謝謝邀請，回答問題遲了。我想如果新來總監下決心這樣做，假如我是企業的高管，權衡利弊，看看總監是處於什麼心態？如果為了企業今後大跨越式發展，可以精簡高管人員，因為高管在文化、經濟管理等方面遠遠不適宜現代化企業，裁決無可非議。但是即使這樣，也未必把所有的高管都減裁下來，不能“一刀切”，像朱元璋那樣平定天下後開始殺宰相吧？如果總監處於任人唯親，不考慮企業今後發展利益，為所欲為，獨霸一方，高管團結起來上訴到董事長，以理據爭，讓他裁決。我認為這事也只能如此

最後，我認為是金子總會發光的，企業選擇了你，你也可以選擇企業，人才就是人才，這就是市場競爭趨勢。

我先來一個例項，就說曾經發生在我公司的事情。

我司之前聘請了一個副Quattroporte，此人到崗後，做的第一件事情就是重新部署團隊，先後淘汰了多位總監，然後招攬自己曾經的部下過來補缺，沒有空缺的崗位，就讓曾經的部下任一個副職，總之，每個部門都有他的心腹。

一開始也沒有覺得有什麼不妥，因為這樣他更瞭解自己的下屬，更容易開展工作。所以，老闆並未提出異議。但隨後發生的事情，卻讓我們大跌眼鏡，措手不及。

這個副Quattroporte開始在公司讓員工“站隊”，站他這一方的，親切關懷，各種業務支援；但沒有站他這邊的，各種打壓，各種排擠。大半年的時間，公司被搞得烏煙瘴氣，不少跟隨多年的老員工紛紛離開，TA們都說公司變味了。隨之而來的是公司業績直線下滑，這個時候，老闆終於坐不住了。

我們回到樓主的這個提問上來，一方面要剖析這個總監為什麼要這麼做，一方面再來探討如何應對。

這個總監的做法，暴露了兩個重要的問題。

第一，他不自信，需要老部下的力挺支援。

有些高管，空降到新公司後，擔心自己駕馭不了團隊，擔心之前的老人會給自己造成威脅，所以，希望安插自己曾經的部下，或者招募新的人選。這樣一來，也便於他工作的開展，但這樣的行為，稍微不慎，就容易造成意想不到的麻煩和後果。

第二，他看不上現在團隊的人，需要新人來提升戰鬥力。

有些空降的高管，到崗後，發現公司的團隊，公司的員工戰鬥力不行，跟自己無法形成很好的配合，於是也想趕走這些人。出發點或許沒錯，但是在實際操作的時候，也容易產生對抗情緒，如此一來，對於工作的開展其實也是不利的。

面對這個總監的行為，身為高管的你，又該如何應對呢？

首先，不必過早過大的放權。

這個總監之所以會如此大刀闊斧的做事，那一定是得到過公司的首肯，否則他也不敢輕舉妄動。你是領導，你就應該關注到他推動事情的每個重要節點，尤其是對人的。你對他充分尊重和信任的同時，也應該有所約束。不能放任不管。

其次，他做的每個決定，都應該事先報備並徵求你的意見。

他是你的下屬，他做任何重要決定的時候，都應該請示你的意見建議。而不是先斬後奏。你必須讓他講清楚，他此舉的真正意圖和目的，一定不能是想當然的緣由。

第三，你要做好他的引導工作，排擠別人不是上上之策。

這個總監或許沒有什麼壞心眼，只是他覺得老員工可能不能很好的配合他。那這個時候，作為領導的你，應該告知這些老員工曾經的戰功，告知他這些老員工的脾氣與心性，不要讓他感到威脅和不堪。同時，應該儘早安排他和其他總監的聚餐和其他可以產生交集互動的活動，讓他親身去感受去了解，而不是主觀臆斷。

祝你好運，我是劉佳（記得先關注喲）。有關於招聘、求職（簡歷診斷）、跳槽（面試輔導、談薪指導）、職場規劃和撩妹方面的問題歡迎探討。有時間也歡迎閱讀我的圖書作品《獵戰》、《獵頭筆記》和《非你不可》。也歡迎朋友們留言討論。

