招聘是以結果為導向的，我們先來看一下HR成為優秀的招聘者需要哪些技能：

1、瞭解公司的業務發展戰略，能夠與用人部門清楚明確地溝通好招聘員工的要求

2、熟練運用前程無憂、智聯招聘等招聘渠道，會和獵頭等代理商打交道

3、會看主動投遞的簡歷擠水份，會搜51job的簡歷庫，會推薦自己公司的崗位和賣點，激發被動求職人群換工作的興趣。

4、有面試技巧，真能夠透過面試看透候選人的潛力。

以上四條都需要時間和經歷的積累，成為一個優秀的招聘者至少需要2年的專職經歷。實際上很多HR除了招聘之外還要身兼很多工作，招聘只是HR的一個模組，從效率上看企業選擇把招聘外包給第三方公司是經濟理性的。

能夠提供招聘外包服務的公司，必然有一批每天都在從事招聘的顧問，他們每天的工作就是了解企業的需求、瞭解候選人的需求並進行速配，而且，一般來說這樣的公司都有非常嚴謹科學的流程來保證每一個招聘環節都能環環相扣，能夠共享因為招聘服務積累的資源，舉個例子：

某RPO招聘服務團隊接到萬科在上海的一個新專案需要招聘100名土建、工程、營銷相關人員的單子，透過的專案完成流程為

1、他們會根據萬科的要求，聯絡1000名跟土建、工程、營銷相關的從業人員，根據候選人的意願、能力、匹配度篩選出近500人。

2、他們會統籌安排萬科面試官和候選人的時間，在集中的時間、地點進行面試，從中篩選出200人，發100個OFFER，這其中的細節就不多說了，RPO的招聘服務方可以從場地預訂、佈置、排序、應聘者體驗等所有的細小環節讓僱傭雙方都滿意

3、從1000通電話到500個現場面試者再到100個OFFER，這批候選人經過了重重篩選，也被打上了種種標籤，對於一家企業來說，除了最終錄用的100人，其餘的900人都是無效的浪費，而對於第三方招聘外包公司來說，這900人是馬上又可以提供給其它公司的寶貴資源，這不，他們已經從這900人中為仁恆的一個專案推薦了其它150人上崗了。

以上的例子當然是虛構的，我只想說明，對於第三方招聘公司來說，優勢體現在：

1、擁有龐大的鮮活的候選人群體和大量同行業公司的招聘需求

2、擁有一大批招聘經驗非常豐富的專案顧問，對招聘的每個環節、細節都瞭如指掌

3、擁有體系化的招聘管理系統，確保所有的招聘流程都有平臺、系統、資源、人員的支援

4、可以協同資源，把招聘的效率提高，為公司推動戰略快速找到合適的人才。

原因有以下幾點：

1.社會分工越來越精細化。公司有人力資源部門，但是隻是負責面試，辦理入職離職手續，員工培訓，員工關係管理等等，而招聘只是人力資源管理的一個內容，一般企業在完成這個內容的時候，往往付出較大成本確收穫很少。比如說要去人力資源市場招聘一些員工，需要有專人出差，餐飲交通住宿都是成本，但是有時候幾天都招不到人。

而勞務公司是專門負責招人的，由於經常在幹這個業務，掌握的資源非常豐富，他們知道哪裡能找到合適的工人，哪裡的薪資水平怎麼樣。這樣就給用人單位選擇的空間比較大，用人單位也可以節省很多開支。

2.對於求職者來說，他們再也不需要騎著車到每個工廠門口去看招聘啟事或者問保安，他們只需要到勞務公司一看，就瞭解所有需要工人的用人單位的情況，相比之前要方便了很多。另一個對於求職者有利的方面是，他們可以暢所欲言地與勞務公司溝通交流，而不是直接面對用人單位，這樣避免了很多尷尬。

3.任何事情只要是一場生意就有人想分一杯羹。人力資源部在公司掌握的有價值資源很少，他們不像採購可以拿回扣，銷售可以拿提成或者在報銷上做手腳，品質生產技術等門可以“吃”供應商。把公司的招聘外包，人力資源部就建立了屬於自己的供應鏈，勞務公司或多或少都有可能給自己帶來一點灰色收入。

外包出去省成本，省錢啊，我就是做外包和派遣的。首先比如一個工廠，每年幾萬人的需求量，他去哪裡招？招這些人需要投入多少？外包出去，自己省的不是一星半點。而且你以為工廠傻？都是有套路的，但是這些我不便在這裡說出來，勞務公司下邊還有中介，中介有人交給勞務公司，中介下邊也有人。你知道勞務外包有多麼暴利嗎？招一個工人五六千 六七千的返利！非常暴利的行業。但是這錢哪裡出？勞務公司怎麼玩這些涉及到行業秘密，不會透漏，想要在這個行業裡每年賺個百八十萬那是真心沒問題。

