好好幹活並且還要幹好，和老闆提加工資的事情，這個需要仔細琢磨琢磨。

我遇到過類似的問題，我和三個核心幹部，公司其他員工都增加過工資了，老闆當時說你們三個薪酬另外規劃，結果老闆一忙，把這個事情擱置到那裡了，這種情況持續了一年，後來老闆想起來了，結果沒有想到，老闆給了我們非常大得回報，現在我總結了一下，當時是不是老闆在考察我們呢！

1、首當其衝，工作要做好，做好的標準就是超出老闆的預期，讓老闆感覺非常意外的好。

2、觀察老闆，如果老闆是那種，不以員工和客戶為核心，打短線，不培養人，不給大家安居樂業的支援，並且自己也沒有提升的空間，是可以考慮離開。

總之：付出總有回報，這包括自我提升，包括為企業創造價值。

你好首先我認為工作的心態很重要。一、和老闆聊天，嘮家常，想拉近彼此關係，為自己下一步敞開心扉做出鋪墊。二、和老闆提出能否適當的加一點工資，一定要給老闆說明，自己的工作流程過程，叫領導知道明白你的辛苦，向老闆說明如果老闆您不願意加薪說明我工作做得還不好，您指出我的不足我一定在今後的工作中注意改正；如果老闆同意加薪一定要表明今後工作的態度和決心，不辜負老闆的賞識，您鼓勵激勵我了，今後我會更加努力的！

向老闆明確加薪是鼓勵我以後好好工作，不加薪說明有不足之處自己以後更會努力工作改正不足！

a，加薪申請的注意事項：一、瞭解公司的經營狀況與薪酬制度公司的經營狀況與薪酬制度是獲得加薪的前提條件。以下兩種情況建議不要為加薪費神了，直接另謀高就：公司經營狀況不佳，揭不開鍋了，你的碗裡自然也不可能有更多，你的加薪要求提了也白搭；對非銷售類職位，幾年來公司都沒有加薪的先例，可見公司認為這樣的職位是很容易被替代的，相信也不會為你破例。除此之外，你可以為加薪做準備了。二、確定申請加薪的原因優良業績、大工作量、收入與市場平均水平存在較大差距都是不錯的理由；避免收入不能滿足你的生活所需、與同事收入有差距這樣的原因，就前者來說，公司沒有義務保證你的生活質量，而後者容易影響同事關係。三、收集加薪證據，確認加薪數目列出你的業績，讓老闆知道你為公司創造的利潤或節省的成本；記錄下你的工作量與加班時間，並證明額外的加班是因為工作量太大，而不是你的能力有問題；透過招聘網站、獵頭公司、業內同行，大概瞭解同類公司同類職位的市場均價。另外，你要想好希望加薪的數目，在和老闆交流時要明確地說出來。四、學習交流技巧，模擬面談過程就交流技巧而言，首先要言簡意賅地表明自己申請加薪的理由、證據及數目。其次要詢問老闆對你的提議的看法：如果你的加薪要求被當場拒絕，要了解原因及以後在工作中需要注意提高的方面；如果老闆同意考慮，不要忘了詢問大概什麼時候有回覆。然後，不妨找個人和你模擬練習幾次，以防到時候見了老闆不知所措、言不達意。五、尋找合適的方式及時間與老闆交流可以在老闆比較空閒、看來心情不錯的時候，與他面對面交流。面對面比電話、郵件要好，因為這個過程有互動，可以防止產生誤會。按照以上五步攻略一步步實施你的加薪計劃，相信您的加薪願望會很快得以實現，如果每一細節都做好了，而老闆依然抱定了不拔毛的決心，這就說明你是時候作出離開的決定了，而且晚走一會兒，你都會後悔一輩子。

c，加薪申請七個必須：一、瞭解上司的需求。事先了解上司的需求與目前待解決的問題。上司的需求，最好能與你想加薪的理由結合在一起。二、確立加薪的原因。理清你在意的是什麼？你的疑慮是什麼？你想要的是什麼？你想要上司知道的狀況是什麼？這些不一定要告訴上司，但是你必須清楚。三、蒐集說服的資料。儘量找出有力的資料與證明來說服上司。比如，想要強調工作的分量增加了，可以用資料比較過去兩年與今年的工作量，讓上司作為參考。四、講清楚，說明白。把想問上司的問題問清楚，華人儘管喜歡“不直接”的溝通，但是還是需要把自己想要加薪的原因說清楚。比如，許多人常間接地問上司：“我三個月的試用期到了，是不是應該有績效考核？”倒不如換成：“三個月試用期到了，我認為我的表現為公司爭取許多業績，您認為，是不是值得加薪呢？”五、詢問上司的看法。清楚說明想要加薪的原因之後，一定要反問上司的看法如何？大多數人單方面說完想要加薪的原因之後，就不了了之。建議你陳述完後，可以問上司說：“您覺得呢？”六、根據響應修正自己的要求。也許上司做了解釋，表明暫時無法加薪，但是，不要馬上就放棄，你必須再修正你的要求，再次詢問上司的看法。七、得出具體結論。談加薪就像談合約，在合約上應該有清楚、明確的同意事項與時間，讓雙方知所依詢。但是許多人往往不好意思問，或忘了向上司要求具體的結果，比如，時間、數目等等。你可以說：“我知道公司目前有困難，我自己也必須考量我生活上的需求。我想知道，您什麼時候可以給我答案？”或許，這一次你試過了，依然加薪不成功，但是至少你做了雙向溝通，讓上司瞭解你，你也更瞭解上司，這也會為將來的加薪種下一個成功的因。

