員工尋短見？是不是可以理解為自殺，直接報警好了。

群體性罷工？作為人力資源，必須找出罷工組織者，並且與他們建立，及時有效的溝通渠道。

然後把自己當作，老闆與這些罷工組織者之間溝通的管道。

老闆怎麼說你就怎麼做。沒有必要，與這些罷工組織者，發生正面衝突。否則你就是第一個犧牲品。

謝謝邀請！如果一家企業發生此類事情，作為管理層就要聯同工會，多與員工進行溝通。管理層的管理人員應到企業第一線去實地瞭解員工們所想、所幹的事和最希望、最迫切要解決的問題。盡力為員工們解決生活、工作所需，讓員工無後顧之憂而安心工作。其次，作為一名管理人員，一定要有一種眾人地位平等、工作能力各異的思維。絕對不能因自己是管理人員，地位就高高在上的“貴族”意識。大家必須知道，大家一起工作，管理水平、管理方法比你更加優秀的人是會有很多的，只是這些人懷才不遇，未能發揮出自身的才華 ！所以，作為一名管理人員，工作時要懷著一種：大家都是人才，只不過我遇到了“伯樂”，而你暫時還沒見到“伯樂”，所以，你還要等一等才能被髮掘出來的思維去管理這個企業，就不至於發生有員工因工作原因尋短見或發生群體罷工！

感謝邀請，員工自殺事件近幾年網路上影響比較大的是“富士康n跳“和中國女首富周群飛的藍思科技“第三跳”；而群體事件主要是因為企業改制、裁員的員工安置等問題。其實，它們具有一定的共同性：1⃣️是員工感覺“委屈”了；2⃣️是需要一定的時間“發酵“。

所以，無論是員工自殺還是群體事件，在之前都會有一定的表現。而這個時候作為企業管理人員、hr等要有足夠的敏感度，發現員工的“不尋常”。

我的一個朋友是某it公司hrd，他是男性和技術們有抽菸的交情。他在抽菸的時候觀察了一個技術2周多時間，感覺他越來越不對勁，不抽菸就在抽菸室地上躺成一個“大”字，也不說話，別人說話他也不理，躺夠了就回去繼續寫程式碼。我的朋友就建議it總監給這名員工調休一週，讓他回家好好休息休息。結果員工回家第三天就把老婆砍了，自己也自殺了。後續的處理這裡不再贅述，只是想說“異常”的員工可能就在我們身邊，需要我們發現。

因此，處理員工自殺與群體事件，不應該是發生了才應急處理，而應該講“策略”。

一、預防為主。

先從企業文化、制度入手，讓員工感受到被關懷而不是冷漠；被尊重而不是功利。現在很多企業員工都是80、90後，以前管理70後的制度已經不再合適，企業在大力發展的同時管理也要與時俱進。

二、對症處理

不論是員工自殺還是群體事件都有其特殊性，不可能一概而論，“一招鮮走遍天”不適合處理這種問題。也就是制定處理方案的時候要“因地制宜”，如果處置過程中稍有不慎，就容易導致員工們情緒不穩定、產生過激行為。

三、控制事態

員工自殺是無法認定工傷的，這時企業應第一時間報警及通知家屬，並通過錄像、證人證詞、物證等手段保留必要的證據。

群體事件也一定要關注，它可能發展成為引發危害社會治安的非法集體活動，如有需要也應立即報警處理。在處理過程中，避免激化矛盾使現場失控。企業應派出專門小組處理，傾聽員工意見，特別是活動的組織者、牽頭人。

四、後續處理

員工自殺的情況，企業無論是依據地方規定、民法、或是人道主義，如果雙方就相關費用達成一致意見，都應簽署相關協議及保留書面的費用支付憑證。

群體事件平息後，在協商過程中已承諾的問題企業應儘快落實、解決，避免群體事件再度發酵。

如果，有員工自殺這樣的企業關了吧！！如果有罷工企業管理人員要和員工溝通看是那的問題！！要是待遇大家就協商一下，要是管理制度就要合理化！！作為一名員工是來靠勞動賺錢的，不是賣身的奴隸，也要有權利和要求！！企業過分的追求利潤，那隻能說是管理人員鼠目寸光，時間長不了！！

給你講一個真實的例子。

案例是我這個月上課的時候，一名同學分享的，她是一家公司的HRM。一天午休時間，公司的同事說他們有位同事在公司的六樓（頂樓）準備跳樓了，沒有人敢勸，也沒有人敢接近。

她聽到後第一時間想到的是跟老闆彙報，請老闆來處理。老闆房間是套間，老闆正在午休，她敲了半天門，老闆也沒有迴應，於是她讓其他同事繼續敲門，自己走向頂樓的通道。腦中一片空白，邊走邊琢磨怎麼跟員工溝通，這名員工比較內向，家境不好，一直沒有結婚，母親癱瘓在床，員工很孝順。快到頂樓也沒想出來一個好主意，乾脆決定見招拆招吧。

欲尋短見的員工看到她之後就大叫：“你不要過來，你過來我就立刻跳下去。”、“公司對我太不公平了，我要跳樓把公司搞臭，報復公司。”

HRM說：“你不要跳啊，有問題咱們好好商量一下。”

員工：“公司太不公平了，你說什麼我都不會信了。”

HRM忽然想起來員工很孝順，就說：“你如果跳下去，你想過你媽媽由誰來養嗎？誰來照顧她呢？”

員工：“，，，，，，”

最終員工平定了情緒，走下了平臺。

從這個故事，可以看出，員工尋短見一定是有自己的特殊原因，一定要抓住主要矛盾，找好突破口，容易解決。但是不能莽撞得去攔截員工，有可能被員工拉來墊背。

如果是群體事件，一定要想好預警方案，不能傻乎乎的就衝出去處理，萬一員工情緒失控，很容易受到傷害。

首先得說，最好的解決問題的方式是防患於未然，把問題解決在萌芽狀態，等問題暴露，一般都會比較激烈，再好的辦法都彌補不了損失和影響。如果真的發生了這類問題，還是得抱著誠信和自我檢討的初衷去和他們接觸，首先明白他們的訴求，合理的，要進行引導，並提出解決方案，不合理的，做好防範措施，並告知相應的法律後果。