作為管理者，應當瞭解部門內部每一位員工的優缺點，便於人才合理配置。若是出現人員與工作不匹配的情況，那麼應該及時作出調整，以達到最佳化配置。

不熟悉這個，就應該學習。給你一點管理小技巧吧。

組織員工開開一個交流會，當然水果，瓜子應該這個時候放上桌。為什麼要放呢？其實這個員工一看就知道是一個茶話會議，員工一看到這個就會放開很多。

瓜子和水果，其實是引導員工暢所欲言的地方，另外一個就是，讓你的一個坦誠相待的形象展現在員工面前。所以一些積極向上的員工很快會和你靠攏，這樣對你開展以後的工作有好處。

當然遇到抬槓的，你就一一記下，看他是槓精，還是團隊鋼筋。

現在光說不練的員工太多，這個也要看你自己去分辨了。

安排工作任務的時候，切記是單人任務，切勿大鍋飯，大鍋飯任務，容易滋生寄生蟲。而這些寄生蟲你不容易發現，一旦你發現時，這棵大樹已經差不多要倒了。

單人任務的完成率，質量等，會讓你發現他個人的能力，及一下其他東西。雖然說團隊無堅不摧，但是團隊裡面如果有幾個職業“混子”，這些混子會壞了團隊的一些精神面貌，及其他人工作幹勁……

所以為什麼要定崗定責，就是這個意思。但也要注意那些馬屁精，小心裹著糖衣炮彈的事情，拖你下水，一旦你下水，一下事情的結果，會誤導其他看“熱鬧”的人，對自己的“行為”起到參考作用……

當領導不容易，所以一切以正能量為導線，樹立正確的價值觀，為己任。這個很關鍵……

我是碼券視訊的碼券哥，感謝關注

管理人員，應該瞭解員工的性格，和做事習慣，和工作能力，因人分配工作，安排工作途中，觀察員工的工作能力合理安排，另外有時間多和員工溝通，懂其人才好用其人。

這種情況比較多見，在新晉領導或者跨部門調任管理者比較容易發生，新晉領導是管理能力欠缺，跨部門新調任領導是對新部門的業務不熟悉，包括部門運轉流程。

這個時候我有幾點建議：

1、不要焦慮，把部門所有人員資訊調來，瞭解他們的崗位職責，包括日常工作情況，這個在平時工作考核裡是可以發現的，肯定有跡可循。

2、跟HR瞭解部門情況，HR都是萬事通，哪個部門人員都熟門熟路，基本上能給你判斷個七七八八。因為你是部門領導，HR今後要和你跨部門合作，想得到你的支援，必須和你建立良好關係，所以說的話可信度比較高。

3、既然是領導自然比普通員工更具備一些能力，比如資料蒐集能力，融會貫通的能力，識人用人的能力，照貓畫虎的能力等等，所以可以先開個短暫的小會，給員工介紹一下你自己，讓大家有個瞭解，順便觀察一下大家對你的反應。

4、之後以瞭解工作為由，把開會時員工表現排序，依次單獨叫到辦公室瞭解他們的工作情況，就說他們做啥你大概瞭解，但是還是想聽一下具體執行過程中有無偏差，還有工作上有沒有難題需要你解決的，遺留問題之類，你初來乍到，希望得到員工配合幫助。

5、之後員工每個人都給你扒拉扒拉自己的工作，你基本上可以判斷個七七八八，包括詢問每個人工作流程，彙報關係，跨部門協作，和業務對接情況，也可以預判出部門運轉時遇到了哪些瓶頸，需要你在任期解決的。

6、一輪下來，你基本上對大家的工作有了瞭解。如果部門有主管，可以先抓主管，瞭解情況，調研一下員工狀況，繼而有的放矢。

每一個人都有力不從心的時候，這代表你要進步了。加油！

管理者，應該是企業的人事部門吧？人事部門只負責人員調配，把人員分配到車間一線，由車間師傳帶領員工工作，技術方面由一線組長指導，一線組長，應該都是技術能手，不可能對工作流程不熟悉？

如果員工適應這個崗位就留下，不適應的就重新換崗，工效高低，有多方面因素決定。人、機、材、法、環均有影響，但人的因素是主要的，如何調動員工的積極性？提高企業生產率和企業效益，確實是擺在企業面前的一個難題。

