針對您的問題，現在我的角度給出自身的看法，

我本人也是在一個新建的工作任職，像你這種情況，一般有兩種情況：

一是你確實通過了面試，也符合了您應聘崗位的要求，公司也需要您這樣專業對口的人才，但是因為公司裡面的一些計劃調整，可能最近您的上崗日期有所變動，公司待適合上崗的時候再通知您；

二是您符合公司的要求，但是由於某些原因，不想應聘您。

針對這種情況，您可以打電話到應聘的人事部門，進行確認，讓他們給您最終的結果，也不需要浪費時間，有時候我們得主動。

即使沒事應聘上，只能說您沒有遇到對的人，每個人都有自己的優點有自己的伯樂，你沒找到只能說機會還沒到呢，不要急！

加油！

過來人的回覆

感謝邀請。去一家公司面試過了工作崗位談好了，卻沒通知上班，是黃了嗎？很高興我能回答這個問題:對於這種情況百分之八九十是黃了，他沒有通知你，說明你沒有達到人家的要求，或是其他方面的問題，建議你可以打電話給貴公司瞭解一下詳情，或是直接到面試公司詢問詳情，這樣我們就知道自己身上還有哪些不足之處，或是其它方面沒有達到公司要求，如果下次再遇到了，也有個應對的策略，希望這樣的回答能夠幫助到你，謝謝。

基本上是了。

受疫情影響，很多企業的用工策略改變了，透過減人等來壓縮人工成本從而減少企業經營成本，以在疫情中扛住。

而對於企業來說，減人，最好下手的就是像你這種，光說面試過了崗位談好了的人，有的企業對那些已發offer還沒報到的人都可以棄之不用，更何況是你這種連通知上班都沒發的人。

祝早日找到稱心的工作。

我是一名人力資源從業者，從我的經驗判斷，您的這次機會大概是錯失了。我從面試的常規流程來分析我對此的基本判斷以及鑑於此事對您的提醒。

通常來講，常規的面試由意向溝通、面試官交流、薪資談判以及offer發放四部分組成。

作為一名應聘者，我們最首先會接到的應該是企業HR給您打來的意向溝通電話或者是微信好友申請。在這一環節，企業HR會基於崗位的任職資格從各大招聘平臺上篩選出一部分符合崗位任職資格條件的候選人，但由於HR並不能夠判斷比如應聘者對於這份崗位的接受程度，以及薪資期望、專業能力等基礎資訊，因而他們會透過電話、微信等形式給您來信，來獲取他們所需要的判斷資訊。許多應聘者有其中中高階應聘者不屑於和這些初出茅廬的HR平等交流，但往往這些HR是連結應聘者和企業之間的第一道橋樑，因而對於他們的來電來信，作為真正想要尋求一份好工作的應聘者而言應當予以足夠的重視，禮貌、平等、坦誠溝通，獲取良好的第一印象。

其次，在面試官交流環節，應聘者會經歷一輪甚至多輪的面試，會有企業的業務主管參與，有些企業HR也會共同參與。作為應聘者我們要明白這不僅是企業對於我們個人能力的面試，同時也是我們選擇企業的一種雙向選擇。我們在面試過程中會感受到這家企業的整體氛圍環境，同時也必然會接觸到假如加入這家公司以後自己的主管領導，因而不隱瞞，不顧左右而言它，憑藉真實的自己去贏得企業的認可，同時也客觀地思考一下這家企業是否真正合適自己。

再次，如果你有幸通過了企業的多輪面試，你也中意於這家企業的整體發展和工作環境，那麼雙方就可以考慮談談彼此的期待了。一般而言企業HR在給你通電話之前必然是已經對你有所定位和判斷，同時也會聽取你個人對於平臺、職位和薪資三個方面的考慮。你要做的，是對於自己有一個正確的定位，不好高騖遠，也不委曲求全，正視自己的能力，也考慮好此次希望獲得的薪酬待遇和職位，與雙方心平氣和的談，切記當對方的薪資或職位低於自己心理預期後便中止了雙方的談判，所有的談判一定是在雙方你退一步，我讓一尺的博弈中談成的。

最後，談到了offer發放環節，也就是題主你行百里者半九十的環節。我們作為應聘者切記以口頭的形式和對方形成勞動要約，企業HR說好了給你的薪資、職位後對你放鴿子的機會也是有的。對於企業HR而言，當他們與你所有條件都談妥了之後，需要透過企業的人事系統進行對您的錄用審批，這審批中會受到各方面因素的影響導致對您的審批被駁回。這裡面會有對您價效比不認可的理由，亦或者在近期企業考慮內部人員調動來滿足崗位需求的可能，還會有業務調整而導致的崗位中止招聘等種種情況。因而只要企業沒有給您發過來正式的offer，作為求職者就需要繼續觀望其他公司的機會，不能將自己一根繩吊在了這家企業。

