按你的提問的意思是這位老闆只知整員工了？！不對吧！要不怎能養住員工呀？！

你說的這位同事，開始和員工很有緣分而相處的很好！可惜的是升了官卻忘了同伴，幫著老闆"整"員工了。真是地位一變，人也即變了。先生！要知道他已經不是普通員工了，他是個管理者了，既然是吃了這碗飯，那他就得對老闆，對企業和員工負責。所以他必須要管理大家才對的起自己這份工作和工資。在某些員工的眼裡，人家的管理就認為是整了，這不正常，是吊郎單員工的一種偏見！大凡一個企業一個單位都一定要有規章制度，企業才好運轉和有序！正常而守制度的員工是不會覺得是整人。而再正常不過了的常規！

後面在透過自己的努力，當上領導之後，其實我想，人，的本質應該是沒有變的，只是在看待公司的事物上會有變化，會比之前，更多的站在公司的角度去考慮問題。所以就會覺得，之前大家在一起都一直認可的事情，現在會反對，甚至會批評大家，這個也是每個工作者的職責，也是職業素養！

慶當領導前，所做的工作都和大家相同，站的角度也是相同的，當了領導後，角度轉變，看看待問題和角度都是更高層的，當員工不服從安排時，那領導和老闆對待不服從安排的員工的處理自然是意見一致的。

職位決定你看問題的視角。當一個人是普通員工的時候，潛意識裡會以老闆為敵，內心裡覺得老闆是他的對立面，身邊的同事是他的同夥。走上領導崗位後，地位發生變化了，看問題的角度也發生了變化，此時他會覺得老闆是他的同夥，員工才是他需要對付的對立面。這時就會讓人覺得他當官前後變化大大了。不是人變壞了，是人性使然。

有這種人啊！從前我們工廠裡就有，在第一線時見誰都點頭哈腰，對師傅是百依百順。由於人緣好，被選上職工代表，當了小組長……慢慢成了車間主任廠黨委成員。不得了啦！專整原來的工友組員，連師傅有事找他都被吼出來了。等退休了，又變色龍似的，見誰都點頭哈腰了，人們再也不願意像從前那樣看他了。

為了讓題主能夠理解這個問題，給分享一則案例。

我的一個朋友小徐大學畢業之後，進入了一家上市制製藥公司。

由於他很活潑健談，嘴巴也很甜，深得同事們的喜愛，五年之後便成了一個車間主任。

一次他在車間巡查時，發現一個同事沒有按操作規範執行，於是小徐就批評了該同事，而且還按車間管理辦法，給予了扣獎金的處理。

很快該員工便散播小徐現在當領導了，便不再認“兄弟情”，也開始整下屬員工了。可無論小徐如何解釋，但該同事始終認為他是因為當領導，而不再認情了。

後來又有車間同事在上班時遲到，也被小徐無意中抓住，並給了批評教育，然後扣當月獎金。

這下該名同事認為小徐小題大作，有必要這樣嗎？閉一隻眼不就完事了嗎？也認為小徐現在真的變了，不再念曾經的兄弟情感，也像其他領導一樣開始整下屬員工了。

以前小徐沒做領導時，只要車間同事聚餐，不管人多少，一定會叫上小徐。現在自從小徐當上領導批評教育處理了幾個違規的同事之後，車間同事閒時聚餐再也很少叫他了。

因為他們覺得小徐己經徹底變了，當上領導之上，也變成專門整治下屬員工，他已經不再是當年的那個小徐了。

於是大家平常也都有意無意的開始疏遠了小徐。他也曾問過我：難道我真的變了嗎？我錯了嗎？我淡淡的告訴他：你沒有，只是他們不理解而已，……

職場工作中，由於工作角色的改變，可能會導致同事對其工作行為的不理解，形成一種錯誤的思想認知。這是職場生活中很普遍的現象。

回到題主這個問題上來，導致這種這場現象的根源可能有以下三個方面。

1、員工個人的思維方式出了問題，缺乏“換位思考”。

很多員工都喜歡站在自我的角度來思考和分析問題，缺乏換位思考的能力與素質。他們始終只站在自我的角度，並不站在他人的角度來看待和分析。

就像題主所說的曾經非常友好的同事，自從當上領導之後，並和老闆一起來整治下屬員工。這其實就是因為這些人缺乏換位思考，並沒有理解這個領導的具體工作行為。而是從“整治”的角度再來評價領導的工作。

事實上，只要任何一個員工走上了領導的崗位，那麼他的工作內容與要求和員工時期完全不太一樣了。

畢竟領導是以管理為自己的核心。每個人都有一種天性，不希望被人管制被人束縛。這兩者之間是一對必然的矛盾與衝突。

對於領導的正常管理工作行為，在一些普通員工看來，就是對他們的一些“整治”，就是領導已經變心了，不再是曾經的同事。

2、員工對領導管理工作的誤解。

對於每個員工的不足與問題，往往就是領導管理的物件，這也是領導工作的基本內容之一。

只要領導按照公司的規章制度來對他們進行管理和約束。這原本是領導的管理工作內容，也是領導管理的基本職責和要求。

但是由於員工對領導的這些管理內容和基本職責的要求不理解，甚至是誤解。從而在員工看來，這就是領導在工作中有意的按照老闆的要求來整治他們。

其實這並不是老闆的要求，而是公司的規章制度和管理的需要。正是由於員工對領導的這些管理工作不理解，從而錯誤的以為領導是在整治他們，而且是按照老闆的要求在來整治這些員工。

