有效溝通是溝通後有效果，所以說不是溝通方式，而且溝通結果。我認為作為一個部門領導也好還是單位領導也好，與下屬的溝通是必不可少的。一位領導既要造成工作任務，還要把上級的關係，每個崗位每個人員之間的關係處理好，業務水平的提高，突發事件的應對等等。所以作為一位領導不是那麼容易的事。

領導的有效溝通可以分為群體溝通和個體溝通。群體溝通就是在一定範圍內和一定數量的員工進行交流，解決工作中及其他事項。比如開會就是一個非常好的溝通方式，當然，那種領導在上面江，大家各聽各的，領導一言堂等等都不是有效溝通，開會可以把目的和問題擺出來，讓大家各抒己見，吸取好的建議和養分，最後領導總結大家定奪。這樣才能完成一個好的溝通。

個體溝通就是一對一的交流，可以敞開心扉交談任何事情，有的交流話題但不能外傳而造成員工的不信任。所以個體溝通是針對每個人出現問題後，最有效的溝通方式。

不管怎麼樣溝通方式如何，結果最重要。

在日常工作、生活中，一件十分重要的事情就是要與人溝通不僅要與同事、下屬溝通，更要與上級領導進行有效溝通。領導者都是性情中人，年輕幹部經常與上級領導進行有效溝通，是保持良好上下級關係的基礎，對自己將來的成功和發展具有重要意義。 瞭解領導內心，給予適度恭維 下屬只有瞭解上級領導的個性心理，才能方便與他溝通。領導者首先是一個人，作為一個人，他有他的性格、愛好，也有他的作風和習慣。對領導有個清楚的瞭解，不要認為這是為了庸俗地迎合領導，而是為了運用心理學規律與領導進行溝通，以便更好地處理上下級關係，做好工作。人性中有一種最深切的秉性，就是被人恭維的渴望。這種渴望，不僅僅是願望，也不僅僅是慾望和希望，而是被恭維的渴望。在與領導者交往中，要永遠記住，領導者都希望下屬恭維他、讚揚他。你要找出領導的優點和長處，在適當的時候給領導誠實而真摯的恭維。你可以請領導暢談他值得驕傲的東西，請他指出你應該努力的方向，你要恭恭敬敬地掏出筆記本，把他談話的要點記錄下來。這樣做會引起他的好感，他會覺得你是一個對他真心欽佩、虛心學習的人，是一個有培養前途的人。

首先要看你的公司屬於民營還是國企，企業規模也很重要。

國企的內容比較多，你要上下溝通，左右逢源。大家藏的比較深，多做事少說話。

大民企跟國企一樣。

中型民企，有一定的規模了，管理制度也比較健全，那麼跟下屬保持距離，大家屬於工作上的同事關係即可。

小型民營企業，尤其是初創企業，你的會跟下屬稱兄道弟，靠人際關係和夢想激勵大家努力工作。多做事更要多說話。

說實在的,所謂領導,就是要有領導能力,知道麼,如果你沒領導能力,那麼,就算你親和力再高,也是無濟於事的,所以,上任的首先,應儘量展示自己的能力,讓下屬折服````然後再去關心他們,這樣,也從心理上與他們溝通！

作為公司領導，平時的時候說話要比較講信用，平時在公司裡和大家多聊聊天，一起吃飯，聚會，員工有困難幫助員工，多去跟員工像朋友一樣

所謂有效溝通:就是要有效率效果的溝通，效率是響應機制:如郵件，微信，電話，開會等機制是否完善並執行，效果是處理機制:如技術響應，採購響應，售後響應的響應時間，專業措施和解決方案是否健全，直接管理人意見表態是否及時，如果解決了響應機制及時化，處理機制及時拍板化:關鍵人敢於擔責。就可以達到有效溝通了。

作為公司的領導，和下屬溝通很重要，應該做到幾方面內容:

