這件事情是屬於兩面性的吧。

為什麼這樣說，因為人無完人每個人都心是不一樣的 有的人可以把壓力轉化為動力 而有的人只能面對現實被壓力擊垮甚至做出錯誤的舉動。

這裡我打個比方吧。小明每個月拿一千塊一個月 但是小明自己不滿足只掙這一千塊錢 而是更加努力的去掙更多的錢 對工作一絲不苟 付出和回報是成正比的 這樣的人是屬於不安於現狀的一類人。

然而還有一類人是得過且過喜歡呆在自己的舒適區不願意去舒適區以外的地方去 久而久之就會變的懶散墮落 認為擁有這些就住夠了 可以滿足自己的要求 慢慢的 對工作就會不像之前那樣的嚴謹。

總之就一句話 我認為這個做法是正確的 鞭策中成長

我覺得這只是以偏概全，可能有一部分員工會懈怠，但還有一大部分人會去追求更高的工資。如果沒有令員工滿意的工資，員工如何創造更大的財富呢？員工沒有了推動力，那麼損失最大的依舊是公司

不同意，兩方面講，第一從調動員工積極性來說，給他的收入他滿意了，他對於企業的認同感和忠誠度就高了，同樣的崗位，A公司給的薪水高於B公司，當然會選擇A公司了，而且做事的積極性也高了。有多少人辭職和跳槽的真正原因是薪酬，馬斯洛需求層次理論，人的生理需要充分滿足了，他才會去追求安全需要，甚至更好的需求。我同意上面的觀點，提出這種說法的，本質上還是資本家的剝削。

第二，從人的慾望來講，人其實是不滿足的，有了一個好的收入，會想要更高的收入，如果公司開出的薪酬制度讓員工滿意，當他出現更高慾望的時候，他會更加努力，去爭取更高的薪酬。

個人觀點，不喜勿噴！

員工對收入滿意會逐漸進入舒適區。

進入舒適區的人往往更固守所得，不願開拓。沒有人天生喜歡拼搏，喜歡披荊斬棘，越是被生活困頓所折磨，越會激勵人向上的鬥志。不滿足，這種慾望訴求，是人向上攀爬的不竭動力。

滿意是挑不出刺，既然無刺可挑，不懈怠做鹹魚，去鼓風作浪等翻船？

一定要注意，重點是永遠滿意，意思就是可以讓員工滿意，只是不能夠讓員工一直持續滿意，目的不是為了壓榨，而是為了讓員工更加滿意，讓員工更有動力，追求更好目標，實現更大理想，

那個時候我在想，要是我1800塊工資就好了。因為我們領班的工資是1800，而且她的工作很輕鬆，我也想拿1800然後輕鬆點。

終於2014年，我也是領班了，工資也超出想象的達到2000塊，這個時候我很滿意，當時領了2000塊工資的時候，我甚至興奮到請幾個朋友一起去K歌，吃燒烤，喝點小酒慶祝，宛如達到人生巔峰。