在民營醫院工作多年，這方面的例子親眼看見好幾輪。莆X系出來的高階崗位人員都喜歡這麼幹。

習慣了用些無所不用其極的手段。一旦進入新單位，不管怎麼樣，人手不夠要先加崗，基層崗，管理崗統統加，這個過程中拉進來自己的前一些單位的熟人，一開始做鋪墊，各種找麻煩，這個部門不行，那個環節不行。不管是不是自己管轄範圍內，反正是除了行政崗，所有部門都要插一手。插不進去就刁難詆譭。

穩定一段時間後，一個月兩個月的，明面上以架構調整為由，提拔一波自己人給予好的資源，分配差資源打壓一波老員工。暗地裡再跟老闆打些黑槍，斷了上達天聽的機會。

一定要看那個總監背後站的是誰！

他也是僱員，不過高階一些而已。或許就是個打手，幫助聘請他的幕後人，完成洗牌的遊戲。

你作為原公司高管，與其和新手論高低，談對錯，還不如靠資格找到幕後老大，瞭解他的真實意圖。或許是新手藉機圖謀不軌，幸被你等揭發，挽救公司於水火，當立大功一件，事情會有大反轉。但或許新手真的手拿聖旨，被授意實施無情打擊。你等可暫且與新人溝通，表達留下之意。如留則甚好，皆大歡喜。若無果，再開始談判保護自身利益。一旦達成交易，就不再留戀，直接各奔東西。

一個不稱職的人有三種選擇：1,辭去職務。錢疼啊！2,找個稱職的人來幫忙。提升的機會來了，他脫穎而出。3,找三個更無能的人來幫忙。

最後一個是唯一選項。

接下來，這些更無能的傢伙也就上行下效...

於是，一個臃腫低效的機構就誕生了...

阿爾法觀點：作為高管要有適當的提醒和把控，不然團隊可能競爭力銳減。

這樣的現象在職場中再常見不過，類似的情形在絕大多數公司都會發生。這是權力之爭。有的領導，特別是空降過來的型別，如果沒有特別強的工作能力和修養很難在短時間得到下屬真心的追隨。一般新官上任都會為自己的團隊去佈陣，在重要的崗位安插自己的人。

一個新來的高層，擠走老員工，佈局自己人，這本身就會引發團隊強烈的內耗，而這對公司計程車氣和團隊成員工作表現無疑會有相當大的衝擊。

我有一個朋友，是一個公司的資深行政經理，深得老闆信任，她個人性格比較強勢，比較自我，那些有能力敢於表達不同意見的優秀員工都被她幹掉了，團隊都剩下一類人，或者只剩下被一類領導看得慣的人，團隊競爭力會大大削弱的。

這樣的情況下，我認為做一個高管應該有的格局是對這樣的行為不鼓勵，同時要進行有效干預。

第一，要建立一個機制，保障讓優秀的想法，優秀的提案可以脫穎而出，而不是權力集中在某個人或某幾個人身上。

第二，委婉提醒。指出強大的領導，真正令人敬佩的領導是靠自己的修養和超群的能力，讓人從內心產生追隨感，這是真正的領導力。作為比他更高層的人，要用這些話去提醒他，我想聰明的人聽得懂。

第三，可以從高層的角度，讓他對現有的老員工進行充分的溝通和團隊評估。你要弄清楚他內心的想法，和他對現有團隊人員的評價和工作安排，並從你的高度去指導他的工作。

布蟻觀點：透過現象看本質，先搞明白原因，在定對策。

透過現象看本質，首先要認清新總監這麼做的目的。

新來的高管排擠他人，安排自己人，一般可能有如下兩種原因

一個原因是新總監為迅速開啟局面，獲得業績，鞏固勢力

這類原因居多，作為空降兵需要在短時間內做出一定的成績，以證明自己的價值，從而在新的地方站穩腳跟。而與團隊的磨合需要一定的時間，能否順利磨合並取得成績是未知的。為了自己的利益，不少空降兵都會選擇挖自己的舊部，以迅速開啟局面，獲得業績，並鞏固自己的勢力。