首先是從著裝上來說，要穿的得體職業，工作時候就是工作，嚴肅認真是必須的，長期發展下去下面員工會對你有一個好的印象，耳濡目染的會帶動他們提高自身的素質，讓客戶也對公司有一個好的印象；

其次就是言語上，要關心下屬的生活和工作，及時幫助下屬解決一下力所能及的難題，讓他覺得你就是真正的大家長，有事就願意跟你溝通；

其次就是公司制度化，一個企業需要一個嚴格的制度，但是法網柔情有時候也是需要的，這叫人性化，合理化，親情化管理模式；

還有就是記得重要員工或者所有員工的生日等等系列，一句問候一束鮮花，一頓聚餐都能帶來很多員工對公司的認可；

最後我覺得還有一條就是需要提高自身素質和能力，讓下屬對你心服口服，那就好管多了，因為信仰力量也是強大的！

領導和下屬之間合作的方式就是溝通，領導必須學會和下屬做有效的溝通，這樣才是獲得工作正常開展的重要保證。

松下電器創始人松下幸之助曾經說過：“企業管理過去是溝通，現在是溝通，未來還是溝通。”這就是在告訴我們溝通的重要性。

領導要堅信一個理念：溝通是最好的解決問題的方式。

溝通是交流資訊的手段，也是企業發展的生命線，所有的問題都是要經過有效的溝通才能解決的。

先看兩個數字：

a、企業70%的時間都是放在溝通上的，對內來說從開會、彙報、安排工作等都是最基礎的溝通方式，對外來說從談判、拜訪等也是一種溝通方式。b、企業70%的問題都是因為溝通障礙引起的，沒有有效的溝通導致工作中出現各種誤差，績效沒有達到目標的原因缺少溝通等等。

足見溝通的重要性，把握70%的溝通時間，讓溝通無障礙，這才是領導應該做的管理。

領導有了溝通的意向，就要注意溝通方法。

溝通不僅僅就是相互說話，還要有方式方法，否則溝通就是無效的，就是在浪費彼此的時間。

（一）少說多聽多點頭

既然是溝通，就是雙方相互的說話，而不是領導自己一個人喋喋不休，要把更多的溝通時間交給員工，讓下屬說出想表達的思想和內容。

“少說”是為了讓下屬多說，把更多溝通的時間交給下屬，可以避免當下屬表達思想的時候自己的不如意，就做一個聆聽者，這是對下屬的尊重。“多聽”就是聽下屬工作中的任何問題，包括意見、問題、抱怨等等，常言道”會說的不如會聽的“，你可以在下屬表達的資訊中瞭解到工作資訊，下屬說的越多，你瞭解的就越多。”多點頭“是一種對下屬的認可，讓下屬有繼續說下去的勇氣，下屬在說，而你就像是木頭疙瘩似得毫無迴應，那麼下屬心裡就會打鼓，是不是哪裡說的不對，還要不要繼續說，這就容易打斷溝通的橋樑。

