做為部門領導，是應該強勢管理，還是要以情動人？我談談我對管理者是否應該強勢的看法，以及強勢的管理者應該要避開哪些誤區？請見下文：

有人說，管理就應該強勢，管理的強勢是為了出業績，是為了決勝於市場競爭的大舞臺，強勢的管理才能使企業穩固生存，並有希望做大做強，也才能保住管理者和員工的飯碗，併為每個人贏來個人發展的契機；有人則認為，管理者如果太強勢、管控太死，員工只能隨波逐流，完全沒有主動性，喪失的是整個團隊的活力。

管理到底該不該強勢？強勢的管理有哪些特徵？你所謂強勢的管理到底在企業管理過程是否行得通？本文帶你一探究竟！

近段時間，在跟許多企業的高管、老闆一起溝通交流的時候，他們經常會問我一個問題：“我的管理風格很強勢，對下屬的要求非常嚴格，這樣的管理方式可行嗎？”

什麼是“強勢”？我們通常講的強勢，理解的強勢，它是指以個人為中心，試圖將個人目標強制於別人的行動。這聽起來好像是一個貶義詞，或者講有點褒貶不一，那麼，強勢的管理到底好還是不好呢？

管理的強勢從公司層面來講，它是組織的權威、是公司的權威，它是以組織的目標為中心的；那麼從個人的角度來講呢？從管理者的角度來講呢？它可能體現為一個人雷厲風行、作風硬、敢說敢做等。

所以，你說究竟強勢的管理好還是不好呢？我們無法去從理論上有一個明確的分辨，但從具體的管理上我們是可以把它區分開來的。

什麼是真正意義上管理的強勢呢？我覺得有以下五個方面的特點，做到了這五點，我想你這個管理上的強勢是可行的，是行得通的，如果你對照這五點沒有做到的話，那也許你所謂的這個管理上的強勢，它未必是真正意義上的強勢。

1、強勢的管理是動作上的較真不是態度上的強勢

我們做管理的時候，特別在抓執行的過程當中，我們要強調“你做了沒有”，從動作去入手，在動作上去較真，而不是態度上的強勢。因為態度上的強勢往往是以個人為中心，你強調的是他有沒有認同你的管理，他服不服從你的管理。你嗓門大一點，你聲音大一點表面上看起來很強勢，員工表面上好像也服你管了，但背後呢，他說不定對你又是另外一番看法。

所以，我們首先要記住，強勢的管理一定要在管理的動作上較真，而不是態度上的強勢。你安排下屬十項工作任務，那在這十項任務上，每一項做的情況怎麼樣？你要在動作上去較真，而不是在行為態度上去跟你的團隊去斤斤計較， 只要員工把事情做好了，把你要求落實到位了，那麼他就是一個優秀的員工。

2、強勢的管理是問題上的服務而不是問題上的壓制

很多管理者在下屬犯錯或者遇到問題的時候，表現得很“強勢”，直接對下屬問責，還時常撂下一句話：“你能不能幹好，你想不想做好？”這種壓制的方式，到最後就會導致員工失去積極性，甚至辭職。

但員工具體遇到了什麼樣的問題？他所面臨的問題，你有沒有感同身受地去幫助他一起解決呢？

強勢的管理它更多的是一種服務上的強勢，你需要幫助員工解決他工作中遇到的問題，也許他沒有好的方法，也許他是實實在在遇到了原來在你的管理經驗過程當中，在你的操作過程當中所沒有遇到過的問題呢？這都需要你實地的去進行探究。

3、強勢的管理是以組織目標為中心

常言道“人無私則無畏”。管理者首先要思考這個問題：你是在為你的個人感受、個人權力著想，還是站在組織的角度，為組織目標的達成而著想呢？

真正強勢的管理，我們需要樹立共同的目標。你跟你的團隊成員的組織目標必須是一致的，每個人朝著共同目標為企業這個組織服務。

4、強勢的管理是以組織規則為原點

什麼是組織規則？具象化講就是公司的流程、規章制度，公司的利益、權益等。

什麼是以組織規則為原點？比如，你在批評下屬、教導下屬的時候，或者你的整個團隊在覆盤工作的時候，你站的角度是公司的角度，是組織的角度，維護的是組織規則的落地情況。

以組織規則為原點出發，可以轉化管理者和被管理者之間的矛盾。你不是以你個人為中心，你是以組織的規則為原點，那這個問題是不是就好解決了呢？你這樣強勢的管理是不是別人就容易接受了呢？

5、強勢的管理是以組織權威為體現

很多管理者，很多老闆喜歡沉迷在個人的權威裡面，甚至非常享受個人權威所給自己帶來的那種權力慾望上的滿足。打心底認為，我有這個權力，在做任何事情，講任何話，哪怕錯了你都得照聽照做。極其看重“個人權威的體現”在管理和生活中，都會出問題的。

一個人要有人格魅力，有領導魅力，這是我們所提倡的，但千萬不要把它等同於個人權威。從組織再造的角度來講，我們不提倡個人權威，即便你有個人權威，那也是組織賦予你的，在管理過程當中你的“強勢”體現的也是組織的權威。