所以在職場工作中，由於每個人的角色不同，所擔任的工作內容也不一樣。而對每個工作崗位的職責與要求，缺乏必要的瞭解，從而形成了員工對領導工作的誤解。3、領導與員工之間缺乏必要的溝通與交流。

很多時候領導都是按公司的規章制度再來進行自我的管理工作。而員工由於對領導的管理工作的不夠理解，彼此之間又缺乏必要的溝通與交流，從而導致員工誤認為領導是在“整治”自己。

在這場工作中，作為領導不能僅僅只是按照公司的規章制度，來落實自己的管理工作。更應該注重平常與員工之間的溝通與交流，讓員工站在領導的角度來正確的看待職場管理，從而理性的接受領導的批評與教育。

作為領導在職場工作裡，不僅僅是按照冰冷的制度來管理人，而且更應該注重從心理上去關心員工去管理員工。只有這樣，那些下屬員工才會真正理解領導的工作行為。

因此領導在自己的管理工作中，不僅要注意管理中的藝術手段，必要的溝通交流也顯得尤為重要。

當然，如果領導真的是以“整治”手段來管理下屬員工，那這種人可能離下臺不遠了。你想想看，作為一個公司的老闆，他允許自己的下屬領導在工作中去整治自己的員工嗎？難道是想把老闆的公司搞垮不成？你說難道老闆也會放任自己的下屬領導這樣做嗎？除非這種下屬員工是一個“刺頭”人物，想以這種方式讓他主動離職而去，避免這種人物在自己的公司裡，帶來破壞性的影響。

所以題主這種說法，其實在公司裡是應該不存在的。反倒是員工自己應該好好的反思一下，自己在職場工作中的表現與行為。

初看題目，第一感覺是“小人得志便猖狂”。但細究一下，特別是看到“和老闆一起整員工”這裡，感覺是你看問題的角度和心態有問題。

01站在自己的角度，總把自己置於老闆和公司的對立面，這種心態不對

像你所說的，“當了領導以後，反而和老闆一起整員工”，可以看出來，在你的認識裡，肯定覺得老闆做事都是在整員工。

這種想法，是把員工置於老闆和公司的對立面，似乎員工和老闆之間是對立關係。誠然，老闆和員工，是僱傭與被僱傭的關係，但老闆和員工之間不僅存在管理與被管理的關係，還存在合作關係，只有合作把公司做好了，老闆和員工才能都得利。

所以，老闆和員工之間是合作與管理的關係，你所謂的“老闆整員工”，在很多時候，可能是老闆為了公司的發展而做出的管理。

02當了領導以後，自然要履行領導的崗位職責，同事這麼做沒錯，只是你的角度有問題

為什麼你感覺同事沒當領導之前人緣關係很好，當了領導以後反而和老闆一起整員工呢？因為同事的職責變化了，而你看他的角度沒有變。

俗話說，屁股決定腦袋，這句話不無道理。當你是員工時，做的工作就是執行，看到的只是自己的一畝三分地。而當你變為領導的時候，工作職責就不僅僅是執行，還增加了“帶領”和“管理”，儘管看到的也是自己的一畝三分地，但是這個一畝三分地變成了看員工、看老闆、看公司。

所以，該同事的變化，是因為崗位職責的變化導致的。之所以讓你覺得他和老闆一起整員工，只是因為你還是以員工的角度在看他。

03嘗試換種角度，改變心態，才能在職場上更好的發展

這時候，與其糾結為什麼同事變成領導後，和老闆一起整員工，不如多想想同事為什麼能當領導？

這就需要我們換種角度看問題，嘗試著站在公司的角度、老闆的角度看問題，而不能僅僅侷限於自己的角度看公司，把自己置於公司和老闆的對立面。

把自己與老闆置於對立關係，以這種心態看問題的話，看到的當然是“老闆整員工”，“員工反抗老闆”了。如果是這種心態，在職場上不可能有好的發展。

總而言之，沒有哪個老闆成天想著怎麼整員工，老闆想得最多的肯定是怎麼把公司做好，而領導所做的管理，是在貫徹老闆的這種想法，而和“整員工”沒有關係。

題主說的“整”字有待商榷啊！我覺得，不應該說是“整”員工，如果說是“管束”是不是較為妥當？

題主之所以感覺，同事當領導前與同事關係人緣關係很好，自從當上領導以後和老闆一起整員工；那是因為，同事的角色發生了轉變；看問題、處理問題的角度與當員工時發生了截然不同的轉變，有了“錯位意識”。