至於企業HR為什麼沒有將結果最終通知與您。有兩方面的考慮：一種可能企業對於是否錄用您還沒有達成最後的決定，想先把您“擱著”；另一種可能是企業HR礙於情面不好意思向您坦誠事實，因而一直沒有給您答覆，想讓您自己“悟出”黃了的結果。

既然面試通過了、也明確了崗位，按常理這個公司應該正式通知求職者入職日期及相關工作要求，如果沒收到通知求職者可以直接聯絡該公司的人力資源部，瞭解清楚原因。便於對自己下一步的求職應聘進行安排。

遇到這種情況，你直接去找下一家吧，在面試的時候，人事拒絕面試者，通常不直接說，他們會讓你先回去等訊息或者今天有幾位面試者，要報備用人單位選擇。一般在面試合格後當場就會敲定上班時間，如果有複試也會和你約定好時間，沒有集體時間的就是你別拒絕了。

這事我比較有發言權，講兩個真實事例，第一，是自己有一次參加面試，雙方談的都比較滿意，基本敲定，接著回去等具體上班時間，過了三天沒訊息，自己主動打電話問了一下，原來公司人事把這事忘了，第二天就上班了。第二件事，好兄弟參加參加醫院編制考試，只要一人，筆試面試全過，但一直沒等到上班通知，以為無望，時隔兩月，恰逢鄰居是單位領導，無意聊起此事，答應幫，然後正式上班，也是當時急缺，後來事情一過，都不怎麼留意了，作為求職者我們應該積極一點，遇到機會就要爭取

我是人力工作者，很負責的告訴你這份工作應該沒問題，只是現在是特殊時期，hr在思量這份offer的入職日期訂在什麼時候核實，既然工作及薪資都談好了，那hr之前的努力是很珍視的。只要企業沒有撤銷這個職位，你的機率還是比較大的。

彆著急疫情關鍵期作為企業hr要考慮一個新人入職的風險，自主隔離期包括健康狀況，因為一旦存在潛在因素企業講全員隔離，所以保持適當溝通，真誠對待。不會竹籃打水一場空。

HR因職級和職能不同企業所賦予的許可權不同。這麼說吧，別看有些HR冠以總監、經理名頭，且不說有的是光桿司令，至少一部分是沒有任免權力的。HR通常賦予建議權和否決權。任免權的任是錄用權，免是解聘權。也就是說對於面試意向人員HR沒有錄用決策權，對在職工作人員也沒有解聘決策權。但有效的建議權和否決權已經賦予了HR很大的職權。對於面試者可以建議錄用，這個針對一般職位的人才推薦是很有效果的。而否決權就更霸道了，對於經手的初篩人選直接否掉掐斷資訊傳遞流和流程通路，這樣以來上層決策者可能根本不知道還有這樣一個人一份簡歷進到企業來。所以這個否決權對於企業人才開源入口來說至關重要，形式上是人才入口之網，這網可粗可細，隨開隨閉。因為缺乏監管，本質上可以看成是個蓋子。從流程上來說，沒有任免權的HR，只是提供測評結果和建議。建議權對於決策有一定影響，但對於任免下達沒有實質決定意義。至少要經部門經理、HR經理或總監、總經理或Quattroporte乃至董事長最終決策。所以錄用批覆因流程鏈和運作效率可長可短。決策層不看好或不批覆，是無法入職的，，，

你好，我是Zoya，高階人力資源師，近20年人力資源管理工作經驗。在2003年的非典期間我也遇到和你相同的情況，根據你題目中的簡單描述，結合現在的疫情，我的建議是雖然“黃”的可能性，比較大，但也未必，還需要你開誠佈公主動地與跟你確定工作崗位的公司人員溝通，看看ta是怎麼回覆你的。

我當年的情形是這樣的：

在北京，2003年非典進入最嚴重的時期（大概三四月份），我面試了一家英語培訓機構的客服，並且成功等到了對方的電話錄用通知。後來非典越來越嚴重，在我還沒來得及入職前，那家公司的HR主動給我打來電話說，現在非典太嚴重了，未來半年這個崗位我們不計劃入職新人了，你自己重新找工作吧。

我記得當時，接到電話，有點懵。緩了緩神兒，問她，是不是我哪表現的不好？晚一兩個月，你們不用人嗎？小姐姐很坦誠告訴我，不是我的問題，是因為非典，公司的業務受到很大影響，公司可能半年都不計劃招人了，不止是客服這一個崗位。

當時還小，不知道非典這樣的疫情對企業的影響是什麼，就是覺得自己好不容易找到的工作，居然因為一場流行病，黃了。我也沒看周圍誰得啊。

再後來，我大概用了5個月的時間，找到了一份人力資源的工作。

現在回想起來，如果不是非典，我可能不會像現在在人力資源這條道路上發現自己的興趣，並把它作為自己的事業。

自己也很幸運，當年的HR小姐姐主動給我打電話，告訴我再找其他工作。

病毒早晚都會過去的，即使這次黃了，還會有機會。

要相信，發生的一切都是老天對你最好的安排。

好好準備，學習，加油。