結語：強勢的管理是動作上的較真，不是態度上強勢；需要你在問題上去進行服務，而不是在問題上對你的團隊進行壓制；同時你是以組織目標為中心，以組織規則為原點，以組織權威為體現的強勢。這樣的強勢才是真正意義上管理的強勢，我們要用動作的力度和密度來解決管理問題，管理是動作化的，不是情緒化的！希望大家能夠從這五個點去理解管理的強勢。

更多關於管理的見解，請學習我的書籍《管理是藍海：向精細化管理要效益》

這個問題應該具體情況具體分析：

1. 看你管理多少人。

人少（比如10人以內），應該以“以情動人”為主，當然也要“柔中帶鋼”，正所謂“沒有規矩不成方圓”。因為人少，大家接觸得比較多，溝通起來也比較方便，特別是小部門事情多的時候，工作上分工不可能分得很清楚，這種情況下以感情為主，做事靈活、效率反而會高。沒必要定太多規矩及條條框框。

人多，應該以強勢為主，以情感為輔。因為人多的，意味著工作上分工明確，一個蘿蔔一個坑，大家各盡其責，任務、執行力、監督等等很重要，所以必須強勢管理。

2. 看管理者本人的性格。

一個人什麼樣的性格是天生的，後天改變很難。同樣能力強，但是不同人有不同的方法。因此，管理者本身就是一個“柔和派”的，你要讓他採取強勢的管理手段，一定是適得其反。同理，你讓一個本身性格屬於強勢派的管理者，採取柔和的管理手段，試問他會不會難受。

3. 看管理的是什麼部門。

比如銷售部，以業績說話。其實目標已經很明確了，任務也很清楚，獎懲制度應該也很明確，這樣的部門不是好混日子的，做不好就得走人。再者，銷售牛人，個個都是社會經驗豐富、有閱歷的人，個人認為這樣的部門就不應該強勢管理，你強勢誰會鳥你啊。

比如技術部門，管理的緊一點和松一點，效果肯定不一樣。工作中每個人都有隱藏的惰性、不自覺等，這樣的部門就應該強勢管理。

管理最怕就是走極端。強勢管理不可取，以情動人也不可取，最好的管理就是剛柔並濟，恩威並施。

看過李宗吾的《厚黑學》就會明白，管理其實也是一門厚黑學問。對員工好一點，以情感人也就是厚，對員工狠一點，強勢管理也就是黑。如果只有黑沒有厚，員工會服你嗎？不會！不服你哪來的執行力？只會磨洋工，好一點也是出工不出力。如果只有厚沒有黑，員工怕你嗎？不怕！既然都不怕你，你的命令有人聽嗎，沒有！那就也沒有執行力！

所以，好的領導一定是厚黑高手。就像劉邦一樣，一邊對韓信施以小恩小惠，看韓信穿得單薄，來來來，趕緊把我的衣服穿上。韓信來彙報工作，還沒吃飯吧？來來來，吃我的！說話就把飯碗給了韓信。這是厚！因為劉邦會玩“厚”，所以韓信感激涕零。劉邦和項羽打得激烈的時候，項羽來拉攏韓信，要韓信反劉邦。韓信說:大王對我挺好，解衣推食，我怎麼好意思背叛他呢。

可是劉邦也挺“黑”的，該下手了絕不手軟。看韓信不老實了，突然就去了韓信的兵營，直接把兵符拿走了，一下子就削了韓信的兵權。剛開始封韓信楚王，後來直接降為淮陰侯。所以我們看到歷史都是《淮陰侯列傳》。最後，還是怕韓信造反，劉邦的老婆和蕭何一嘀咕，乾脆把他殺了得了。於是，倆人做了個局，要韓信來總部開會。然後，二話不說，就把韓信給收拾了。這就是“黑”。雖然是呂后乾的，但是如果劉邦不支援，呂后敢這麼做嗎。歸根結底還是劉邦的意思。

所以，做領導的都比較厚黑，一手拿甜棗，一手拿大棒。聽話，就給你倆甜棗，不聽話，大棒就上去了。強勢管理的，那叫莽夫，以情動人的，那叫傻瓜。

必須注意：這絕對不是一個二選一的問題！這要根據所在企業的性質、企業的薪酬待遇、發展趨勢、部門領導的綜合能力、權力大小、個人影響力等等綜合因素來分析，才能確定二者權重的大小。

一、“強勢管理”與“以情動人”，兩者絕對不是誰對誰錯的問題！

到底是採用強勢管理還是以情動人的方式來做好領導，是有眾多前提條件的！不同條件下，採用的方式會有很大差異。

1、強勢管理的案例：

大家都知道的董明珠，那是典型的強勢管理的人物。依靠強勢管理，將格力的發展推動到了令人尊重的地步。

為什麼他可以強勢管理？為什麼？老鬼不是內部人，不能完全準確客觀的表述。但有一點時肯定的！——員工、下屬的薪酬待遇，是其他企業望塵莫及的！當一個企業給下屬提供了極高的薪酬待遇時，強勢管理是可以的！

