沒有財權意味著你不能獎勵工作好的，也不能考核工作差的。

沒有人事權意味著你不能把合適的人放到合適的崗位。

只能自己帶頭工作，平常多溝通交流。但這不可能長久，到了最後就是累死你，還落個欺負老實人。

機關都有那麼幾個閒人，你開除不了他，也不能扣工資，要管好單位，幾點建議:

一是儘可能爭取上級支援，在評優評獎，職務晉升上不給決定權，至少給個權重大的建議權。工資不能扣，至少單位業務經費有決定權吧！

二是用好現有骨幹，或自己培養骨幹，拉攏大多數，隔離極少數。挑一兩個不想好好幹的隔離起來，就把他當空氣，不說，也不給他安排工作，他說啥都當放屁，讓他守著辦公室自己坐冷板凳玩去。他要敢長期遲到早退，或曠工，頂撞領導，年終考核給他評個末位或不稱職。兩年不稱職，後果很嚴重！

總之，靈活運用規則去引導把握事態發展！

關於你這一行工作吧。之能團結職工，工作，和說服動員工作，做事準成實在，較職工信養你，他才能聽從你的安排。有上層領導，看著你的工作紮實，有工作能力。能盛任重點權力的職位。但是上有領導支輝著你，下有職工看著你。兩頭孑賺出人來的人，這份工，必須要佔穩力場。一但岀現義外，最好背逃態的地位啦。必須要好自為知吧。我說的不一定對。請你看看大家朋友們，怎麼評論的吧，謝謝。，，，

做為一個沒有財權沒有人事權的基層單位負責人，如何管理好手下一班人，保質保量完成工作，這是基層許多部門都需要切實面對的難題。這各現象，在鄉鎮中小學校非常普遍，其他縣區、鄉鎮派出機構，也有類似境況。人員工資、獎金、福利、補助由縣區統一供給，經費也是按人頭核算，派出機構實行日清月結制度，只設出納不設會計。鄉鎮中小學校稍稍自由一點，但權力範圍也非常有限。

這種單位，如果大家素質高，福利獎金高，工資有保證，工作積極性還高些。如果工資收入有問題，今天扣這個，明天扣哪個，獎金福利也不按時發放，職工沒有安全感。再加上單位人多職位少，職稱比例低，前途問題得不到保障，職工就更沒有積極性了。如果職工裡面再有一兩個倚老賣老、今天請假明天不上班的，或者長期請病假的，或者在外有自己的事業，三天打魚兩曬網的，單位就更難管理了。

這種單位要管好，領導首先要對自己管理嚴格，以身作則，讓別人心服口服，單位能形成良好的工作作風，隊伍就好帶了。如果領導對自己要求不嚴，處事不公正，東偏西向，做的事情讓人難以心服，甚至有把柄抓在職工手中，人心散了，隊伍就能帶了。

除對自己要求嚴格外，領導還要逐級抓管理，對中層幹部要求要嚴，一級一級抓落實，實行分級管理制，這樣才有效率。另外，對工作要量化，公正公平分配，公開透明，大家心中都有桿秤，自然會主動完成自己的工作任務。制訂完善規章制度，對各項事務的管理透明化、制度化，照章辦事，大家心中自然心服口服。利用年中、年終考核，積極發動大家，公平公正打分，真正讓努力幹活的人得到獎勵，讓應付差事的人墊底，也能利用有限的資源，調動大家的積極性。

如果沒有足夠的權力獎優罰劣，也不能左右人事管理，最靠譜的做法就是人性化管理，以感情打動職工，以積極向上的工作作風帶動大家。當然最有效的方式，還是要上級主管部門主動放權，實現能上能下、能進能出、獎罰分明的工作氛圍，讓幹事的人有實惠有前途，讓偷懶的人個人利益受到切切實實的影響，這樣才能實現資源的最大利用，才能幹得成事，幹得好事。

1.好好審視一下你這個沒有權力的基層單位負責人。

無論多小的官銜，帶個長字總是要管人的。現代管理體制下，任何一個基層單位負責人的責、權、利都應該是有匹配的、合理的制度化安排的。責、權、利統一是一個管理學的基本常識，應該說絕對沒有財權（利益再分配權利）和人事權（用人和獎懲權利）的現象已經極少，只有授權是否充分、匹配是否合理、執行是否到位的差別。如果真有，那你要研究的不是如何去管理那些不好好上班的人，而是趁早思考改變或者辭去這個不倫不類的基層單位負責人頭銜。