另一個原因，公司高層借刀殺人，排除異己

這類原因在公司內部鬥爭中也是常出現的，很多公司內部的鬥爭不方便直接動手，往往會假借別人隻手，來清楚異己分子。常見的就是新招聘一個空降兵，以空降兵的名義，來清楚舊部。 不過這種空降兵也可能成為公司鬥爭的犧牲品。

那麼作為高管，面對這種現象，應該怎麼應對呢？首先要做得就是要擺正心態。

無論是第一種原因還是第二種原因，新任領導真麼做，一定是得到了公司高層的允許的，所以你需要擺正心態，不要有過激的行為。

其次，客觀分析自己所處的位置。

這裡說的位置不是你的職位，而是你在公司的利益中的位置。你是公司不可獲取的高管還是可以替代的高管？換句話說，你能為公司創造多少價值？換個人可以為公司創造相同的價值嗎？看清自己的位置，你會更容易應對。

最後的話，提升自己才是解決問題的最好途徑

無論社會如何發展，稀缺的都是能解決問題，創造價值的人，對企業高管更是如此。與其和人搞權謀，談對錯，不如提高自己，讓自己成為不可代替的人！

一、空降兵越來勢洶洶，守壘方越不可急於與他‘死磕’！想要爭取戰局主動權，必須先與老闆形成戰略聯盟！這是扭轉危機的頭等大事！

從題主的描述來看，新總監的雷霆手段確實把他們嚇得不清！

想來套路也很簡單！無非就是踩低別人抬高自己！最能展示自己高明的手段就是：直擊原高管層專業短板的‘七寸’！把公司業績下滑的‘鍋’都扣到他們頭上！理由充分、闡述不留情面！讓自以為是的原高管無力反駁、心虛恐懼！

這就是他能在極短時間內僅憑一己之力、利用舊高管內部矛盾開展的‘誅心戰術’！兵不血刃、掌握戰局主動權，第一論新舊交鋒，完勝！

可以說，新總監就像一個楔子，在看似堅不可摧的舊高管勢力中，硬生生鑽出一道裂縫，徹底瓦解舊勢力只是時間問題。接下來，就是對舊勢力大換血的show time了！

那麼，新總監真能如願‘大換血’嗎？

因為新總監再厲害也只是老闆手中的‘棋子’，本質上和舊高管們沒啥區別！唯一區別在使用時機和效果上！

使用時機：如果題主能認真反思，應該會發現，老闆引入新總監的時間點很關鍵。他如此強勢，肯定是有老闆認可的能力、專案或資源‘護體’！這時，很明顯老闆要有求於他。那對他排除異己造成的損失（流失掉部分高管），是有一定容忍度的！

當然，他也知道自己扮演的角色！先成為一條拼命的鯰魚！一定要先排除掉老闆討厭想拍出的人！

再佈局自己的小算盤：反正也是‘換血’，索性全換成自己人！那自己在公司的話語權就會更大，能與老闆分庭抗禮，才能瓜分更大蛋糕！拿著老闆的錢，養活自己的人馬，做自己想做的專案，最大限度降低了自己的風險，豈不美哉！

這種想法好是好，但老闆也不傻！起碼他之前從舊高管那裡吃過幾茬虧了。所以，他一定會對新總監有所提防！

現在支援，那只是想借他手清洗掉討厭的人！但他絕不允許新總監勢力太大，架空自己。

所以，新總監的算盤打的再響，也是一廂情願！

老闆做為‘幕後總策劃’肯定要掌握洗牌節奏、排兵佈陣的整體規劃！他不能因為要敲打舊下屬或清洗敵對勢力而引狼入室，毀掉自己對公司的長遠規劃！

這才是老闆真正城府深的地方！

【對策】與其和新總監硬碰硬消耗元氣，不如，直接繞道解決老闆害怕丟失全權力的心病！

請題主冷靜反思一下：自從成為高管後是否有得罪老闆的地方？

比如：

為了袒護下屬而和老闆對著幹？自己阻擋老闆一抓到底的想法了？自己與老闆意見不統一，在眾人面前不給他面子了？自己與老闆反感的高管‘過從甚密’，導致老闆當朋黨打擊……

注意：高管與老闆的合作關係很特殊！老闆既依賴你們的強悍，又害怕你們的強悍架空自己！所以，高管一旦表現出居功自傲、不尊敬老闆的態度，老闆馬上會忌憚你！認為你想架空自己、竊取公司利益。