當然，這只是其中一個要素而已。用來讓大家清楚，強勢管理，有其成功的案例。而且，除了你我可能都熟悉的董明珠之外，還有很多很多。

2、以情動人成分更多的情況

有些性質的企業、單位，或者某些權力很小但是工作任務很重的部門負責人，往往會面臨一個現實狀況：說起來自己是個小領導，但是既沒權，又沒勢，只是帶著大家一塊幹活兒。

這種情況下，自己決定不了下屬的薪酬待遇，對於下屬的考核沒多大發言權，也沒有什麼權力來制約下屬。或者自己手裡的那點權力，根本不足以讓下屬有敬畏之心。

在此情況下，還是別提什麼強勢管理了！以情動人才是根本。

你強勢？誰怕你？你手裡有什麼資本來強勢？

這些都是不同企業，不同部門、崗位負責人、管理者面臨的現實，我們不能違背這些前提因素而盲目說誰對誰錯、誰的權重多大！二、那些對“強勢管理”、“以情動人”進行權重劃分性闡述的觀念，請省省吧！

管理工作，是透過綜合手段推動、帶動企業、團隊達成目標的工作。也是與人互動的工作。與人互動，就不會是完全理性的！其中一定有藝術性的成分。只是每個人因時因地因人因情因景的不同，採用藝術成分多寡、先後等等不同而已。

這裡不是化學、不是物理學！沒什麼嚴格的二者權重劃分！二者同時給與百分百的重視才是根本！只是在使用時，會根據自己面對的各種綜合因素來判斷兩個因素的使用。那種給出權重大小的思想，會讓人陷入機械化的思維方式。三、“強勢管理”，要明白什麼是“強勢”的核心！

很多人是錯誤定義、看待什麼是強勢管理的。

要明白，所謂的強勢管理，其核心是對於企業規章制度、機制、管理措施、獎懲機制、政策等等的堅持與守護！只要他還在執行過程中，就要堅持！而堅持這些政策、制度、機制的過程中，採用了什麼手段、什麼樣的策略，不是強勢管理的核心！堅持住這些企業的底線、紅線，才是強勢管理的核心！

不論任何原因，不因為下屬的任何藉口、理由，而違背了公司、企業、單位、部門的相關制度、政策、獎懲機制等等紅線、高壓線——這一點作為強勢管理內心的基礎上，具體的如何讓此目的得以達成，是要根據管理者所面對的各種綜合因素來分析、判斷、行動的！

策略、手段，雖然重要，但不是核心！他們的目的只有一個：守護公司的紅線。只有如此，才能維護一種公平性！

或許公司制定的某些政策不完善、不夠合理，但是，只要還正在執行，那就不能因人廢事！不完善、不合理的可以調整、改善，但是沒調整之前，堅持住了，才是強勢管理的核心！

還有企業、部門中涉及工作的流程、標準、原則等等，也是不能碰觸的紅線！這也是必須堅持的“強勢”的部分！

別錯誤的理解強勢的核心！除了上面的內容，其他的，都是為了達成強勢管理所使用的策略、方法而已。

四、“以情動人”的外在表現、行動差異極大！別看表象！要掌握其核心！

管理者的風格不同、手裡的權力大小不同、企業性質不同、能力不同，在使用“以情動人”這一手段時的表現也當然是不同的！

例如幾個型別：

1、親和力十足型別

有的待下屬如手足，親和力十足，讓下屬有一種親近感，很多時候，看著領導的面子，很多事務可以很好的推進。

2、冷麵，但讓員工懷有敬畏之心型別

有的可以整天冷著臉，但是在具體實施管理過程中，可以給下屬實實在在的“東西”。可能是工作過程中有效的指導。

可能是在劈頭蓋臉的臭罵一頓下屬之後，從抽屜裡拿出一個紅包.......

可能是平時對員工不冷不熱，但在員工家庭、個人有事時的鼎力相助與幫扶。

無論如何，他們可以用實際的行動，讓員工感受到領導在內心裡裝著大家。大家對其有敬畏之心。

3、感染力、推動力十足型別

有些領導，個人魅力、感染力十足，能夠用行為、語言等等鼓勵、激勵、推動下屬的內驅力、積極性，能夠讓下屬、員工客觀的看待職場環境，能夠讓更多的下屬為了團隊、部門、企業的發展而共同努力。

以情動人的表現，是根據管理者本身的性格、手中的權力大小、能力大小、企業的性質等等來綜合決定的。根本沒有什麼固定的模式！

如果誰告訴你某一種模式可以管理好團隊，老鬼只能呵呵了。

當然了，談起“模式”，相對而言較為穩定、固定的，是管理機制、績效政策、管理體系、營銷模式等等。那些系統、體系性的東西，是可以固定的。而在具體實施管理過程中，要達到企業經營、部門目標達成的角度來看，管理者的管理藝術性，是不同的。