2.心平氣和地來深入研究一下那些不好好上班的人。

現實生活中不存在“不好好上班的人”，因為他要混得下去、要養家餬口、要尊嚴和成就感；但確實有那麼一些“不好好上班的人”，研究這些人就是你作為負責人應該好好做一做的功課，為什麼他（她）不好好上班？阻礙他們好好上班的慾望和內生動力的影響因素是什麼？找準癥結，才好對症下藥。

那麼現在我們就來說說無權的負責人如何管理那些不好好上班的人。

3.制度管人。

無規矩不以成方圓。把“任性”關進“制度的籠子”。這裡面有三點比較關鍵：一是制度的合理合情性，拿掉“死管”和“管死”的那些東西，增加觀照員工合理需要和自尊常情的東西；二是把思想政治教育和單位文化營造擺在制度安排的重要位置，牢牢把握一個單位的主流話語權，而且要接地氣、成常態。這是一個單位健康發展的“壓艙石”和管理法寶，有基層管理經驗的人都不會認為這是可有可無的；三是有效藉助有權的上級組織支援制度管人。

4.身正服人。

村看村戶看戶，社員看幹部。越小的團隊越不好帶，因為一把手的一言一行的傳導和影響速度實在太快。而這恰恰是好事，你就要以身作則、身先士卒、率先垂範，就要敢於主張正義、正氣、正統、正宗、正常，要善於激勵先進、表揚轉變、批評落後，讓大多數人感受到一個單位的主流和希望，始終堅持用正能量營造起一種“要幹事、想幹事、能幹事、幹成事”的小環境大氣場。

5.破障順人。

要認真調研每一個“不好好上班的人”的癥結所在，同時反觀檢討我們的管理方面存在的問題。一方面，讓想幹事、能幹事、幹成事的人，得善任，受尊重，有待遇；另一方面，要不斷拿掉那些讓幹事的人心情不舒暢的障礙，比如一些過於繁瑣、有辱斯文的條條框框，一些人為地盲目地激起群眾不滿的管理手段、工作分派、瑣事處理。

6.真心育人。

“不好好上班的人”通常是說起耍玩、安逸、輕鬆、時髦就眉飛色舞，而說幹正事、上陣打仗就手長衣袖短。那麼作為一個領導者，只要不出原則底線，日常對他們這些亂七八糟的東西還是以寬容心態對待為宜，尤其要拋開以陳見待人的思維定勢和情緒慣性，堅持有的放矢地抓好對他們的教育培訓和專業培訓，“腹有詩書”才能“氣自華”。還要根據各自轉變成長情況，用師帶徒“AB崗”模式，適當試壓加擔子，拖著他們往前走。

7.機智治人。

管理很多時候是必須直面較真逗硬的。毫不留情地執行制度是必須的，但管理方法、執行方式是有情感、有技巧可講的。批評與表揚、獎賞與懲罰，要講究適時、適性、適度的管理者機智，要讓當事人感覺到或者最終明白事情背後——管理者的善意和良苦用心。同時，對後進員工在保持制度威懾和管理權威之外，情感上多一點親近，工作外多一點交際，生活上多一點關心，思想上多一點交流，相信很快大家都能夠在你這個單位好好上班。

這是一個基層單位普遍現狀，據我平時瞭解和對周邊單位的瞭解，10個基層單位裡有9個會碰到這種情況，所以題主不是一個人在苦惱和戰鬥。

我所在單位市級部門，有自己的財政權和人事權，這種情況下，單位仍然出了一個奇葩，自己要挑崗位，不合心意崗位不幹，人經常不出現，或者出現後段時間消失，時間已經持續幾個月，據說前面兩年單位已經給他換了兩個崗位，第二個崗位因為機構改革撤銷，他又回到原崗位，所以出現上述一幕。

單位採取的做法：一是作他本人工作。安排專人負責做他工作，談生活，聊感情，正向鼓勵，反向激勵都使用了，無效，本人堅持要換他心儀的崗位；二是透過父母做工作。父母都是通情達理的人，但父母出面多次做工作，也無效。