我想，只有領導員工，紐成一股繩，心往一處想，勁往一處使，齊心協力，才是解決的唯一辦法。

管理者在日常管理過程中要對員工的工作有一定了解，可以從員工的崗位職責和職位描述出發，這樣可以對員工的工作有相對全面的瞭解。在這個基礎上，要開展與員工及時對話，充分了解員工的不足與長處，在瞭解員工的基礎上開展差異化管理，這一點非常重要。作為管理者平時也要適當參與到員工工作中，從管理者的視角出發分析研究員工存在的問題，並給予解決問題的方案。只有充分了解員工的工作，才能夠發揮員工的長處，儘量規避短板。如果持續與員工反覆溝通後仍然沒有成效的，要考慮其他原因，甚至可以考慮退出。

如果僅從問題來看，如果是外部空降的部門負責人，就算對新公司的下屬不熟悉，但是對業務應該也會比較瞭解，所以我猜測應該是公司內跨部門的負責人調整，可能對新的部門工作內容及下屬工作流程不是很清楚。因為本人從事近20年HR工作，我只從HR的角度來分享一下經驗：

1.掌握部門職責、崗位說明書很重要。

如果之前確實不瞭解一個部門的工作內容，最快最有效的辦法就是從部門職責和部門內各崗位的崗位說明書下手，可以瞭解到部門設定的目的、所負責的所有工作內容以及各個崗位上的工作許可權、彙報物件以及具體的工作內容等等。

2.多與下屬進行有效溝通。

如果是公司內跨部門調整工作，你應該是會與新部門的同事多少有些熟識，那麼多進行一些有效溝通，瞭解他們實際工作中的問題，作為上級你需要盡所能的為他們提供必要的支援和資源，以便他們開展工作，同時也是你快速瞭解工作的一個方法。

3.與下屬一起動手操作，儘快掌握部門內製度流程甚至SOP。

一般HR所說的工作分析，會採用訪談、觀察法等來了解各個崗位工作內容，其實我個人認為最好的辦法就是親自動手去做，在實踐中瞭解的是最真實也是最全面的，所以建議你每天固定拿出一定時間與下屬一起處理工作，瞭解他們處理每件業務是依據什麼規章制度、遵循哪個流程或者是SOP的要求，這樣能夠快速幫你瞭解下屬的工作業務。

4.與跨部門同事多交流。

與有業務往來的部門同事多交流，從他們那瞭解一些並不常發生但是很重要的工作內容，根據二八定律，重要的工作其實只有那20%，而這些重要工作往往不是每天都在做，只是某個時間段發生，所以建議你要重視跨部門的溝通交流。

5.尋求HR部門的幫助。

從問題來看，如果是跨部門負責人調整，出現這種情況,HR部門是沒有做好調整前的培訓工作，他們是有一定的責任的，所以建議你可以跟HR部門多溝通一下，儘快給你訂製一些你所需要的培訓內容，幫助你儘快掌握部門整體工作。

#管理者的使命#是營造高績效的環境，使下屬的績效、意願和潛能發揮到最大化。針對你的情況，粗粗地想到了以下幾點供參考：

1. 放下架子，趕緊和員工、和行業領先企業的專家學習，不懂還裝懂，只會誤人誤己。

2. 管理者的使命是用人成事，你無論如何也不會比員工更熟悉他的崗位、他的特長、他的感覺，所以分配工作時先聽員工的感覺、建議，再加上部門對這個崗位的要求，從中共創出最優方案；

3. 對部門在組織中創造什麼價值要特別清晰，要和自己的老闆反覆澄清，這樣才能就部門要達成的整體目標、願景有明確的期望，也就可以和下屬溝通對他們每個崗位、每個人的要求了；

4. 努力去懂你的員工，想方設法幫助員工成功，激發他們工作的熱情和自信，他的工作效率自然會起來；

5. 打鐵還需自身硬。深刻反思，你在這個崗位上準備提供的獨一無二的價值是什麼？你的主管期望你提供的價值是什麼？你的下屬、同級、客戶又期望你提供什麼樣的價值？從中找出交集，排出優先順序，然後甩開膀子加油幹，就好。