所以，他才會借空降兵來排除異己、洗牌重組高管層。

此時，題主就要從與新總監的仇恨中跳出來，第一時間反思老闆敲打自己的真實原因！並找出相應合作誠意的方案，主動向老闆認錯！

切記：在與老闆的修復期，儘量與老闆反感的派系保持距離。否則，你的努力就白費了。

二、守壘方的自保之道！3種情況的不同應對方案！

第一種情況：舊高管自己未跟上公司發展，老闆才引進新勢力助力公司發展。

雖然從舊高管的角度來看，新總監是想鳩佔鵲巢的‘強盜’！

但，在老闆看來：高管頭銜只是公司認可你以前成績的獎勵。如果持續跟不上公司發展，你的職位越高，對公司造成的損失越大！

所以，老闆即使知道你曾是功臣元老，也不能只為庇護你而放棄絕大多數人想靠公司發展的利益需求！他會不斷找新勢力來壯大團隊整體戰鬥力。

為此，他更希望止步不前的老臣能放下己見，迅速調整跟上公司步伐。這樣，你雖然暫時會有些損失。但長遠來看，你還是能守住積累多年的職業利益哦！

【對策】如果新總監帶著影響公司未來5年發展的好專案來‘洗牌’原有高管結構，題主應該第一個支援他！

顯然老闆也非常看好他手中的專案，會投資重金支援。包括部分洗牌計劃。

這時，你支援他，就是在支援老闆！老闆自然不會打擊你！在老闆掌控局勢的公司，暫時丟失些利益，你還有搬回的機會！

比如：新總監讓自己人頂替題主高管位置，給題主降職。這些看著屈辱的遭遇，其實卻為你開啟接近新專案的機會。你將比那些還只會和新總監鬥狠的人，快速升級職業能力。未來5年你將是新總監最強的勁敵！

注意：沉得住氣，掌握新總監的核心專案套路，你才是最後贏家！

步驟1：積極配合新總監工作，給足他及黨羽面子！讓他們放鬆對你的戒備，你才能逐步接觸到核心業務！

步驟2：利用老闆的猜忌心理，逐漸成為老闆安插在新總監身邊的眼線！畢竟題主和老闆有過多年合作的默契。你此時表現的越忠誠，就越能凸顯新總監的狂妄自大。甚至在未來會有架空老闆的可能。這時，老闆就會信任題主（老臣）希望你來接手新總監的‘肥專案’！你就離翻身不遠了。

步驟3：注重籠絡有能力的員工，包括新總監派系的人。這對你日後接手專案或開發新專案大有好處。有人支援，不愁成不了事！

第二種情況：公司經營不善，老闆想免費裁人，所以聘請新總監做‘劊子手’，最後再把他裁掉。

如果是這種情況，那題主和新總監就都是老闆資本遊戲中的‘受害者’！別自相殘殺了’

【對策】

1、多蒐集老闆侵犯勞動者合法權益的證據，在公司申請破產前，先一步找勞動仲裁維權。雖然維權需要時間，但只要證據真實、合法、充足，你還有機會拿到合理賠償和拖欠工資等。