目前單位因為這個情況，分管的負責人已向主要領導報告，對他到崗情況進行考勤，按照管理規定，走組織程式，該處分處分，直至開除，目前還沒有到這一步。

舉這個例子是想說明，如果作為單位負責人，遇上油鹽不進的人，在感情牌等手段無法起效的情況下，那麼組織程式是維護單位其他人利益的最好武器，無關是否有財政權和人事權，都可以透過向上級報告的方式解決，畢竟從趨勢上看，公務人員的管理是日趨嚴格的，尸位素餐的人在目前的體制中是越來越難以待下去的。

我是小丸子，做為一個沒財權沒人事權的基層單位負責人，如何管理那些不好好上班的人？應該怎麼辦呢，下面我給你幾個建議希望可以幫到你！

一般來說在任何單位還是企業的基層負責人，都是沒有沒財權沒人事權的

其實你已經步入了一個誤區，管理好下屬不是一定需要你又人事權有財政權，畢竟身在基層領導基本上都是沒有這個權利的，所以如果一定要需要這二種權利才能管理好的話，那豈不是全部亂套了。

基層管理確實是最難做的，因為你管理的是普通的員工，而普通的員工素質參差不齊，那麼面對這樣的困惑，我們一定要認清自己的位置

首先是認清自己是管理的身份，所謂管理就是代替公司解決問題的，而不是給公司製造問題的，如果遇到事情就想用人事，財政來解決問題，那公司請你來幹什麼？製造問題嗎？顯然不是的吧！

要想管理好下屬，首先一點是自己要做好一個下屬

所謂上樑不正下樑歪，你做為一個基層管理你上面自然也是有領導的吧，如果你做不好下屬這個身份，你領導安排你工作，你都是推三阻四的，不服從領導的安排，那麼你下屬自然而然的就向你學習了，這樣一來你還怎麼管理好你的下屬，也許你下屬還會反問你，你自己不也是這樣的嗎？

小結：以身作則很重要，先讓自己做好一個合格的下屬，才能給你的下屬帶一個好榜樣，你才能更好的管理好你的下屬！

懂得如何安排部門的事，分配工作有條有理，做到獎罰分明，不吝嗇表揚，不懼怕批評

1：作為一個基層部門負責人，最重要的是懂得如何分配工作，而分配工作這個事不僅僅是幾個人分成幾份就可以了，在教育界有因材施教這句話，而在職場上有因材施配這句話，根據個人的能力性格等等來分配工作，這樣的話不僅僅可以事半功倍的效果還能讓你的下屬不反感你，因為你分配的工作都是他們力所能及的事！

2：作為基層管理一定不要擺架子，不要以副高高在上的樣子，所以當你的下屬做的好時，雖然你沒有財政權可以去獎勵，也沒有人事權可以去給升職，但你有嘴巴啊，你可以用嘴巴去進行言語獎勵啊，其實激勵員工分為實際獎勵以及言語獎勵的，不要吝嗇自己的表揚，當下屬犯錯時要及時的指出，並且引導其改正，切記不要指責，而是要批評！

如果你各方面的努力都做了好，還是有下屬不服從安排的話，儘管你沒有人事權以及財政權，但你可以向公司反應這個問題啊，這個只是不得以的情況下才能做，首先你還是得自己解決問題，按照我剛剛說的2個方法請做吧，希望可以幫到你，如果還是有什麼問題，還可以再問我，我將真誠為你解答！

【秋羨觀點】：團隊管理不論對於哪種職位的管理者來說，都是一件操碎心的麻煩事，特別是對基層管理者來說，手中沒有多少許可權，更是會遇到各種奇形怪狀、狀況百出的麻煩事，造成管理上的困難，碰見不好好上班的員工，其實只是其中的小小一環，並不是很難解決。但如果基層管理者想要從源頭上解決這樣的問題，就應該懂得自己處於什麼立場；懂得如何將僅有的許可權發揮到最大；懂得用上級領導作為靠山；利用各方面資源對團隊進行管理。

