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1 # 瀟瀟子
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2 # 社會平頭哥
我從實習到現在在太重工作了10年，和我一起來的同學有關係就轉正了。我被公司叫做臨時工，08年之前他除了交的900保險加公積金，到手的工資是我的一倍，我是沒有保險的。08年《新勞動法》出來之後，公司給我起了個名字叫勞務派遣工，他每個月比我多3分之1，公司給我上了三險每個月扣320，沒有公積金。現在人家的公積金裡有6萬，並且買房貸款3.2的利率。這就是在同一個單位同一個崗位工作10物質的不同，在精神上我的尊嚴在單位受到了嚴重的打擊。現在單位把同崗位上所有正式工調離到二廠，變著法的想和我們脫離關係，現在名義上把我們整個工部外包給個人老闆，可管理的人都沒變。我只想對單位說:惡有惡報，善有善報，善惡有報！
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3 # 使用者54075962793
我以一個同工不同酬的例子開始吧：公務員死亡撫卹金為40個月工資，為何事業單位只有20個月？
先從天涯一個帖子說起：
這位網友所描述的，正是許多事業單位人員都“百思不得其解”的現象：做的事情都差不多，生前同工就不同酬，沒想到人死的分量還區別這麼大。
這個現象要從兩個政策說起：
2011年11月15日，相關部門釋出了關於國家機關工作人員及離退休人員死亡一次性撫卹金髮放的通知，國家機關工作人員及離退休人員死亡一次性撫卹金髮放標準＝上一年度全國城鎮居民人均可支配收入的2倍＋本人生前40個月基本工資或基本離退休費。這是對公務員撫卹金的規定。
事業單位的發放標準還是遵照2008年的政策規定：標準為本人生前20個月基本工資或基本離退休費。
差別如此之大，為何？
一直延續到死的“同工不同酬”的根源是什麼？
有人說：政策是公務員制定的，沒辦法。
是的，有這個原因，但不是全部。
首先是大家普遍的看法了，為了維護自己的利益
國有企事業單位內部的自由裁量權。一些用人單位的領導，不考慮長遠利益，借‘.人事”謀取私利，對不同的人簽訂待遇各異、身份不同的勞動合同。有些單位即使是重要崗位，用的也是招聘人員，得到的卻是臨時工待遇;而一些普通甚至可有可無的非重要崗位，用的卻是透過關係堂而皇之調進來的人員，理所當然地拿著正式工的工資。這樣一來，新進的在編職工的收入比工作了5年甚至是10年的合同工還要多就不足為怪了。
其次是屬於改革的陣痛了
政府機關、事業單位也進行了改革;為嚴格編制管理，引進競爭機制，推行了‘.老人老辦法，新人新辦法”的新人事制度和社保制度。於是，在市場化程序中，舊有的固定用工機制尚未完全打破，新的用工形式又開始實行，這便出現了‘.同工不同酬”的現象。
再次，是制度的缺失
制約“同工不同酬”似乎只有在憲法中涉及，而且強調的是男女的同工同酬，對於公務員與事業單位的“同工不同酬”則沒有具體法律規定規範及懲罰措施。
最後，公職類單位人員供過於求
現在就業難，許多人熱衷於公職類考試，加上現在公務員事業單位正在精簡機構和人員，更強化了這個現象，這樣職員就處於弱勢地位，工資再低也有人去，單位不缺人，這就助長了一些人的傲嬌心態。
筆者覺得，生前的工資差異就夠一個職工好受的了，死後的一次性！一次性撫卹金還是儘量別讓職工的家人寒心了。
“改革比改變靈魂還困難”，但仍要“抓鐵留印，踏石留痕”，本屆政府全面深化改革的觸角能否深入這一領域呢？大家怎麼看？
回覆列表
勞動報酬是勞動合同的法定條款，法律賦予用人單位和勞動者充分的協商權，只要工資不低於當地最低工資標準即可。《勞動合同法》除勞務派遣外，規定只有在勞動合同中未約定或約定不明時，對用人單位才有同工同酬的約束。
勞動法對用人單位同工同酬的規定
《勞動合同法》第十一條規定：“用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標準執行;沒有集體合同或者集體合同未規定的，實行同工同酬。”
本條規定的是用人單位與勞動者約定的勞動報酬不明確的時候，以及對於新錄用的勞動報酬沒有可參照的集體合同的標準時勞動報酬的確定，在這種情況下，不能直接使用最低工資等國家勞動標準，而是首先參照集體合同中的標準。並不是每個企業、行業或者是每個區域都簽訂了集體合同，即使簽訂了集體合同，其可能也沒有關於勞動報酬的事項，在這種情況下，實行同工同酬。
《勞動合同法》第十八條規定：“勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商;協商不成的，適用集體合同規定; 沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬;沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。”
本條款是對勞動合同報酬約定部不明時如何確認工資水平做了規定，按照《勞動合同法》的規定，在勞動報酬約定不明時，一旦用人單位和勞動者就工資數額髮生爭議，則工資數額不能按照雙方實際履行數額確定，而是由雙方重新協商;如果用人單位和勞動者協商不成的，則按照用人單位集體合同規定的工資水平執行。如果用人單位沒有集體合同或雖集體合同但未規定勞動報酬的，實行同工同酬。
《勞動合同法》第六十三條規定：“被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。”
本條規定了派遣員工與用工單位的勞動者享有同工同酬的權利，對於被派遣員工也是享受同工同酬的。
用人單位同工不同酬違法嗎
如果勞動者認為自己的報酬違反了同工同酬原則時，有權向仲裁或啟發部門申請裁斷，如果某勞動者的具體報酬與當地同類崗位大體一致，相差在合理範圍之內，同時也不存在重大誤解或者欺詐脅迫，就可以認為不違反同工同酬原則。
《勞動合同法》中關於同工同酬的約束只代表立法態度，沒有很強的操作性，因此，相關部門應當及時出臺相應的條例或解釋，使得同工同酬條款約束性具有操作性。
同工同酬只是一項原則性的規定，中國法律目前並沒有規定具體的操作標準，實際上也很難有一個統一的尺度或標準。對“同工”的衡量最關鍵的乃是是否取得了相同的工作業績，因為即便是在相同的工作崗位上從事同樣的工作，並付出了同樣的勞動，但實際工作成效並不完全相同。“同工”本身就是一個相當抽象 的概念，在實際操作中應當認為，只要是在相同或相似崗位上，付出大致相同的工作量，取得大致相等的工作業績，就應當獲得大致相等的報酬。也就是說，當某員工的報酬與當地或同單位同類崗位員工的平均工資大體一致，相差幅度在合理範圍之內，即可認定符合同工同酬原則。