現在外企都喜歡外包，自己招人要付薪水和社保，1萬的工資，企業要付1.44萬，如果外包，企業付1.2萬，外包職工來幹活，外包企業可以按最低標準給職工交社保，而且不用交住房公積金。而外包員工到手的工資更多些，幹活也更賣力。這樣做虧的是社保。

前一陣子，《獵場》風靡一時，獵頭公司不正是做的人力資源管理的事情嗎？就看鄭秋冬拿下曲閩京的經典案例，我來分析他們是如何拿到多贏局面。

他只有一個目的，那就是讓曲閩京出任他投資公司的CEO。因為他和曲閩京是同學不方便親自出面，所以過程他不管，只想找一家合適的獵頭公司幫他達成目的。

專業的獵頭公司，配備專業的從業人員、專門的資料模型和精準化的優秀人才匹配資料庫。他們在該行業的深耕細作保證了他們對人才的招攬嗅覺和匹配精確度，這是非專業從業者所不具備的。

初進獵頭行業，急需要一個一戰成名的機會，前面是行業的老前輩使盡渾身解數尚不能完成的艱難目標，後面是一旦拿下這單業務，那一定會聲名鵲起。

作為一名立志在仕途有所作為的學者，他從未考慮過自己離開公務員體系會是一個什麼樣的局面？當鄭秋冬從他的老婆、孩子、論文等方面著手時，他第一次發現居然有人比自己更瞭解自己，強烈的好奇性讓他對未來充滿期待，最終實現了自己的人生大滿貫。

看看鄭秋冬獵曲閩京的來龍去脈，專業、專注、高效、多贏。這就是外包招聘帶來的多贏局面！

　　對於企業來說，招錯人浪費的不僅是時間成本，還有用工成本。那麼把招聘工作外包給專業的人力資源公司，特別是招聘高階人才，是明智之舉。不僅能加快招聘速度，而且招聘質量相對較高。

　　有些大公司招聘需求較多且長期有需求，招聘工作量很大，HR沒有時間去做大量的簡歷篩選和麵試，所以把企業的招聘工作外包出去可以有效控制招聘成本。

　　企業使用招聘外包後，透過專業人力資源公司輸送來的人才，都是經過初步篩選的，比自己盲目大面積招聘來的更加快速簡單，而且人員正好是自己需要的，能夠快速進入工作狀態。

外包概念於80年代中期提出，它源於這樣一種觀點，即企業應該從總成本的角度考察企業的經營效果，而不是片面地追求諸如人事、行政、生產、後勤等事務的最佳化。外包的目的是透過與企業發展中的各個環節活動的協調，實現最佳業務績效，從而增強整個公司業務的表現。

外包就是把不屬於自己核心競爭力的業務包出去,通俗點說,是把自己做不了或做不好或別人做得更好更便宜的事交由別人做。

準確一點講，業務外包是一種管理策略，它是某一公司（稱為發包方），透過與外部其他企業（稱承包方）簽訂契約，將一些傳統上由公司內部人員負責的業務或機能外包給專業、高效的服務提供商的經營形式。

業務外包被認為是一種企業引進和利用外部技術與人才，幫助企業管理終端使用者環境的有效手段。

基於以上原因，越來越多的企業選擇外包業務方式，在提升自身核心競爭力的同時又實現了與合作伙伴的互利共贏。

其它參考：

1、相關定義：

什麼是外包，國際上的簡單定義是:

外包即是授權一家合作伙伴管理自己的部分業務或服務。通俗的說就是“做你認為最好的，而把其它非核心的業務及服務交給更專業的公司去做”。

什麼是服務外包，服務外包就是指企業為了將有限資源專注於其核心競爭力，以資訊科技為依託，利用外部專業服務商的知識勞動力，來完成原來由企業內部完成的工作，從而達到降低成本、提高效率、提升企業對市場環境迅速應變能力並最佳化企業核心競爭力的一種服務模式。

2、企業外包策略的選擇——關於為什麼外包也有非常詳細的描述

我們投資的企業就有做招聘外包服務的。

企業的人力資源部門作為職能部門，基於人力資源的六大模組進行工作的開展，用工企業對於他們的考核、激勵也更多是按照職能部門來考核，因此招聘工作的推動力和激勵性是不夠的。

而對於人力資源服務外包公司來說，招聘是核心服務能力，因此人力資源服務外包公司對於招聘部門的設有嚴格的績效目標，激勵的力度也更大。

用工企業與人力資源服務外包公司在招聘方面的區別主要有以下幾個方面：

1、資源優勢

對於用工企業而言，擁有的人才簡歷庫比較單一，對於人力資源服務外包公司而言，平臺擁有社會化、基於大資料的人才資源庫。在對求職者的跟進方面，企業一般根據求職者的簡歷瞭解候選人，然而簡歷是可以被包裝的，用工企業在求職者的畫像上會存在一定的誤差。而人力資源服務外包公司通常可以透過大資料分析，來跟蹤求職者的求職軌跡，如根據求職者瀏覽的崗位型別、意向、偏好來對候選人標註標籤，不斷完善求職者畫像，對求職者的能力有更加真實、準確的判斷。

