意是否滿足簽訂無固定期限勞動合同的條件。如果滿足，可以要求籤訂無固定期限勞動合同。
根據規定，用人單位初次實行勞動合同制改革或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿10年且距離法定退休年齡不足10年的，應當訂立無固定期限勞動合同。當然了，你個人特別要求訂立固定期限勞動合同，也是可行的。
如果不滿足訂立無固定期限勞動合同的情形，訂立固定期限勞動合同時則儘可能要求籤訂三年或五年這樣期限長一點的勞動合同，在國有企業來說，固定期限勞動合同的期限越長，保障性更強。
員工安置程式第一步，提前三十日向工會或全體職工說明情況；
第三步，充分聽取工會，全體職工或職工代表的意見，完善人員安置方案；
第四步，向當地勞動行政部門報備人員安置方案，聽取專業意見；
第五步，報批國資委、當地政府審批；
第六步，正式公佈人員安置方案，經過公示和民主程式後，辦理安置。
從上述內容不難看出，國有企業兼併重組，員工安置是重中之重，員工安置方案從制定到最後實施都有十分嚴格的要求和明確的流程，被安置員工的權各項權益基本可以得到保障，無需過多擔心。