（二）多鼓勵少批評

鼓勵和批評是兩個對立面，任何人都希望被鼓勵，而不是被批評。

在下屬犯錯時，不要透過批評來顯示你的領導地位，這隻會增加員工的逆反情緒，會影響以後的工作。

犯錯了不代表不能批評，只會要學會鼓勵和批評相融合，這樣員工更能接受，溝通就達到了效果。

這說明員工的情緒不太穩定，對於工作失去了信心，你要做的就是先讓員工冷靜下來，可以附和員工的話說：“這份工作可能確實有點糟糕”，表示你是理解他的。

溝通最怕什麼，最怕對方不說，現在你站在了下屬的角度理解下屬，你是可以被信任的，員工就可以敞開心扉把他心裡存在的對工作的建議或者想法說出來。

你就可以針對性的和下屬溝通，列舉一些下屬工作中的成績加以肯定，然後說一下公司日後的發展，讓下屬重新對工作拾起熱情。

a、對於偶爾犯錯誤的下屬

平時工作很認真很好，但是這次工作卻犯錯誤了，溝通的重點就是“為什麼”。

❶瞭解事情的真相，問下屬”發生了什麼事情，為什麼沒有完成工作，為什麼工作出現錯誤”。

❷表明自己對於這件事的想法，”我相信這只是意外，下次不會再發生的意外“，這是給下屬的一種鼓勵。

❸確定接下來的工作，傾聽下屬對於以後工作的安排，給他一些建議，順利完成接下來的工作。

❹下屬為了不辜負你的信任，為了不讓你失望，一定會努力完成工作。

b、對於犯錯誤頻繁的下屬

其實對於這類下屬，不管是批評還是鼓勵，其實作用都不大，因為他們已經習慣了。

也許你曾經狠狠的批評過，也許也鼓勵過，但還是一樣的不停犯錯誤，對於這樣的下屬其實是很無奈的。

和這樣的下屬溝通，要知道下屬最關心的利益點在哪裡，最好能從關心點利誘下屬，讓下屬意識到想得到自己想要的東西，就必須努力工作。

當下屬對領導的工作提出反對意見時，該如何和下屬溝通呢 ?

職場中領導和下屬溝通最常見的就是工作意見上的統一，這樣才能夠達到相同的工作目標，因此當下屬對於領導的工作提出不一樣的意見時，領導的態度就代表這能不能進行有效的溝通。

”智者千慮，必有一失；愚者千慮，必有一得“”忠言逆耳利於行，良藥苦口利於病“”兼聽則明，偏聽則暗“

對於下屬提出的反對意見，要先傾聽，然後根據下屬的意見和下屬溝通，這樣才能讓下屬的反對意見真正的體現出它的意義。

當下屬提出一些意見時，要從問題的根本上和下屬溝通，詢問下屬”為什麼會有這樣覺得”，這就是溝通的開始。

『下屬說：領導，我覺得你提的這個方案是不太合適現在的這個產品， 我們應該....』

領導如何和下屬溝通這件事呢？

（一）如果下屬的意見是正確的，那作為領導就應該對於下屬的意見予以採納，並且對下屬給予表揚，這就達到了有效的良好的溝通。

『領導：聽了你的意見之後，我覺得裡面有些觀點是很新穎的，你可以再詳細的解析一些，我很感興趣，以後有什麼好的想法你可以直接和我溝通。』

（二）如果下屬的意見是錯誤的，也不要一句話就否定，因為你沒有理由的否定會讓下屬對自己的能力產生懷疑，要先這個意見分析一下，在闡述下屬反對意見的時候，在中間加上自己的意見和感受，這樣就能間接的告訴他的意見是錯誤的，不會讓下屬覺得領導是沒有思考的反對自己，而是真的經過思考之後做的選擇。

『領導：聽了你的意見之後，我覺得你提的這個意見中的XXX是可以運用到設計中的，但是其中的一個如果運用到設計專案中可能會影響整體的效果，如果我們用另外一個方法是不是更適合呢？』

溝通場合並不是必須要嚴肅正式的，有時候幽默的溝通更能達到效果。

說到溝通，我們想到的可能就是領導和下屬面對面的嚴肅的交流，本身下屬對於領導就是含有一定的敬畏的，可能在溝通時自然將自己放在弱勢的一方，在溝通中可能會唯唯諾諾、不敢多說、比較拘謹等等，這就不能很好的達到溝通的效果，就是失敗的溝通。

