關於這個問題就是HR在制定結構化面試題目時，有沒有設計針對能力素質問題，從能力上又劃分為:溝通、交際、管理等工作能力。

這個問題我先前貌似回答過，當時的問題是面試官怎麼樣設計面試。對於剛剛當面試官的人，往往不是很會做面試，一般是由老人帶新人，最後老人選出簡歷，並告訴新人為什麼選擇這個人。於是新任面試官就按照老人的邏輯，去面試新人。其實，說句實在話，我真的不看好這種模式。畢竟每個專案不同，因此需要的人也不同。

我的觀點可能和大多數人的觀點不是很一致。在選拔人才的時候，一定要選拔比你強的。因為，如果對方不能比你強，你為什麼要選，擔心自己位子不保麼？其實，你更應該選擇比你強的，因為他可以幫你把手上的事情做好。不過需要給他們一些做事的機會，畢竟人家跟著你做事，一定要有收穫。

一份優秀的自我介紹，讓你知道了他大體的資訊，之前做過哪些事，有過哪些成效。除此以外，還能夠知道他的特長在哪，具備哪些特質，這樣能夠讓你清晰地判斷出他本人是否具備這樣的特質。

一些朋友就說了，他沒有什麼經歷，怎麼選人呢？這裡告訴你，你可以根據他曾經的經歷提問，知道他是怎麼做事的，最終可以得到他是否具備某一方面的特徵。所以，從某種角度上說，做了多少年工作的人不一定比不過新兵蛋子。但大多數人往往更願意要有一定經驗的老人，為此這一點就需要考驗領導者的智慧了。必要的時候選擇必要的人去做必要的事情往往更為重要。

有些人確實具備極高的領導才幹，這種人往往面對人的時候，只需要看三眼，就知道這個人是不是該要，是不是能夠勝任這樣的工作，這種秘技往往不會傳授給身邊的朋友，如果想要學習就必須找師傅。因此，往往特別偉大的企業一般都會有這樣的人或這樣的人輔助。如果沒有，一定不能白手起家，往往要靠錢砸出來。