三個月後，我就又不開心了，因為我們家有了小寶寶。起初2000塊包吃包住我可以過得開心，每個月領工資的時候也可以瀟灑幾天。

但現在不一樣了，一個月奶粉尿布生活用品，老婆需要的一些營養品，加上老婆不想住村子裡，租房在我工作附近方便我照顧。

2000塊工資我開始嫌棄了，這2000塊能做什麼？一個月房租和奶粉都頂不住了，我又開始羨慕主管的工資。

我要是當主管就好了，工資2500，而且工作更加輕鬆，好像跟朋友聊天的時候，主管這個名頭也很響亮，可以說是成功人士。

但成為酒店主管不容易，整個部門也就兩個主管，也沒有要辭職的跡象，感覺得等她們退休才有機會了。

那個時間段，我工作都不上心，一直在糾結要不要換份工作，但我高中學歷也沒什麼技術，也沒有從事過其他工作，不太好辦。

這個時候公司傳達了一個好訊息，我們工資不再是固定工資，也有提成了。公司有一些茶、果盤、一些菜品以及海鮮都有提成，特別是一些酒類。

部門營業額獎勵也高了好多，比如一個月營業額50萬，公司會拿出5%給我們整個部門作為獎金，領班可以拿到300塊獎勵。

也就是我可以在客戶點餐的時候推薦有提成的菜品，可以拿到提成的同時，儘量把營業額提高上去。當然，還有賣力推銷酒。

我記得那個時候有一些酒的包裝裡邊會10塊錢港幣，也有的酒瓶子可以拿去換錢，也有的酒那個蓋子是可以換錢的，而且不少，有的甚至可以換到50塊，一夜暴富完全有可能。

當時我所在的公司是三星級酒店，有早餐 午餐 晚餐，也承包一些婚宴、公司聚會、畢業酒之類的。之前公司一個月我們部門營業額也就60萬左右。

有了這些提成獎勵以後，下個月的營業額直接增加了30%，飆升到78萬。我的2000塊工資也變成2600。

要知道我認識的很多大學生工資也才2400左右，2014年的時候。而我高中畢業2600，走路帶風有木有？

同時我也不得不承認公司新的總經理是真的厲害，一下子把我們潛力激發出來了，也可以一眼看出來我們是不是認真工作，以及工作能力。

比如有15個服務員，有的人銷售額4萬，有的6萬，有的8萬。那麼升職加薪的會是哪個很明顯了，當然考核的是幾個月的業績。

更重要的是，以前我們認為我們多辛苦都沒用，公司營業額跟我們無關，但現在變成息息相關，每個人都想多賣點東西出去好拿提成和獎勵，瞬間感覺工作都不那麼辛苦了。

可惜的是，月薪2600還是不足以養家餬口，租房以後，各種電器，空調、兵線、電視、洗衣機、電飯煲、電磁爐，包括手機。

這時我才知道，一個人撐起一個家真的不容易，才知道柴米油鹽貴，領到2600，我也就去點了份煎餅果子加個蛋，就怕花多了錢不夠用。

玩遊戲也沒再花錢買面板買火麒麟，總而言之就是錢不夠用，而一個家錢不夠用的時候，矛盾就多了，道理就沒辦法講了，相信過來人都懂。

我說了那麼多，不是為了說一段心酸史，只是想告訴大家，不要理解錯了意思。

不要認為公司是壓榨我們，相反這是一種共贏。你想要過得好，想要家人過得好，那就需要足夠的收入，而公司想辦法給你增加收入的方式激勵你，讓你努力和辛苦不會白費。

必須要注意，公司是給了增加收入的方法，但公司沒有逼迫你這樣做，要不要這麼做，完全取決於你，如果你非要覺得壓榨，那也是你自己壓榨自己。

而有的員工則會感謝公司有那樣的方式，因為他們想要給老婆孩子父母更好的生活條件，他們願意自己辛苦點那麼做。

其次，我覺得每個人都應該感謝自己的工作以及公司，不要自己選擇了某家公司去工作，又討厭自己選擇的公司，沒必要這樣折磨自己，對自己和公司都不好。

既然選擇了就用心努力去做，不要總覺得公司壓榨了你，害了你。就我們生活而言，有很多廚師都是在酒店飯店學的，學成自己開店賺錢的。

可以說生活中大部分人包括老闆，大部分都在公司上班，學習了公司的東西然後自己單幹的。問題是為什麼同一個公司出來，有的人單幹，賺得盆滿鍋滿，有的人負債累累呢？

原因就是有的人用心對待工作，有的人敷衍工作。就好比我們酒店之前的兩個廚師，都是從學徒做起，後來都去開店了，一個生意興隆，另一個慘不忍睹。

差距就是學藝不精，同樣配方，人家做出來的飯菜就是比你好吃，原因差在哪裡？

就在於人家比你多幾次嘗試火候 調料的順序，以及各個調料的作用。人家會研究不同方式做一道菜，而你研究怎麼樣偷懶敷衍領導，三五年下來，差距得有多大？

最後，我個人非常敬佩董明珠女士，她是從導購員做到公司董事長兼Quattroporte的領導人。試想一下，如果她從導購員的階段就覺得公司壓榨了她或者對她有怎麼樣怎麼樣不好？