可以採用溝通還有另外一種方式—幽默的溝通，這樣可以使氣氛從嚴肅變成活波，更容易使人放鬆，在這樣的環境下交流是不是更容易被人接受。

【如何培養幽默的溝通技巧呢？】

1、多看一些關於幽默的書記，從中找出適合自己的幽默方式，這樣在面對下屬時才能應對自如。

2、多參加一些社交活動，透過接觸形形色色的人，增強自身的幽默感。

3、多和員工接觸，不是說溝通而是瞭解下屬說話的語調和神態，知己知彼才能有助於幽默。

後記：

作為領導和下屬溝通的路千萬條，我們需要的就是怎能做到有效的溝通，那就是在溝通之前先學會聽，然後多鼓勵員工和自己溝通，可以用幽默的方式化解溝通的尷尬，這樣更容易患和溝通中的氣氛，也就更能達到溝通的目的。

作為領導如何跟下屬溝通？

1多說實話，少說大話

2不著急說，先聽聽看

3不說長短，免傷和氣

4廣開言路，接納意見

5部屬有錯，私下規勸

6態度和藹，語氣親切

7若有過失，過後不記

領導溝通具有三個特點：領導溝通不是目的，而是一種手段；領導溝通不是不變的，而是動態的、始終變化著的；領導溝通不是線性的，而是迴圈式的。

一、把握溝通意圖，善於想溝通物件之所想，充分尊重溝通物件的需求

從某種角度講，溝通的目的是為了協調利益，透過協調利益建立溝通的主客體之間的合作和認同關係。領導溝通要求領導者關注和重視溝通物件的利益與需求，從溝通物件的角度出發實施溝通行為，根據溝通物件的不同性格特點和需求轉變領導溝通方式，採取不同的溝通策略，這樣才能為溝通物件所接受，從而建立起領導溝透過程中的認同關係。正如孔子所言：“夫仁者，己欲立而立人，己欲達而達人。”

“立”是立命、立身；“達”是發達、通達。意思就是說，在考慮自己利益和發展的同時，也要考慮別人的利益和發展。因此，領導溝通不是單向的，而是一個雙向和互動的過程，它要求領導者能夠準確把握溝通意圖，善於從溝通物件的利益與需求出發去考慮溝通的方式和方法，以實現溝通目標，達到推動工作的目的。

那麼，如何在領導溝通中實現尊重溝通物件的利益與需求，從溝通物件的角度出發考慮溝通的方式和方法呢？筆者認為，首先就是要轉變領導溝通的思維方式和習慣，改變領導溝通的心智模式，從“以己度人”的思維模式轉變為“以人定己”的思維模式。在具體的領導溝透過程中，就是要先了解溝通物件的實際需要，再有針對性地調整自己的溝通方式與策略，最終使領導溝通在利他又利己的過程中實現溝通的目的。

二、找準角色定位，恰當轉換領導溝通角色，實現雙贏和相互認同

從某種意義上講，每一個人都承擔著社會的某種角色，領導更是一種角色，在溝透過程中，面對不同的溝通物件，領導者所扮演的角色是不同的。因而找準角色定位，恰當地轉換角色，是實現領導有效溝通的重要環節之一。就領導溝通的具體情況而言，領導首先要明確溝通主客體的角色，特別是自身的角色。

角色不同，決定了在溝通時要選擇不同的溝通方式。當面對上級、面對領導者時，自身是下級、是被領導者，在溝通時，應該選擇正式溝通的方式，慎用非正式的溝通方式，且主要應實施非權力性影響力。當面對下級、面對被領導者時，自身是上級、是領導者，在溝通時，領導者可以選擇正式溝通的方式，也可以選擇非正式溝通的方式；可以施加權力性影響力，也可以施加各種各樣的非權力性影響力。

在與被領導者溝通時，由於領導者具有權威資源，可以選擇的溝通方式是比較多的。當面對同事時，領導者進行的是平行溝通，在平行溝通時，因為權威資源的影響力比較小，所以要盡力實施“不爭之道”。當面對服務物件時，作為人民的公僕，要以服務的態度和方式進行溝通，促進發展，化解矛盾。在公共管理中，領導者在不同的場合要扮演不同的角色。要想達到領導溝通的目的，就要根據具體情況和要求調整角色。這既順應了行政體制改革的大趨勢，也是構建和諧社會對領導者提出的新要求。