文章接下來的內容，就將以客觀的角度，為大家講解基層管理者，都能有哪些團隊管理的小手段，幫助大家在管理上更加輕鬆。一、基層管理者的立場，較為多變著名學家，馬洛斯曾經說過：“心態若改變，態度跟著改變；態度改變，習慣跟著改變；習慣改變，性格跟著改變；性格改變，人生就跟著改變。”

對於基層管理者來說，在很多時候和一名普通員工並沒有什麼不同，需要有足夠好的心態去面對日常工作中發生的事情。一旦管理者的心態上出現了問題，那麼無論碰上多小的問題，它都會變成大問題，無論問題是否能夠解決，它都會變得無法解決。就好像這樣的例子：

小肖是新晉升的管理者，他晉升之後發現，手底下的員工都不太喜歡聽他的工作安排，總是越級向領導彙報工作。這讓小肖的心態出現較大波動，認為員工們是不認可他，甚至是萌生出員工們結黨想要打擊他的念頭，於是他不斷警惕著手底下的員工，刻意刁難打壓手底下的員工，使得員工們越來越不信任他，越來越不服從管教。

新晉管理者無法在一開始的時候管理好團隊，其實是一件十分普通的事情，但是小肖卻因為自己的心態心理不夠端正，導致他思考問題的方向出現錯誤，所以選擇的應對措施也就不夠正確。也造成這種現象的根本原因，就在於小肖是以“自己”作為立場，沒有充分考慮到一名“管理者”的立場。

以不同的角度去看問題，以不同的立場去思考問題，職人們往往就能在一個問題上，延伸出更多的問題，將問題思考得更加全面，從而獲得更加正確的解決方法。而對於一名基層管理者來說，他的立場可以有以下幾個參考方向：

以員工為出發點進行思考。基層管理者與員工們朝夕相處，幾乎百分之八十的工作與員工們有關，需要員工們進行配合，才能很好的執行。於是當管理者遇到與員工有關的問題時，如果不是以員工的立場優先進行考慮，那麼往往就會忽略問題的重點。

以領導的角度進行客觀思考。基層管理者手中或許沒有多少許可權，但是隻要擁有管理者這個頭銜，就應該有縱觀全域性、為團隊服務的擔當。當管理者在管理過程中遇到問題時，應當學會以“大局為重”的思維進行思考，不僅做到為員工考慮，還要為團隊考慮。

以自身的立場代入其中，做到感同身受。基層管理者不論是從何種角度來說，都比較能夠體會員工的心情，也能夠更加貼合的理解領導們的難處；於是對於基層管理者來說，就是要將自己代入到這兩種角色當中，並在其中思考得出折中的方式去解決問題。

當基層管理者在遇到管理上的問題時，能夠以這三種方向進行思考，那麼管理者的立場就會隨著時間的變化而變化，逐漸變成一種“管理者”的立場，漸漸掌握作為一名管理者的思維方式，以及解決問題的各種手段。

相信有些功底的職人都會知道，基層管理者實際上就相當於一株“牆頭草”，不僅要與員工打好關係，還要給領導們留下好的印象，只有這兩者齊頭並進時，管理者的職責才算是真正完成，才能被大家都認可。

如何去當好一株問心無愧的“牆頭草”，就是基層管理者應該堅定的立場：既為員工考慮，也為團隊為領導考慮，也要為自身的利益考慮。

二、善於利用各種許可權

經常能夠看到有些職人在抱怨，抱怨自家的領導或管理總是畫大餅、談理想、要求遠見，這實際上就是一些基層管理者的慣用手段，畢竟他們手中沒有多少許可權，僅有的“話語權”成為了他們唯一的救命稻草。於是為了讓員工們好好工作，只能利用這一點來哄員工，可實際上這種手段算不上高明，或者說用得不夠正確。比如以下幾個場景：

場景一：“小劉是單位的管理者， 他總是和員工們承諾好好工作就會有獎金，幹好這一單就讓大家休息一段時間，以此來暫時激發員工的工作積極性。”場景二：“小王是單位的管理者，他總是提倡以單位為家，要求員工們應該主動的為工作加班加點，說什麼領導們會發現咱們的辛苦。”

在這兩個場景中，小劉為了激發員工的積極性，說出了自己無法做到的承諾，不僅會失去員工們的信任，更會引發更多的不良影響，最為常見的狀況就是人走茶涼。小王則是強調員工們的歸屬感，想要激發員工們的主動性與執行力，但是他自身卻未必能夠做到身先士卒，於是他的“以單位為家”在員工眼裡，只不過是一種屁話，根本起不到管好團隊的效果。