管理與被管理是天然的一對矛盾關係，是“制約與反制約”的矛盾關係，各自站在各自的立場、角度來看待問題、處理問題了，是理念的不同導致的。

你同事當上領導後，從職責角度上來說，勢必在理念上要和老闆保持一致，站在“統一戰線”上來管理公司，來管理約束員工了。

很自然地就會讓你感到不爽了，以為他變了，不是原來的那個同事了。

作為領導，從普通員工走上領導位置上後，儘管從職位上是“高高在上”上了；但在心理上應該保持低調，不能給大家耍“官腔”、擺“官架子”，不能脫離群眾。

要撲下身子，放下架子，多和同事多溝通、多交流；讓同事多理解自己的管理理念，支援自己的工作；消除誤會和誤解，以取得“矛盾關係的和諧統一”。

作為員工，應學會“換位思考”，理解領導角色轉變的職責所為，不能將領導正常的“管理”、“約束”行為，看成是在“整”員工，錯誤地將自己與領導列為“對立面”。

如果抱有這種心態，不僅不利於和領導處理好關係，也不利於自己的工作開展和職業發展。

總之，應以全面地、辯證的觀點，來看待同事的職位升遷和角色轉換，透過“換位思考”來消除對領導的誤會和誤解，齊心協力把公司的工作做好，共同促進提高。

你的同事這種轉變是很正常的，因為角色的轉變讓他的職責不同了。在工作處理中也會有些不同的。原來大家都是平級的。現在他成了領導你就不能拿老眼光去看待他對問題的處理了。

我也是從一個普通職員走上領導崗位的，我平時和同事之間的關係都很不錯。但是剛剛在做部門主管的時候也是遇到了讓原來同事不理解的問題，認為我是在整他這樣的情況。

那年我剛剛升職為部門主管，原來的同事也都成了我的下屬。因為平常我比較外向，大家也喜歡和我交往。人緣還是混的不錯的。因為我負責的是品質部門。在企業是比較重要的部門。所以工作壓力也是蠻大的。

有一次客戶投訴產品有品質問題，我被副總叫去辦公室訓了一個小時。回到部門召集部門人員開會分析原因和追查責任人。結果主要責任人是平時和我要好的同事小羅。我對他進行了嚴厲的批評和作出了處罰。第二天他就到處去講我六親不認了。平時誰和我關係好，我就整那個。一時風言風語。

過了幾天，我把小羅找來辦公室。我很直接告訴他，如果今天我不是主管你已經打包走人了。因為關係好還是手下留情了。我在副總那裡擔了責任保了你。你還到處講我整你，瞭解了原因後小羅很不好意思，馬上就去和其他同事講我的好，工作也更加努力認真負責了。

我也透過這件事情在部門樹立起了威信，對我日後開展工作起了很大的作用。

所以一但你的角色不同後，處理事情的方法和方式就會隨之而改變的。只要不是刻意的去針對某一個人。就不會有什麼問題的，時間長了，大家也就都理解了。

因為同事也得找條活路呀，領導把他拉上了賊船，他就只能在賊船上待著。

管理人員很苦惱

這一點我有必要為管理人員說兩句，因為我也是從基層員工慢慢提拔為管理人員的。

在基層員工的時候，我和一群小夥伴玩的非常好，也玩得非常開，我們每天都可以去KTV唱的歌，也可以去聚個餐，偶爾還組織一場郊遊。

但是因為學歷和技術問題，我在企業當中的進步速度是第3快的。第2快和第1快沒有辦法，人家就是專攻博士，我一個本科畢業生和博士做較量，那純粹是活得不耐煩了。

於是我的晉升速度快的前提之下，就導致了我必須擁有足夠多的話語權，有足夠多的威望，在幾乎三年的時間裡面我就已經成為了部門主管。

而在成為部門主管之後，和之前的小夥伴關係越來越僵，甚至有一次公司的小夥伴都指著我的鼻子呆了半天，只說了一句狗子你變了。

管理人員和基層員工從來不在一條線上

因為管理人員的職責是必須要把企業安排在一個基準線之上，讓企業走上正軌。

同時部分基層員工他們想的就是如何偷奸耍滑，如何更好的享受自己的生活，如何能夠減少一些勞累。

我承認上面這句話有失偏頗，絕大多數情況下基層員工也是願意積極主動的為公司做貢獻，也是願意積極主動的為公司抗雷頂鍋，也是願意積極主動的把自己的全部一切通通奉獻給公司。

但是當基層員工奉獻給公司的時候，部門主管總會覺得不夠，總會覺得基層員工可以再奉獻一些，這幾乎是所有管理人員的病症。

管理人員走上了一條不歸路

當管理人員一旦成為管理人員的時候，他的眼光就不能夠再侷限於基層員工了，他需要做的可能是企業未來三年的變化，未來5年的變化。

而企業在未來3~5年之內的變化如果越來越好，就需要做到一點，那就是使勁的管理基層員工，讓基層員工多做努力多做貢獻。

管理人員和基層員工走上了一條對立的道路。

我們心疼管理人員，也心疼基層員工，更多的時候我們希望管理人員和基層員工能夠談談心，能夠交代一個底線，這個底線之外的事情就不要做了，做了傷感情。