一、建立導師機制

任何中層管理的成長都需要導師指引，這時由經驗比較豐富的企業管理者擔任新晉升的中層管理人員的導師，是個不錯的選擇。導師需要做到無私分享實戰經驗，負責輔導、幫助和指引他們，給他們放權，並提供相應的學習管理機會。

二、採用管理輪崗方式

具體如何培養中層管理者？可以定期讓他們去不同的部門體驗不同的工作崗位，以擴大他們對企業各個工作流程環節的瞭解，增進對不同部門及崗位的認識，提高部門之間的協作能力，減少部門摩擦。

比如阿里巴巴針對中層管理者的培養，實行“外招內養相結合，同時側重於內部培養”的策略。定期開設培訓課程培養管理者的思維和領導力，甚至自主研發了課程來培養管理者的心力。還會透過“一帶一”的方式來培養，甚至採用輪崗的方式，鍛鍊中層管理者的管理、協調能力，提升他們的邏輯思維方式和素質。

三、讓中層管理人員參與決策

任何管理都離不開全面思考和系統思考的能力。如何具備這兩項能力？可以在培養過程中，讓中層管理者參與到高層決策會議，讓他們就企業管理問題，如組織結構、獎酬機制等方面提出自己的建議。一來可以為中層管理人員提供分析和處理整個企業範圍內的高層決策問題的機會和經驗，促進了管理者的成長。二來可以挖掘中層管理者的創造力，同時能給管理層帶來新的思路。

四、分配任務，監控進度

實踐是成長進步的階梯，而學會授權是實踐的途徑。授權對中層管理者意味著高度信任，授權者要學會將權力和責任全部給予，這兩者不可或缺，否則只會產生推卸責任，或無從下手的局面。

在授權過程中，我們只需要做好三個步驟，就能輕鬆完成這項工作。第一步，清晰表達工作目的和內容；第二步，得到授權方的確認和反饋；第三步，與對方建立定期溝通機制。

首先我反對樓上說的意見

如果你的企業還在靠機制和體制去培養中層管理，那麼你這個企業一定是一個傳統企業

中層的培養是雙向的，一個是如果管理員工，如何建立中層管理的自身能力

二是專業業務領域的管理，也就是如何發揮更大的企業效益

三是人格和忠誠度的管理這個很重要

四是中層決不能參與決策，但要發揮各領域的專業建議

五是決不能放權中層，一定要高層和員工資訊互通，中層是解決底層解決不了的問題

如果以上均不具備，則你的中層將會養虎為患！現在市場競爭激烈，員工忠誠度差，所有企業核心必須建立保密機制