如果所有徵兆都顯示老闆在轉移資金、故意裁人，那你就不要相信老闆‘畫大餅’的鬼話了。這些都只是為了老闆金蟬脫殼爭取時間。

讓大家把注意力都放在與新總監的內鬥上！

千萬別等到新總監把人清洗差不多時，你再維權。等老闆準備好，就會直接申請破產，你就無處要錢了。

2、準備和落實周密跳槽計劃！

維權的同時，請根據自己實際情況來選擇合適的公司，並有針對性提升專業技能！

注意：你的注意力應該集中在維權和跳槽準備上！不要過多參與原高管們的埋怨、吐槽和毫無意義的無理取鬧。這些都只是在浪費自己時間。

第三種情況：你與老闆有不可調和的矛盾！或者新總監過於強勢，操作的專案不符合題注職業發展需求！

這時你也只有準備和落實跳槽計劃了！

注意：此時放下，不等於人生失敗！你是為了在事業上有更進一步的發展，而做出的新選擇！

事實證明，在熟悉的環境中，人很難有持續學習的動力！所以，新總監的清洗，反倒對你是一件好事！他逼你出去接觸和適應新環境！你的未來才會有無限可能！

職場老人想要一直處於‘長青’，需要我們的專業能力和行業洞察力時刻保持與時俱進的狀態。

否則，我們就是有心想守住‘基業’也會力不從心！

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【小久乙觀點】按照常理來講，新來的總監應該是先觀察，然後才會有動作，如果剛來就有動作的話，那就要小心了。考慮幾個問題：

第一，總監剛上任就開始動人，是否是老闆借總監之手趕走高管；

第二，總監只是套路，高高舉起，輕輕落下，做一個規定動作來樹立威信；

第三，總監要徹底改革，準備大展拳腳；

第四，總監有自己想達到的個人目的。

具體原因分析：

1.老闆借總監之手趕走部分高管

這些高管可能有各種各樣的背景，或許是公司元老，老闆不好下手，所以讓總監以雷霆手段擠走高管，然後打一張感情牌來安撫被擠走的高管。

這種情況不可能擠走以前的所有高管，只是為了讓高管人人自危，打心理戰，讓一些高管為了保住自己的利益，做出損害其他高管的事情，這樣就形成了高管之間“自相殘殺”的局面，很容易完成老闆交代的任務。

2.總監只是為了儘快樹立自己的威信，而做出的規定動作

高高舉起，讓所有的高管緊張一下，然後由於職責和責任的原因，不得不深度交流來體現自己的價值，這樣總監會更快掌握情況，雖然有些情況屬於片面的，但是能做到總監的人都是精明之人，自己會過濾篩選資訊的可靠程度。

3.總監想徹底改革

總監擠走所有的高管不至於，但一定會趕走一些，所謂的殺雞儆猴。以這樣的雷霆手段，可以快速的樹立威信，趕走不和諧聲音，讓所留下的高管能協助自己更好的完成老闆交代的任務。

想要大展拳腳就必須要有雷霆手段，會改變曾經公司的管理風格，按照自己的節奏來向前推進，不想在開始大展拳腳時產生內耗。企業很多時候不是因為被對手打敗，而是公司內部的內耗太過嚴重，所以剛上任就開始動人，減少將來工作中的阻力。

4.總監有想達到的個人目的

這點很容易理解，每個人都有自己的私心雜念，擠走部分高管，讓自己親近的接手工作，在未來的工作可以撈到更多的好處。

如果是這樣的總監，那就不用擔心了，遲早翻車。能走上高管位置的人都不弱，擠走別人安插自己人，典型的不明智，誰沒自己幾個信得過的人呢，翻車只是早晚的事。

作為高管該如何做？

第一種情況下應該：

這種情況下應該及時與老闆溝通，與老闆的思想保持一致。徵求老闆意見，適當協助總監完成老闆的任務，但千萬不可被總監擋槍使了，出現任何問題要及時與老闆溝通，彙報，並且幫老闆提出更合理的建議。

這時要實事求是反應問題，萬萬不能為保全自己而傷害其他高管，哪怕曾經有過節，這個時候也客觀的反應情況，老闆能看到的。如果因為保全自己而傷害其他高管，最後的結局一定是擠走其他人之後，害人者最終害己。

第二種情況下應該：

與總監保持步調一致，盡力協助總監做好工作，讓總監儘快進入狀態。如果以前太高調，那麼適當改變，儘量低調，該說什麼說，不該說的不說，尤其是說人是非的事情，管好自己的嘴。