就談這些吧，老鬼的目的是讓大家清楚：管理，是門技術性與藝術化相結合的系統學科、學問、本領。千萬別機械化了！這不是某個科學領域的學科！

指望找到一個固定的模式來做好管理工作，還是省省吧。管理者的智慧、技術與藝術的結合，是成為優秀管理者必須要研究、雕琢的能力。否則，“管理”這個工作，也太簡單了。拿某個固定套路就想管理好員工？這不是做夢嘛！

哦，對了，很多網路上的文章，宣揚什麼幾招、幾個理念就能管好團隊的說法，簡直是在侮辱下屬的智商！好像團隊中的下屬、員工，都是智商、悟性很差的人。——這是要不得的！

作為一個部門的領導或者管理者，我相信沒有人在強勢管理和以情動人之間只選其一，否則這個部門領導就算不上一個成熟的領導。成熟的部門領導非常清楚，任何事情都有正反兩面。強勢有強勢的作用和負面影響，以情動人有以情動人的好處和不足。前幾天看到一句話，深以為然：幼稚的人只分好壞，成熟的人一分為二。作為部門領導，要根據具體的場景、情景、時機、人員、目的等因素的不同而適當利用這兩種管理勢態或雙管齊下。美國第26屆總統羅斯福曾在一次外交政策的相關演說中引用了一句非洲的諺語："手持大棒口如蜜，走遍天涯不著急"，後來政治界把他的這種外交政策稱為"大棒加胡蘿蔔政策"。其實這裡的意思平常所說的“適合的才是最好的”是一個意思。

一、為什麼不能在管理的思維結構上單選一？

用個不恰當的類比問題：大家覺得在炒菜時，是放鹽好還是放糖好？是多放鹽好還是多放糖好？懂得炒菜的人一看就明白，要看炒什麼菜。題主提的問題也一樣。懂得做部門領導的人，不會在領導部門的結構思維上單選強勢管理或以情動人，因為單選一，會帶來很多的負面影響。

1）強勢管理，或許一開始還能唬住人，但久而久之，下屬員工會不再吃那一套；強勢管理，只會讓下屬員工心生憤恨和不滿，導致部門領導和下屬員工的矛盾；強勢管理，生硬獨裁，只會培養一群敢怒不敢言的嘍囉，只會培養一批“你說什麼就是什麼”的“懶蟲”，只會培養出一批“小白兔”式的馴服的下屬；為了躲避強勢管理帶來的心理壓力，部門的離職率會上升。但它有一個好處，在特定時刻、特定時機、對特定的人群會起到某種威懾作用。

2）以情動人，似乎是個很惹人“愛戴”的字眼。下屬員工喜歡自己的上司、部門領導是個有人情味的領導，是個慈眉善目的領導，是個以情待人的領導，是個充滿善意的領導。但作為一個部門負責人，一味地用“以情動人”來領導部門，最後的結果就是部門領導的話大家都會“不以為然”，部門領導說的話大家就當時“放P”，下屬員工對於部門領導的話不太在意，反正你是“以情動人”的人。結果就是，整個部門的氛圍懶散，大家都我行我素，對於指令、制度失去了應有的尊重與敬畏。領導在下屬的眼裡成了一個會和稀泥的老好人。得到了員工的“叫好”，失去了自己的領導尊嚴。領導一個部門出業績，也就成了一句空話。大家不是都推崇一句話嘛，叫“慈不掌兵，情不立事，義不理財，善不為官”。儘管有些偏頗，但卻對“以情動人”無法做好領導的觀念做了最好的詮釋。

二、交替或混合使用。

1）根據具體情況選擇策略。

成熟的部門領導，應該針對不同的下屬、不同的事件、不同的時機、不同的目的、不同的場景選擇不同的策略。近期，帶著一個開公司的朋友結識了我以前的東家，一位成功的企業家，試圖在商業模式上求得一些意見。接觸了若干次之後，朋友告訴我，你以前的東家一會兒幽默風趣，一會兒不苟言笑，一會兒談笑風生，一會厲聲質問，我對他很敬畏。說實話，我對前東家的領導風格只有敬佩的份兒。他知道什麼時候該“稱兄道弟”，什麼時候“強勢得”判若兩人，他會針對事件、針對目的、針對時機選擇最有效的“態度”。把“強勢管理”和“以情動人”交替、混合運用的爐火純青，是部門領導的一種工作藝術。“軟硬兼施”這句成語就是最好的證明，最後的結果就是讓下屬敬畏。敬，是因為“以情動人”，畏，是因為“強勢管理”。

2）日常的案例。

大家都知道，我們每天在駕車上班或者出遊。我們所看到的輪子，其實由兩部分組成：輪轂和輪胎。輪轂是一個硬傢伙，輪胎是一個軟傢伙。如果輪子都是硬的輪轂，如果輪子都是軟軟的輪胎，車子就無法跑起來。所以，想要跑的快，就必須既有硬輪轂、也有軟輪胎，所謂“軟硬兼施”。作為部門領導也一樣，要時刻把“強勢管理”和“以情動人”同時握在自己的手裡，或交替使用，或混合使用，否則，整個部門就無法有效地運作起來。人性使然，人性使然。強勢管理是出於人性的一面，以情動人是出於人性的另一面。