對於不少基層管理者來說，“話語權”根本就沒什麼用處，也就是相當於能夠當著大家的面說一兩句話而已，但實際上並非如此。“話語權”一旦運用得好，它就能夠引生出更多的許可權，比如以下幾點：

向其他部門借人，造成人事變動。在團隊工作中，管理者為了工作或是為了管理，應當懂得靈活變通，當目前狀況無法藉由內部力量改變時，就應該懂得向外求助，找一個或兩個外援，由“話語權”引發“人事權”。

向各位領導借勢，向領導們借權。在團隊管理中，基層管理在很多時候都不能自己做主意，才會導致管理上的麻煩眾多，但實際上只要是稍微懂點手段的管理者，都會做到向領導借勢求助，由“話語權”延伸出更多的許可權。

利用許可權造成反差，與員工們親近。管理者平時透過各種許可權管理團隊，就能夠在員工心中樹立起一定的地位與形象。當管理者懂得為自己製造反差，就能夠給員工心理造成更多平易近人、好相處、自己人的念頭，讓員工們知道自己其實是個好相處的管理者。這是由“話語權”製造出來的“親和權”。

透過以上三點小小的示例，管理者們應該能夠領會“話語權”的真正意義，它並不是用來給員工們畫大餅或者談理想用的，而是為了襯托出管理者們的能力與潛力，當管理者能夠利用“話語權”獲得更多的權力，證明管理者對團隊工作有上心，對團隊管理有能力，對團隊問題有方法等等方面。

基層管理者的許可權不多，很多時候只有一個小小的許可權，這並不是說基層管理的手腕不硬，其實恰恰相反。每個單位都重視基層員工，相對而言更重視基層管理，因為後者是前者更進一步的培養與提拔，是更優秀的人才。於是當基層管理向上級彙報、要求更多的幫助，並且確實是對團隊有用的時候，一般都會得到許可。

三、領導是管理者們最大的靠山

俗話說三個臭皮匠頂個諸葛亮，作為一名基層管理者不管能力再如何強大，碰上幾個鐵了心要死磕下去的員工作亂，也是毫無辦法的事情，畢竟你無法整治也無法開除他們。這就是很多單位都會出現的狀況：“員工不服管教，管理者毫無作為，導致團隊環境亂七八糟。”

員工不好好上班？一個人的話管理者可以很好解決，以上前兩部分的內容就能起到作用，畢竟只要維護好團隊的各項工作以及業績即可。但是如果是好幾個員工都不好好上班，基層管理者則沒有那麼大的能量去解決一個根基壞死的團隊。所以要找來足夠強大的靠山，比如以下這個例子：

小洪是單位的新晉管理，在一次人事調查中，需要他收集員工們的各種資料，為期三天。前兩天員工們並不上心，都在忙著自己的事情，小洪收不到資料既難受又著急，因為員工們是要刻意為難他。於是小洪搬出領導，對所有員工明說這些資料都是領導要的，甚至是偽造一張領導下達的檔案，說明情況的嚴重性，迫使員工們不得不引起重視，趕快上交資料。

在這個例子當中，小洪並沒有直接找來領導進行威懾，但是卻以更靈活的手段，營造出領導隨時會到場的感覺，併成功引起員工們的重視。這就是基層管理者在管理團隊時，最好用也是最聰明的辦法，因為這麼做沒有任何弊端，甚至是有助於拉近管理者與員工、領導的關係。理由有以下幾個方面：

領導的安排，我也不想，畢竟這事兒太麻煩了。無意間的一次抱怨，無意間的被員工們聽到並記在心裡，就會在無意識中將管理者視為員工們的自己人，畢竟咱家管理也看不慣領導，也不喜歡那些瑣碎的麻煩事。

懂得變通的管理，能為領導省很多的心。雖然借用了領導的名頭去辦事，但只要向領導彙報情況以及說明緣由，那麼只要工作的目的能夠達成，那麼領導不會怪罪你用他的名義去辦事，因為你不是在做壞事，只是在完成領導的吩咐，既完成了工作，又突顯出管理者的辦事能力。