希望以上內容能夠幫助到你

首先要明確自己的地位跟重要性，別自己沒有幾斤幾兩就亂提條件，首先要明白自己所處的環境，不幹活的人自有不幹活的道理，明白了厲害關係再發言再提條件，凡事都沒有那麼簡單，先學會下沉下去，只有把控了周邊的事物才有發言的權威。

在很多企業特別是國企，經常都可以聽見“減員提效”的口號。如果說四個人的活三個人在幹，說明這四個人的活在最開始的崗位職責分配時就不合理或者是四個人的活透過管理工具（例如機械化裝置、資訊系統管理）甚至是業務調整的確需要最佳化。作為直屬的基層管理者來說，是減員提效的核心執行人員，會根據人事部門下達的指標對部門崗位及人員進行調整合並最佳化。

作為下屬來講，確實屬於部門工作量未減少而人員減少的情況可以向領導側面提出增加工資的需求但不要強求；如果屬於管理工具優化了、操作量降低或業務量減少了將四個人的活交給三個人幹，建議努力提高自己的操作或業務能力，避免後期再將三個人的活交給兩個人乾的時候再次最佳化的就是你。

理性的看待這個問題。

第一，如何確定是四個人的活？最通常的情況下，本來有四個人，有個人辭職了，所以剩下三個人在幹原來的工作從而定性為四個人的活三個人在幹，但也許在老闆眼裡，這個工作本身就是三個人能完成甚至兩個人能完成的，如果這種情況下提出加工資，只會適得其反，所以，沒有判斷情況老闆態度和自身工作量之前，加工資的事慎提，畢竟老闆如果有心，不用你提也會有所表示的。

第二，自身處在什麼位置？從思考主動提加工資來講，應該非國企、政府等單位，這些地方管理靠制度，不會出現自己提加工資的情況，那麼最有可能是私企或者正在創業的小型公司，那更需要判斷自身所處是什麼位置，是公司中層還是一般工作人員？與老闆關係如何？是否掌握公司核心？是否為公司創造了更多的價值？這些問題都是提加工資的底氣和自身條件，私企老闆權利相對集中，因提出一個要求導致失去工作或者不受重用，得不償失。

第三，有沒有想好提出之後的結果？結果只有兩個，老闆同意或者不同意，同意當然皆大歡喜，不同意呢？是繼續拿著不變的工資幹著比原來多的工作，還是找好退路另謀高就？不一樣的心理準備，可能導致不一樣的提法，也有可能導致不一樣的結果。

這種情況下，其實你提不提加工資領導心裡都已經有數：

1、一般情況下，4個人的活突然變成了3個人幹，最大的可能是公司效益下降，為了減低成本，領導不打算補充人員，這種情況想加工資不太可能。

2、活還沒開始幹，就想找領導談加工資也不太可能。之前工作過的工廠就是例子，廠裡效益變差了，某個崗位人員辭職，廠長不打算招人，這個崗位的工作分攤到其他三個人身上，這工作都還沒開始，就找廠長聊加工資的事還說不加工資就辭職，這結果想也想得到，直接說要麼幹，要麼辭職。後來廠長和人閒聊時候說本來看情況給他們三加一點工資，誰知道活還沒開始幹呢就跑來要漲工資了，還威脅不加就辭職，以為廠裡離開你們就轉不下去了。

3、先幹一段時間，好好表現，領導也看在眼裡了，這時候可以派個代表找個合適的時間找領導談談，說領導你看，這段時間少了一個人，大家也沒說什麼，活也繼續幹，各項任務都能按期完成，也服從公司領導安排，但是確實是比以前要累，工作也是增加了，能否向公司申請給漲一點。這種情況下，只要幅度要求不過分，工作量確實增加領導都會同意。當然，如果三個人幹活也沒什麼工作量增加，工作時間還是那麼寬鬆的話，那估計加工資的可能性微乎其微了。

綜上，就算想要加工資按個人看法還是得先幹一段時間再提，如果領導不同意而且自己承受不了增加的工作量那就辭職找個更好的。