由此，作為一個部門領導，最愚蠢的就是在兩者之間單選一。所以，強勢管理和以情動人不能偏頗使用，而要有機結合，量情況使用。

做管理，絕對不是一件非黑即白的事件。只強調管理，你把員工當什麼？當機器嗎？只強調情感，那員工到底是來上班的，還是來談戀愛的呢？

強勢管理不可取，以情動人也不可取，最好的管理就是剛柔並濟，恩威並施。

一、管理最怕就是走極端

我遇到一些管理者，他們就是過多的偏向一個方向。

如果把管理看作河水的話，強勢管理就像是在堵水。比如說，員工因為違反部門規定犯了錯，領導就把員工叫到辦公室來痛罵一頓。結果呢？只有兩個結果，一是員工拍桌子辭職走人；二是員工忍氣吞聲低頭道歉，但是一轉身就在背後說你壞話。

單純的以情動人，就像是在不停的排水，都沒水了，又談什麼管理呢？一個員工犯了錯，你跟他講道理，“好了，這次我就原諒你了，下次不要再犯了。”員工點點天，結果第二天繼續犯錯。你難道又把員工叫進去講道理嗎？那麼你最後會發現，你感動天，感動你，就是感覺不了他。員工心裡可能還會想：“我就是犯錯了，你能拿我怎麼樣？”

二、就領導而言，恩威並施是必不可少的

恩威並施，通常指的是一種獎勵與懲罰並存的激勵政策；也就是說，對下屬同時實施恩惠與威嚴的行為，既要關愛員工，又要嚴格管理。這就很像中國傳統的太極圖。黑和白不再是矛盾對立，而是融為一體，就像“恩”和“威”這看似對立的雙方，也可以被融合在一起。

如果只有恩惠，員工就容易安於現狀，缺乏鬥志，不利於培養經營人才，更不利於企業發展；如果只有威嚴，員工就容易產生怨恨，缺乏安全感，不利於凝聚人心，難以提升士氣，團隊就會缺乏活力。

真正厲害的領導，都是恩威並重的，對待不同的人使用不同的態度，時而威嚴時而仁慈；真正聰明的領導，都是講情理的。遇到事情了，先講情後講理；真正高情商的領導，情緒都是琢磨不透的，既可以跟員工打成一片，又可以以威嚴鎮壓員工。

三、領導者如何才能恩威並施？

1.恩於生活，威於工作

威，要用於工作之間。要完成工作任務，要管好自己的下屬，對待屬下人員要告訴他們的責任，樹立領導的“威信”。

恩，要用於生活上的關心。如果一個員工在工作上勤勤懇懇，任勞任怨，那麼做為領導，一定要對他施“恩”，體現在生活上的關心，去了解他的困難，給予及時幫助。

2. 把握好火候與度量

給下屬員工恩惠的時候，一定要從小到大，從淡薄到濃厚，把握好火候與度量。

如果一開始就很多，後來由於力不從心就越來越少了；或者一開始很濃厚，後來越來越淡薄了，員工們就會忘記過去的恩惠，總是感覺你對他們越來越差了。

3. 力求精確

當你評價某位下屬的工作時，儘量力求精確，泛泛而談並不能起到好效果的。一來你的下屬不能具體明白自己的工作到底是好還是壞，二來泛泛的評價也許根本就不能說服你的下屬，反而讓人覺得你是在給他“小鞋”穿。

與其說“小王，你的這份報告做得太馬虎了，我實在不能接受”，不如說：“小王，你的報告中的資料不夠準確，市場分析也不夠精確，與當前真實的市場情況尚有一定差距”這樣，你的下屬必定會心服口服，無話可說。

總之，“恩”就是溫和、獎勵、讚美，“威”就是嚴格、批評、期望。下屬做得有失妥當的地方固然應當批評，而對其表現優秀之處，更不可抹煞，要給予適當獎勵，這樣，下屬的內心才能平衡。

作為領導，大可不必作出“要麼這樣”、“否則就那樣”的選擇題。這樣會容易走向極端，不利於員工管理，也容易失去民心。最佳的管理方式是：剛柔並進。

我以一個新晉領導的角度，去給大家說說我的愚見。

以情動人式的管理，讓人感到很心累

今年，公司擴大規模了，而我有幸被領導提拔成為一個部門主管，部門旗下有10多個下屬。因為我也是從部門一眾普通員工裡跳出來，成為小主管的，一時之間我也無從適應。

我不想因為自己的晉升，而跟部門的同事拉開距離，免得與昔日關係友好的同事形成等級關係，一來傷害大家的感情，二來會顯得我有些官威，反而會遭受同事的指指點點。

因此，作為新晉領導的我，依舊沒有改變昔日的態度和做事風格，平時跟下屬平起平坐，一起談笑，一起嬉鬧。

有一次，上級領導安排任務到我部門，要求我們在一週內整理2000多家客戶合同。這個工作量是非常巨大的，要想一週內完成的話，就必須要部門10多個下屬一起加班加點，才能勉強完成。