她還會取得這樣的成就嗎？答案是不會。同樣的，很多偉大的領導人也不是天生的，都是從底層做起，逐漸成功的，他們也不會對自己選擇的公司有討厭或者壓榨的感覺。

相反，他們會認為公司跟他們息息相關，他們會把工作當成事業去努力，因為他們知道，努力不會背叛自己，公司是一個很好的學習平臺，學到就賺到了。

能夠在公司發揮人生價值，成就一番事業是最好，不行的話也可以自己創立一家公司，甚至是改變世界的公司。

滿意是動態的，收入也是動態的，這就是董明珠所闡述的，是一種連續的鞭策和激勵的管理行為，而你理解的是靜態的，本來就不在一個頻道上。

1、靜態的滿意和懈怠

一個月工作下來，當員工拿到了自己辛苦一個月的工資後，滿心的歡喜，這個就是滿意，只是，這個滿意在員工的內心維持不了多久，很快，就成為了一個單純的數字了，因此，員工內心產生懈怠的心理就是板上釘釘的事情了。

2、動態的滿意和懈怠

動態的滿意則不同，當員工透過一個月的辛勤勞作，拿到了暫時滿意的工資，這個時候，公司從制度上，從領導的工作安排上，從專案的激勵政策上，有更高的目標，並且，已經為員工做好了一定的規劃，員工只要再像原來一樣努努力，可以拿到更好的工資待遇，這個時候，內心的懈怠會減少很多，儘管可能很辛苦，但是，內心是愉悅的。

這並不是資本家思維，而是員工不斷滿意的一個過程。

為什麼企業與企業之間有那麼大的差距？為什麼華為的制度也好，格力的制度也好，都很先進，而我們卻無法用，除了企業的情況不同外，更大的差別在於，好的企業的政策是系統的，科學的，是可以在運動中去解決問題的。

而反觀很多中小企業的制度，一個專案永遠都用一個制度，感覺這個制度是萬能的，但是實際真的能產生萬能的效果嗎？企業的情況在變，員工的需求也在變，一個政策用萬年，能起到激勵作用嗎？

在運動中去解決問題，就是我們不改變既定的目標的前提下，工作中要不斷地思考我們的方式方法是不是需要改變，善於擁抱變化和創新，用不同的思維在運動中去解決變化的需求，才是明智之舉。

說到底，員工的需求是不斷變化的，自然，管理就要在變化中求生存，在運動中去解決員工的需求，也就贏得了工作的好的結果。

董明珠說話，有時候就是話糙理不糙。

我覺得“不讓員工在收入上永遠滿意”應該從企業和員工兩個維度來理解。

中國有兩個傳統的成語，叫作“安於現狀”和“居安思危”。安於現狀，其實就是董明珠說的永遠滿足的狀態。我們大家都知道，安於現狀的人，是不會有太大的積極性的，但是在當今這個快節奏的時代，安於現狀的人往往都是最容易被淘汰的一批人。

居安思危，則是另一種狀態，從不滿到滿意再到不滿再到滿意，這是一個不斷進步的持續奮鬥的狀態。

如果你是老闆，你會更願意聘用哪一種員工呢？

企業對員工有要求，員工對企業也會有要求。優秀的員工，也需要優秀的企業，才叫“般配”。

如果一個企業不思進取，無法給員工提供足夠的發展空間，當員工的“慾望”得不到滿足的時候，這種雙向選擇就會破裂，企業就無法留住員工。企業也需要不斷給予員工奮鬥的目標，讓員工的收入不斷提高，成就不斷提高。

因此，“不讓員工在收入上永遠滿意”實際上是對企業和員工的雙向要求。安於現狀的員工會被淘汰，安於現狀的企業同樣會被淘汰。

她說的這個"永遠滿意"，不是不可以，而是不可能。都"永這滿意″了，當然進取心就小了。況且一個企業，產品的利潤不是永遠恆定的，當產品利潤高的時候，不能全給員工高。因為要應對產品利潤低和淘汰的時限，新產品的開發費用等。

不贊成董女士的說法，不知董女士給他的員工每月發了多少錢？“不能讓員工在收入永遠滿意，”越滿意越懈怠。這些話聽起來彆扭。按照勞動法同工同酬，多勞多得的原則，員工按貢獻大小支付勞動報酬，合法合情，又合理。貢獻大幹活多所得報酬就高，難道為防止“越滿意越懈怠”把勞動報酬多的減下來嗎？激勵員工的勞動熱情，增強企業員工的凝緊力，應該對貢獻大的員工加薪加獎勵，以影響帶動廣大員工的工作熱情和極性。怕員工滿意，產生懈怠，可能是董明珠，節省工資支付的藉口而已。