做好自己的事，管好自己的下屬，不要因為新總監的規定動作，而有不友好的言行，總監只是做他要做的事情而已，不要過度緊張，做該做的事，這個時候屬於特殊時期。待總監進入工作狀態後，調整人的事情就不是會相對弱化，因為畢竟還有老闆給下達的任務，而非只是調整人的事情。

第三種情況下應該：

思想上改變自己，不要以原來的態度去適應現在的總監。這樣的做法只會使自己變成被擠走的物件。與新總監溝通，瞭解新總監的思路，與新總監的節奏保持一致。

切忌在工作意見相悖的時候說：原來是如何做的等等這些話。可能一段時間內會有工作的不適應，但是從長遠來看，是讓自己更穩定的狀態。先接受再執行，再執行的過程中不斷的完善，最終以完成公司的總體目標為原則。

第四種情況下應該：

這種情況，儘快與老闆溝通，如實反映情況。以維護公司利益為前提，減少和總監的衝突，畢竟官大一級壓死人，躲其鋒芒，儲存自己的實力。

一旦抓住總監利己損公的行為，並且證據充足的情況下，果斷出手。否則不一定是誰會成為新總監的炮灰，這個人可能是自己，所以要一擊必中。

綜上所述：新總監的剛上任就有動作，不太符合常態，具體原因這裡無法判斷，只能依據客觀進行判斷，根據總監的行為判斷其目的，做出相應的對策。

作為高管我建議思考以下幾個問題。

一、為什麼會空降一個總監

通常老闆更喜歡從內部提拔人才，一是信任度高，二是熟悉業務，三是熟悉團隊成員。

總監屬於核心高管，但他一來就要擠走以前的所有高管，說明一個問題，招募的過程這些高管沒有參與，是老闆單獨決定的。老闆對公司現狀不滿，希望透過引進新鮮血液觸發改變。

二、總監為什麼要這麼做

空降的總監急需三樣東西，一是鞏固老闆的信任，二是擁有自己人，三是做出成績。那麼就可能存在以下情況：

1.擠走以前的高管是老闆授意的，總監只是執行命令。

2.總監希望透過這件事，樹立自己的威信，並且安排自己人。當有了自己人，更方便開展工作，總監認為這種情況下可以儘快做出成績，從而進一步獲取老闆的信任。

三、高管應該怎麼辦

1.分析自己對公司的價值

作為高管首先要清楚自己對公司的價值。如果你具備別人沒有的競爭力，能夠給公司創造更大的價值，相信老闆也不願意輕易讓你離開。

你的不可替代性越高，越能在這個事件中從容應對。

2.及時與老闆溝通

這種情況下應該及時與老闆溝通，儘量與老闆的思想保持一致。表明自己會協助總監完成工作，並且提出建設性的意見。要在溝通中體現出自己的價值，並且獲得老闆的充分信任。

3.及時與新總監溝通

以平等的姿態與總監進行溝通，表示願意盡力協助他做好工作，讓總監儘快熟悉情況。

同時，繼續做好自己的工作，既不要對新總監不友好，也不要過於巴結他。特殊時期，不出錯才是最好的策略。

4.為自己規劃一條退路

如果老闆一心想讓你走，那也沒有辦法。所以這個時候還是需要給自己規劃一條退路，也就是說到萬不得已的時候該怎麼辦。

其實這一點還是取決於你的不可替代競爭力，這方面的競爭力越強，你的選擇權就越大，即使這家公司待不下去了，也會有其他好的平臺向你丟擲橄欖枝。可見任何時候，自身實力夠硬才是在職場立足的根本。

作為高管，面對這種情況，首先是要搞清楚，新來總監的人事安排，是其個人意見，還是上面老闆的意思。如果是後者，情況就比較複雜了，說明老闆對現在的幹部能力、處事方式已不滿意了，想透過新總監來實施幹部隊伍清洗。弄清了上面的意圖，作為高管，應該作好被降級，甚至辭職的思想準備了，因為老闆已經不信任你了。至於作其它方面的溝通，或者是抗爭，基本都是徒勞無益的。