這是我新晉領導後第一個任務，我必須要做得漂亮。於是，我跟下屬們商討，分配了任務，婉轉地提出了每天加班到10點吧。剛開始一天、兩天，下屬們都自覺地留下來加班，但接下來，他們開始出現了情緒。

有些說兒子發燒了，今晚不能加班了；有些說今天老母親生日，要去聚餐，就請一天假不加班了，而還有一些用了各種理由去拒接加班。結果，第三天晚上開始，只剩下5個人在加班。為了緩和他們的情緒，我還自掏腰包叫了麥當勞、肯德基、奶茶等招呼下屬，好讓他們心情舒服一點。

當有一些下屬出現不耐煩的情緒時，我乾脆讓他早點回家，由我自己來負責吧。就這樣，一位領導比員工幹得更多，加班更晚，更勞累。

感悟

作為管理者，用動之以情的方式管理，就註定了自己不好受，員工一開始會覺得你平易近人，很好相處，遇上好領導了。但是，弊端也會逐漸顯露，他們開始會有得寸進尺的念頭，當有一日，作為領導的你，對他們稍微嚴格要求，就會引起下屬不滿，是非流言，不服從管理等弊端出現。你會感覺到，吃力不討好，力不從心。

以強勢管理的方式，繃緊的弦總會有一天斷裂

吃過虧之後，我明顯感覺到自己的管理方式出現了問題，過於放縱下屬，等於累死自己。於是，我改變了管理方式。

在這個期間，不斷有新人的加入，而我認為，這樣對於我的管理，會有很大的幫助，至少能嚴捉新人紀律，殺一儆百。

於是，我制定了部門的規章制度，嚴格規範下屬的出勤、工作等方方面面，如有業績不合格的，就採取懲罰機制。在我看來，鐵面無私的自己大抵能將員工管理得貼貼服服，聽聽話話吧。

結果，不到三個月，就有下屬提出了離職。而昔日跟我關係比較好的同事，也逐漸開始疏遠我，認為我自恃自滿，有官威，與他們已不是同一路人了。

感悟

強勢管理的方式，會讓員工感受不到溫暖，會產生一種錯覺：我是員工，只不過是公司的一個生財機器罷了。因此，員工會出現反抗的情緒，並沒有歸屬感，這樣抗衡的關係下，怎麼能把事情做好？

總結

這兩種管理方式我也試過，並從中吃過不少虧。我認為，作為部門領導，在管理上不應該走向兩個極端，我們不是在做選擇題，不需要兩者選其一。我們可以充分發揮主觀能動性，因時而變，因地制宜，根據部門員工的個性特點，融合公司的管理制度要求，作出靈活的處理，而不是一竿子打死一船人的想法。

有段話說得很有道理：

三流領導嚴厲待人；

二流領導讓下屬享受工作；

一流領導重視下屬的成長。

願我們都是得民心，得民意的好領導。

領導與員工之間，本身就存在一種天然的距離感。但是這種關係距離也不是一成不變的，關鍵就在於領導與員工之間的接觸方式。但是我想說的是，領導與員工的關係無論是過於疏遠還是親密，都不利於公司的管理。想要建立領導的威信，維護與員工的關係，一定要在相處中掌握好方法。我有兩點建議給到大家：

1. 溝通中的YES&AND原則

YES&AND 原則的本質是接納與新增。它的核心含義是一種接納的態度，要注意，我說的是接納，而不是接受。在平時的表達中，我們只要把“我覺得你說的很有道理，但是我有一個想法”替換成“我覺得你說的很對，同時我有一個想法”這樣就可以了。

2.學會傾聽，不打斷對方

身為領導的你，有沒有打斷過員工的話呢？我猜或多或少一定有的。你可能因為他發言超時而出言提醒，或者因為他答不符題而出聲打斷···其實這些原因在商務彙報中屬於合理範疇，還有兩點不打斷也是需要你注意的

l 不打斷員工的失敗“藉口”

建議各位領導還是不要打斷員工關於“藉口”的表述，因為所有的問題都在這裡。如果你能夠聽一下這個“藉口”，有助於你對事情整體的瞭解，並能夠合理的作出部署和決策。

l 不打斷員工的“小報告”

有時候溝通不在於對方說什麼，說多少，更多的是在於你是否真正做到了傾聽。你多傾聽一些員工的想法，有助於你更走進員工的內心世界甚至瞭解你不知道的實情，仍然有利於你的管控。

"你是怎麼搞的？做不好給我滾蛋！"

劉總路過一個部門，聽到裡面一個經理在大罵他的下屬。劉總就把這個經理喊過來，問他：為什麼這麼罵你的下屬。

那位經理說，劉總一直也是這種工作方法，我覺得這效果很好。

頤指氣使，上行下效。劉總突然意識到，下面的這些管理幹部，往往好的沒學到，臭脾氣倒是得到了真傳。

劉總下決心改變自己的脾氣，他還說：“如果管理都靠一級一級發脾氣來貫徹，那這種氣氛太糟糕了，我必須得給大家做個好榜樣。”

當然，站在劉總的角度，他能有這樣的態度難能可貴。不過部門領導更應該反思自己的行為：你所謂的強勢管理，不代表一定要跟員工發脾氣，也不代表亦步亦趨的模仿上級領導的性格和管理風格。