2、觸達方式

企業主要是透過釋出職位、職位列表、首頁廣告等方式來進行崗位的宣傳，崗位宣傳內容更多的是以文字的方式來呈現，呈現方式較為單一，觸達的方式也較為被動，很難滿足現有“90後”求職者多樣化的需求。而對於人力資源服務外包公司來說，更多的是利用移動網際網路渠道，如微信點對點的推送，基於App進行定向邀約，並透過影片、圖文、H5頁面等多種方式進行邀約，推薦內容更加豐富，透過移動網際網路觸達的方式定位更加精準，更能滿足新生代求職者的訴求。

3、組織架構

企業的人力資源組織機構，一般是按照人力資源六大模組或三支柱模式來進行設定，對於招聘埠，一般由招聘總監/經理帶領招聘專員進行招聘，組織架構比較單一。

對於人力資源服務外包公司而言，運用的則是專案制執行方式，會設定專門的招聘部門進行獨立運作。

而招聘部門下面，會細分為資料運作部、電營中心、專案執行部等。前端透過資料運作部來獲取最新的資料資源，如透過人才尋訪、微博、微信、App運營、簡訊等方式傳播崗位需求，對於特殊性崗位，會透過專門的渠道進行招聘，即透過線上、線下結合的方式來獲取資源。當獲取跟崗位相關的資源之後，會由電營中心來進行電話溝通。

求職者對崗位產生興趣後，由電營中心的工作人員新增求職者微信，後期對他們進行長期、持續的影響。最後，透過招聘執行部進行現場的宣講、Q&A答疑，讓求職者對企業及崗位產生興趣。人力資源服務外包公司對入職的人員會進行持續地跟進，讓候選人能夠順利快速地進入到用工企業。

4、響應速度和交付體量

企業從招聘需求提出、職位釋出、獲取簡歷、簡歷篩選、電話邀約、現場組織，宣講面試、Offer跟進、到入職辦理，至少需要1個月的時間，能夠交付的體量在20人-30人。

而人力資源服務外包公司完成整個流程僅需一週的時間，交付體量在50人-100人以上。

可見，人力資源服務外包公司在招聘上的核心能力在於能夠利用平臺優勢，把招聘工作分解成專業的業務模組，迅速整合資源，保時保量地完成交付目標。

對於一些生產淡旺季比較明顯的企業，用工量比較大，採用代理招聘、勞務派遣、業務外包等形式，只為有效結果付費，可以減少企業人工成本、運營成本，最大限度地規避和轉移勞動風險。

對於一些高階職位，一般獵頭招聘的效果和效率會更高；對於一些低端操作類崗位，人力資源公司或勞務公司的資源和渠道會更多，招聘速度會更快。所以，選擇外包，可以有效整合社會資源，發揮第三方專業優勢，快速解決企業需求。

初級發展發展階段的企業，人力資源工作80%的精力會放在事務性工作上，發展到一定階段，就要向戰略性人力資源轉移，將80%的精力放在對經營成果起主要作用的戰略層面，這時候一些人力資源事務性、低價值的工作（含招聘）就需要轉移、外包出去。

有些企業招聘崗位人員配置有限、自身資源能力有限，無法滿足短時間內大量招聘需求，長期會影響生產進度，所以，對於這類企業選擇外包也是解決問題的最佳途徑。

通常在招聘流程外包服務中，企業先做出招聘方案，比如：崗位資訊，需要什麼樣的人才，招聘內容釋出，挑選簡歷，人才測評等，然後挑選出適合的人才就職。

而這些內容交給第三方招聘外包公司來服務的話都包含在內。企業運用招聘外包服務的優點在於：讓人力資源部門集中力量重視中心事務，比如透過人力資源規劃，有利於組織制定戰略目標和發展規劃；在整個招聘過程中提升招聘效率減少運營危險；最佳化招聘流程，敏捷高效地找到適宜的人；企業經過運用招聘外包服務能夠為企業引入更好的招聘辦法和技術，改善不合理的招聘流程。此外，現在許多企業在運用外包公司的招聘服務時，更多考慮的是怎麼更快添補更多招聘職位的問題。

這就和生產一樣，比如有些加工過程自己也能做，但是從經濟性等種種因素上考慮，也會外包出去。把招聘外包出去，我理解的有以下原因：

1.公司雖然有人力資源部，但是招聘只是人力資源管理的一部分。企業現有的人力資源管理人員配置比較緊湊，工作量已經比較飽和，但企業不願再增加人員，就考慮把一些可以標準化操作的工作外包出去。

2.有些企業是看重人力資源外包公司的專業性和資源。外包公司是專門吃這碗飯的，好的外包公司在人才資源積累、招聘流程的規範性上，要比很多中小企業做得專業。比如一些甄選方法和測評工具的應用，背景調查等，他們有著較為成熟的經驗。