建議考慮一下OKR的管理方法，KPI給人造成的心理壓力有點兒大。

在公司起步階段，全員一心才是最重要的。

OKR傳遞給員工的目標感要強很多，而KPI個人的感覺更像是“緊箍咒”。

從公司經營的本身角度考慮，還是要考慮到員工體驗的，公司規模不大，從管理的幅度來看，也基本能照顧到每個人，所以，這個階段需要考慮更多的是如何激發每個人的主觀能動性，而不是考慮如何控制……

毋以善小而不為，勿以惡小而為之。

一個KPI的制度，從管理者角度看似是一個很平常的管理方法，但是也許對員工的心理影響是巨大的，制度的設立如果不能站在員工的角度考慮，影響了員工的積極性，那就是畫蛇添足。

如果是幾十人上百人的規模，KPI也不是完全不可以借鑑。但首先你要確定好你做績效考核的目的和想要達到的效果，然後再去制定考核機制。

如果是十幾人到二三十人的規模，那麼管理者平時多瞭解一下員工其實就很有效了。二三十人的公司結構還是比較扁平的，如果老闆不是經常不在公司，員工的情況還是比較容易掌握的。該給員工的吸引都給到，配合一點軟性的東西就可以了，形式不要搞太複雜。人少的公司最忌諱形式化的。

歸根結底管理不是死的，沒有萬能套用模板，還是得管理者根據自身情況去總結。