作為中層管理者，準確理解上級領導意圖是必須的，但並不意味著什麼都要跟領導一樣，這樣做往往會南轅北轍，甚至在很多時候，成為典型的"畫虎不成反類犬。"

康熙臨終之時，對四皇子胤禛說：“八阿哥胤禩，處處學朕，可他處處學的不像，朕是以寬仁治國，他是以寬仁收買人心……朕對下面已經放縱過度，他卻比朕還要放縱。即便他的寬仁是真的，也只會把我大清江山徹底毀壞。”

看到了吧，同樣是寬仁，由於出發點的不同，造成的結果會有天壤之別。真的應了那句話：學我者生，似我者死！

事實上，有很多企業領導人脾氣不好，但是他們並不希望下面的幹部跟他一樣。比方說任正非老爺子，他是出了名的壞脾氣和強勢管理，罵人的時候從來不留情面，總是單刀直入、別具一格。

例如，他就曾對一名財務總監說："你最近進步很大，從很差進步到比較差。"

可即便是這樣，他也很不希望下面的人學他的壞脾氣，甚至為一線人員報銷困難而大發雷霆，還特別發文批判了財務部門的頤指氣使和官僚作風。

從這個角度可以看出，任總的發脾氣是秉持著公心和公平的，不是純粹的發洩情緒。而社會上有些人，只看到其中的一面，就以為學到華為、學到任總了，其實不過是“沒有華為的命，卻得了華為的病。”

同樣是罵人，讓人長記性是一種，恨鐵不成鋼是一種，性格使然是一種，純粹滿足自己的發洩欲則是另一種！出發點不同，能一樣嗎？

所以做部門領導，做好你自己很重要，不要輕易模仿領導的一舉一動，真正要牢記的是領導做事業的出發點和初衷，準確領會領導的精神和意圖，具體管理方法可以因地制宜，沒有必要追求跟領導一個模式。

所以回到這個題目中，是強勢管理還是以情動人？這種2選1本身就很狹隘，也都只是管理的一個小小方面，一個優秀的管理者，要懂得"權變"。

什麼是權變？就是因事因人因情景。

因事，要看事情的性質。

有些事情上要說一不二，比方說原則問題，大的工作方向問題，一旦確定下來，就是不能輕易改動的，必須想盡辦法全力實現目標，在這方面，不妨強勢一些，不留討論和商量的餘地。但如果是安排類似於加值班這樣的事情，除了考慮工作需要，也要考慮到每個員工的具體情況和需要，不要過於強勢。要站在員工的角度，為他們著想，聽取他們的心聲和想法，以情動人，以理服人，才能得到員工的支援和擁護。

因人，就要看每個人的情況。

有的人有一定能力，但不太守規矩，規則意識比較淡漠，管控一旦缺位很有可能會帶來負面影響甚至損失。對這種員工不妨強勢一點，要求具體、嚴格、到位，也是對他的負責。有的人自覺意識比較高，做事比較積極，不需要操太多的心，為了讓他保持更好的戰鬥力，不妨以情動人，給他加油、增添潤滑劑，他覺得領導在關照他，心裡面很舒服，得到了激勵和認可，他會跑得更快。

因情境，要看在什麼時候發生的什麼事，在哪個地方發生的，緊迫程度如何。

不要一味的強勢，更不要一味的遷就，該堅持原則和規章的時候，絲毫不能動搖和後退；該放下成見和讓步的時候也要豁達一下，不要糾結。當然這些取決於管理者的判斷，也有賴於平時的經驗積累。

做到以上這幾點，再加上有正確的出發點，我想做出什麼樣的管理選擇並不難。

馬雲說的好，員工離職無非兩個原因，一是錢沒到位，二是心委屈了。

一個成熟的領導，必定會綜合應用多種管理手段，讓下屬心服口服，願意跟著他一起幹。

強勢管理和以情動人並不矛盾，前人總結很精闢：剛柔並濟，恩威並施。

那麼何時要強勢管理，何時要以情動人？

強勢管理的背後，是錢給到位了

每個公司都有自己的目標、方針、策略、制度，這些都是保證一個公司運轉的底線，任何人都不得侵犯，在原則問題上必須要強勢推動、強勢管理。

俗話說“老虎不發威，當我是病貓”，作為領導者，首先你要在員工心中樹立威信，員工會幹的事兒你要會幹，員工不會幹的事兒，你也要會幹。

這並不代表，每件事你都要親力親為，而是在員工幹完以後，你知道他做得好不好，不好的話應該如何改進，當你指導下屬順利完成一個專案，員工對你由衷地佩服，就等於你在他的心裡樹立了威信，你已經成為他心目中的一枚旗幟。

大家也都知道，中國強勢管理的代表人物董明珠，一方面她以“鐵娘子”的管理方式，讓格力殺出一條血路，另一方面她又給員工以高薪、甚至在公司進行福利分房。

作為一個員工，家有父母老小，每個人最樸素的願望，說是齊家治國平天下，首要的不也是成家立業嗎？

如果一個公司的薪酬福利足夠優厚，足以讓員工有光彩體面的生活，那麼有個強勢管理的領導又怎麼樣呢？他只會讓你的能力提升得更快，只會讓你走得更遠，這樣的領導感謝還來不及呢！