作為基層管理者，手頭上或許沒有太多的許可權，但永遠不會變的一點就是：“你身後有領導當靠山，用好領導給你帶來的勢，就能利用僅有的許可權做到很多事情。”

四、聰明的管理者，懂得利用一切資源

前三個部分中提到的思考、許可權、以及領導，都是基層管理者能夠呼叫的資源，而除去這些不定性的資源以外，職人還擁有著更為直接且便利的資源，那就是手底下的員工。一名真正成熟並且有能力的管理者，或許會為團隊管理操碎了心，但是絕對不會在人事上瞎忙活。

世界第一CEO，傑克·韋爾奇曾經說過：“作為管理者，必須要高度重視選人、用人的能力，提高管人的技巧。”

人，是任何一個單位中，最為重要的資源，是人成就了團隊的過去、現在以及將來。而對於一名管理者來說，他並不算是團隊中的真正成員，充其量算是團隊的引導者，是為了培養團隊中的員工，為了培養出下一任的管理者，也就是所謂的“半個團隊人”。

於是很多管理者都會慣用一種管理方法，那就是因人設事，用團隊中的人去管人，用優秀的人去管那些不服管教的人。比如這樣的一個例子：

小趙是名新晉的管理者，他在晉升之後就開始無所事事，整天在單位裡閒逛，給下屬們留下十分不好的形象，但多數人都樂意與他親近，因為他不搞事。但是每當有會議、或者有領導巡查的時候，小趙都能掌握團隊的各種情況，很完美的完成自己的職責。因為他雖然沒有親自去管理團隊，但是卻有最能幹的下屬每天都在和他彙報情況，再加上他自己的“閒逛”，完成團隊工作對他來說並不是什麼難事。

從這個例子我們可以看出一個十分現實的道理：“喜歡搞事的管理者一般是不受人待見的，不搞事情的管理者，一般是不被人放在心上的，但是當管理者的成績出來之後，慢慢的就會有所改觀。”

於是對於一名管理者來說，如何識人並且用人，如何用下屬去管理下屬，如何以“話語權”給予下屬一定的權力，是真正需要考慮的事情。但實際上想要做到用人去管人，只需要做到前三個部分的內容即可。

聰明人不會只有一種方法解決問題，聰明的管理者也不會因為員工不服管教而頭疼，因為職場上的手段太多了，只要你肯想，你想怎麼治這些員工都行，因為你才是管理者。

五、文章總結

作為一名沒有多少權力的管理者，碰見員工不好好上班這種麻煩事，應該怎麼辦？

其實對於一名管理者來說，不管有沒有這種不服管教的員工，都應該學會用僅有的許可權去衍生出更多許可權，這是管理者能力的表現、野心的表現、上進心的表現。

而當管理者獲得了更多的許可權，或者將身邊的各種資源都利用起來，那麼某些不服管教的小員工們是翻不起風浪的。

畢竟職場之上有著永恆不變的定律，叫做官大一級壓死人，你才是管理者，沒道理虛了那幾名小員工。

以上回答供參考！

《送你三個成語》

這是一個人際關係問題，也是一個領導藝術方面的問題，處理起來確實很有難度，但是沒有關係，本人自有妙招，三個成語也是三個錦囊妙計送給你。

1.稱兄道弟。

每個單位都會有這樣的人，自認為工作比較穩定，也不圖什麼提拔重用，所以整天都是不思進取，有的上班遲到早退，完全沒有心思好好工作，甚至是一副破罐子破摔的狀態。對於這樣的人而言，完全拿著制度規定壓著他，擺出領導的架勢對付他，可能沒有那麼管用。但是，如果你換一個姿態，跟他們稱兄道弟，下班去喝喝酒，平時開開玩笑，或許他們就會覺得你很親近，甚至在外面吹牛逼，領導是咱兄弟。你也完全不用擔心自己的權威受到影響，你是領導，你和他稱兄道弟，肯定你是老大，到了這個時候，你說起話來可能就很管用了。把這一招用到極致的，個人推薦朱元璋，有興趣的，可以去了解了解他的故事。

