1、招聘時沒有認真的考核，將和不符合這個崗位任職資格的人招聘進來； 2、與這個部門的正職管理人員有關係統，這個部門正職的沒有用心引導新入職的副職工作； 3、這個部門負責人為了穩住自己，有意人為的出難題，也不配合新人的工作，故意逼走副職；4、這家企業的企業文化、管理體制、工作氛圍有問題等。

一個原因是在這公司沒有提升的機會了。

一個原因是認為公司沒有發展前途了。

一個原因是沒有處理好公司的人際關係。

1、跟正職三觀不一致，思路不在一條線上。

2、正職比較強勢，啥都要聽他的，副職感覺自己像傀儡。

3、正職喜歡直接交代下屬辦事，越過了副職，讓副職沒有存在感。

4、正職看起來是打算在這家公司幹到退休了，副職琢磨著自己沒有晉升的希望。

5、正職跟上級領導有特殊關係（如親戚），副職發現後，不願意在有連帶關係的企業工作。

6、正職性格強勢，欺壓副職，不讓副職有冒尖的機會

7、公司沒有針對副職的工作說明書，沒有職位規劃，令副職在工作中無所適從。

8、上級領導直接對副職佈置工作，副職雖被重視，但覺得很奇葩。

9、公司有好事，從來沒想過副職。如正職和副職一起完成了一項重大工作任務，講功的時候都算在正職身上，另副職心覺不爽等等

其實原因可以有很多種。

針對副職辭職常態，公司可透過以下辦法找到原因。

1、上級領導跟正職談話，看看正職對此怎麼看。

2、HR要做離職面談，做離職原因分析。

3、聽聽下屬員工的聲音，私下做個員工調研。

4、從公司角度，要對副職有清晰明確的“工作說明書”

5、注重每一個員工的貢獻度，關注他們的成長等等

這個應該有深層次的原因，我們不妨試試分析看。

1、職位匹配的問題

既然是副手，那麼意味著這個人的角色主要是輔助的作用，而不是決斷，那麼在選人時就要特別注意這一點，可能在人選性格上要偏向溫和，性格上要與部門經理有互補性。

可是副手總是辭職說明什麼問題呢？說明這個職位找的人不太匹配這個職位的職能，部門經理可能很強勢，你找個二把手也是個強勢的人，那兩個人是很容易幹起來的，部門經理肯定是個喜歡大包大攬的人，你找個存在感很強的二把手，你讓他什麼事都只是籤個字按個指模他當然也不幹啊，所以職位匹配應該是最主要的問題。

2、要求過高的問題

有時候一把手自己能力不咋樣，卻要求要找一個能力很強的二把手，好不容易找來了，你說這個能力很強的二把手能老老實實在一把手下面待著嗎？

另外，也有可能來了這些二把手，一把手總是對他們不滿意，覺得沒能達到他的要求，這個也會讓二把手覺得幹下去沒有意思。

3、多餘的職位

有些公司就是很奇怪，明明一個職位可以搞定的事，非要設一個副職，美其名相互制約，這一方面只會讓這個副職幾乎無事可做，另一方面其實人為製造了一二把手的矛盾，任何一個問題都能導致二把手不願意待下去。

4、一把手的問題

這是個核心問題，因為二把手既然進來了，如果能夠跟一把手好好相處，他也不至於很快走掉，誰都想在一家公司好好做下去，除非迫不得己，所以二把手總是辭職，其根源還是在一把手這裡，一方面一把手霸道專斷，不給二把手發揮的空間；另一方面二把手百般打壓，不給二把手生存的空間；再者，這個一把手可能就沒當二把手是自己的副職，而是將他完完全全當成自己的下屬，想罵就罵，讓二把手幾乎沒有尊嚴。在這樣的一把手下面做事，試問誰能待得下來呢？