我的老闆也很強勢，還經常罵人。被他罵完以後，大部分人會覺得自信全無，甚至暗無天日。但是大家還會是打起精神繼續前行，這也許就是他的人格魅力。

他說，公司高管捱罵怎麼了，你掙的就是捱罵的錢！不可否認，錢給到位了，也許強勢不強勢的，都不會影響大的格局。

以情動人的背後，是不想讓心受委屈

強勢管理雖然十分有效，但可能覺得少了些人情味。中國是個人情社會，公司也不例外。

如果一味地“鐵面無情”，又沒有什麼吸引員工賣力工作的“制勝法寶”，那麼對待員工就要像春風一樣溫暖，不能讓員工的心受委屈。

我記得自己剛來這個公司的時候，所有員工加起來也不過一二十人。我的大Boss，愣是壓抑了自己好幾年，一點看不出來他脾氣暴躁。

他在我孩子生病的時候，派同事去醫院探望；有一次外出團建，他居然提前給我訂好了房間，生怕我離家遠早上不方便，讓我提前住進去，費用公司承擔；他也會在我回老家的時候，給我父母帶上一些特產；在我買房遇到困難的時候，主動給我打了10萬塊錢。

甚至於在我生活陷入迷茫時，他還送了一本張德芬的書——《遇見未知的自己》。至今，我還記得，裡面寫到：這個世界上只有兩件事，一是老天的事，二是自己的事。你能管好的，也只有自己的事。看到這句話，我忽然豁然開朗，天要下雨孃要嫁人，隨他去吧……

大Boss說：你們都是我的兄弟姐妹，有事我們要一起扛！

年底發年終獎，按照責任狀，本來可能有十萬八萬，但老闆說，今年業績不好，大家多體諒一下，每人發2萬好好過年，你們同意嗎？我們都預設點頭。

在這樣的氛圍中，我們感受到了被重視、被尊重，心裡溫暖則不計較得失。也就是說，錢雖沒到位，但心裡沒覺得委屈。這也許才是老闆的高明之處。

在什麼山唱什麼歌

也許你會覺得說這話，有點像“牆頭上的草”，哪邊風大往哪邊吹。但是工作的久了你就會發現，真正優秀的領導都很會這一套，類似於中國的太極，剛柔相濟，恩威並施。

如今我的公司已從原來的十幾人，發展到現在的一百多號人。大boss 早已不是當年對我們關懷備至、心細如髮的男人，而是拿出自己的真性情，該嚴打的時候“嚴打”，該無情的時候“無情”。

但是我們都知道，這是公司發展過程中必須要經歷的陣痛。不破除家族式的發展模式，不進行制度化現代化的管理，企業就無法做大做強。

總之，管理是一門藝術，而且學問很深，員工是我們的第一客戶。只有對員工好，激發員工強大的內在驅動力，才能促使產生良好的績效，最終才能提高客戶滿意度。

但願我們每一個人，都能錢給到位、心不委屈！祝大家快樂每一天！

部門經理，官不大，事難管，我用親身經歷告訴你，怎麼來做部門經理，太強勢沒人緣，聽不到下邊聲音，太以情動人，就沒有原則性，沒人怕你。

我從二十幾歲就算是部門經理了，我之所以能夠成為部門經理，首先是領導發現了我這個人才，我是從基層做起，一開始就是員工，作為員工，當然喜歡性格好的領導，整天訓人的領導誰也不喜歡，也只能敬而遠之，那麼，我作為員工的時候，就想，如果我當了領導，首先我不會無緣無故的訓人。業務能力是硬道理，當我做了部門經理以後，哪個員工只要說，這個太難了，我弄不了，沒事，你起來，我來，員工感覺不可能的事情，我做成了，他不得不服。

再就是管理能力，既然我是業務型的主管，那麼在業務上下屬沒有能比的上我的，員工那一方面強，我就向他學習，每個員工的長處我都學到了，我就車別人強。

是個部門就有部門的規矩和制度，原則性的問題，你不要碰，在處理這些問題上，我讓員工自己說，制度有沒有，應不應該犯，犯了以後應該怎麼被處罰，你自己應該清楚，那麼處罰就沒的商量，無以規矩不成方圓。

那麼，你作為一個部門主管，整天板著個臉，嚴肅有加，沒有個笑模樣，誰也不欠你200塊錢，也別老繃著個臉繃著，威嚴不是蹦出來的，下了班，非工作時間，開個玩笑，聚聚餐，喝個小酒也不是不可以，這樣也會拉近你與員工的距離。再就是那個員工家裡有個大事小情的，以兄弟姐妹的關係去幫助和處理，員工也會感激你，說明你這個領導不壞。

所以作為部門經理主管，原則問題不馬虎，業務問題做好傳幫帶，個人感情熱情幫助，工作之中不拉幫結派，那麼你就是個好領導！