2.狐假虎威。

說實話，沒財權沒人權的崗位幹起來確實憋屈，但是有一個好處就是自己不用承擔責任，大部分的事情都是按上級的要求和指示辦。既然有這一點優勢，何不利用起來，在管理人員上也同樣可以這樣操作。比如說，有個人總是不按時來上班，這個時候你就可以跟這名員工說，兄弟，最近領導找我談話，說我們單位有人經常不按時上班，我跟領導說，不可能的事情，我們單位的人都很守規矩，不過我還是有點擔心，上級會來明察暗訪，所以你最近準時一點。等你跟這名員工談完話之後，轉身你就是一個電話，打到上級部門進行匿名舉報，說你們單位有人不按時上班。然後上面可能就派人下來檢查，然後你個人的威信就嗖嗖嗖的上升。辦法還有很多，這裡只是舉一個例子，當然也不能把所有的本領都告訴你們了。

3.故弄玄虛。

雖然你只是一個沒有財權沒有人事權的基層單位負責人，但是很多時候你還是有建議權和推薦權的，你與上面的領導接觸也是比較多的。與上級部門和領導溝通的過程，其他員工是不知道的，所以你完全可以利用這種資訊的不對稱，做一些故弄玄虛的事情。比如說，上午你可以到領導的辦公室溜達一圈，下午回來的時候，你就找個別不好好工作的人談話，然後告訴他今天領導問起了你那一塊的工作，然後你在領導那裡，大力的表揚了他一番。這裡也只是舉個例子。

#活在職場#

這個只有靠個人魅力來感染和影響了。

一是為人公道正派

1、工作分配要公道。古人在利益分配上講究“不患寡而患不均” ，作為既無財權又無人事權的小領導來說，咱左右不了利益分配，但能左右本部門工作分配，工作分配也講究均衡，不是絕對均衡，但大體應該差不多。不能讓能者忙死，庸者閒死。

2、為人處事要公道正派。這裡要提到一個詞“人設”，人設本身就是一種榜樣的力量 ，咱是一個公道正派的人，遇事往那兒一戳，就是積極的、正能量的氣場。這種氣場自帶光環、抑惡揚善，很多事情自然也就好處理了。

二是工作以身作則

對於小領導來說，其實就是個幹活兒的小組長，大領導給咱個“部長”、“主任”的稱謂，咱可千萬別當真。咱就是個領導的手和腿，就是個跑腿做事的主兒。千萬別把自己當成個正兒八經領導，牛氣哄哄的，不挨扁才怪。所以，工作要具體幹，還得監督別人幹，還得幹好，要求下屬做到的，自己也必須做到。

三是工作上勇於擔責

前邊說了，咱就是個工作的小組長，工作中不僅要具體工作，更要具體負責。一旦部門工作出了問題，責任想推也推不掉，大領導不會直接跟普通員工說事，那是得罪人的事，那麼多普通員工，大領導也得罪不過來呀，不牽咱這個牛鼻子牽誰。還不如主動承擔，對上有個交代，對下還立個有擔當、夠仗義的形象。

四是盡力維護和爭取下屬正當權益

當下屬正當權益受到損害時不要當“甩手掌櫃”，不管不問。當然大的事情咱也辦不了，那小的事情總能辦一點吧，就說大家深惡痛絕的加班問題吧。大領導為了確保絕對不出問題，總是喜歡動不動就讓下屬在崗待命。有些待命其實沒多大用，就是大領導自求心理安慰。這時候你就可以有點擔當 ，確保工作不出問題的前提下，對在崗待命靈活安排了。

五是生活中要像大哥一樣對待下屬。

咱不是啥領導，也沒啥權力，但是咱有感情，下屬也有感情，那就真心換真情吧。誰家有個是是非非盡力幫忙，這個時候就不要講啥“公私分明”了。你真心對待下屬了，下屬出於感情回報一般也會配合你領導的。

總之，“水無常形人無常態”，管理也是如此。手段可以不同，辦法可能多樣，但管理物件只能是人，對人性的研究永遠是管理的靈魂。

我想你能做到的就是:一、以身作則。二、嚴格執行各種規章制度。三、一碗水端平，對手下人平等對待。四、超出自己管理許可權的問題及時彙報，請上級處理。五、團結好自己這班人，關心這些人切身利益，維護其正當權益。關鍵時刻敢出頭為自己人說話。以上供參考。