那麼，如何來調整角色呢？其實調整領導角色就是調整領導期望的藝術。領導即角色，角色即期望，這是領導藝術的兩句名言。調整角色是淺層的領導藝術，調整期望才是符合領導活動本質的深層次的領導藝術。例如，當一個人扮演領導者、決策者的角色時，要集思廣益，給下屬提供支援、提供服務、提供方向、提供規則、提供有利於發展本職工作的場景和條件。同時，領導者自身在扮演領導者、決策者的角色時，也要有積極的心態、充沛的精力、必勝的信念，要善於激勵他人。再如在扮演執行者、追隨者的角色時，要注意維護領導者的威信。在溝通時，追隨者一定要注意場合、注意分寸、注意時機、注意自己的角色規範。

因此，構建良好的領導關係，要求領導關係中每一個角色的行為都是恰當的，領導作用的發揮是不知不覺的、是隱性化的。只有領導者在扮演每一個角色時都能夠按照別人對自己的期望為人處世，別人才會認同他“像”一位領導者，或“像”一位追隨者。從這個意義上來說，領導調整角色的實質就是調整期望。調整期望當然也是雙向的，既包括你按照別人的期望調整自己的角色和行為，又包括你隨時調整對別人的期望。調整期望的過程就是不斷贏得認同的過程。

三、合理調整領導溝通的距離，營造和諧的溝通環境

溝通是一種距離調整的藝術。在人際溝通中，從空間上講有安全距離，通常認為，30—45釐米是人際溝通的安全距離。同時在心理上，人際溝通也是有距離的。因此，在領導溝通中，還有一個不容忽視的藝術，那就是調整距離的藝術。在需要領導溝通的各種關係中，由於溝通物件所承擔的職責不同，領導者在能力和心理方面都應保持特定的距離，這對建立和維持正常的領導關係是必要的，但問題的關鍵是這個距離必須適當。就領導溝通的能力而言，領導者的能力要高於被領導者，從而形成一定的落差，形成一個明顯的能力距，這將有助於溝通的進行。能力距大，被領導者就易於認同、尊重、信服、擁護和接受領導者。

但能力距並不是越大越好。能力距太大，被領導者也難以認同領導者。除了能力距以外，在領導溝通時，還要儘量調整好溝通時的心理距。領導者與追隨者之間的心理距離過大，不利於雙方的溝通認同，會削弱領導者的影響力，降低追隨者的接受程度。

心理距小一些，有利於增強領導者的親和力，增強領導者的影響力，有利於溝通的順利進行。但領導者與被領導者之間的心理距也不是越小越好。心理距太小，被領導者失去了對領導者應有的尊重，會使溝通的目的難以達到。因此，領導者在調整溝通距離時，一般是儘量縮小與追隨者之間的心理距離，但也要把握好一個合適的度。領導者與追隨者之間的心理距離是表層的，透過表象，這種心理距離實際上是一種權力距離。

換言之，領導者的權力大，追隨者的權力小，領導者與追隨者之間就會形成一種明顯的權力距。一般說來，權力距大，心理距就大；權力距小，心理距就小。權力距過大，人際關係緊張，領導關係不穩定；權力距過小，人際關係一團和氣，正常的領導關係建立不起來，就談不上領導績效的提高。

所以，領導者調整心理距也好，調整權力距也好，都要尋求一個合適的度。也就是說，對有的組織、有的部門、有的具體情境，需要把心理距和權力距調整得大一些，以利於工作的開展和績效的提高；而對有的組織、有的部門、有的具體情境，則需要把心理距和權力距調整得小一些，才有利於工作的開展和績效的提高。這就是說，心理距和權力距既不能過大，也不能過小，否則，就會影響正常健康的領導關係的建立和維持。