公司規章制度一般是會事先告知員工，下發正式通知，然後執行。公司規章制度只要不涉及侵犯人權，觸犯法律原則上都是沒有問題。公司員工對於規章制度有異議可以向領導提出意見，如果實在不行，大不了換公司唄

你提的這問題一直都存在爭議，眾所周知公司對員工進行罰款的情況較為普遍，特別是規模不大，制度不完善的公司。公司能對員工處以罰款嗎？我們分以下幾點進行分析。

一是根據《行政處罰法》的有關規定：處罰是具有相應權力的行政機關的行政行為，公司不是行政機關，無權對員工處以罰款，法律沒有賦予僱主罰款的權利。如果要說有罰款的依據，只有在1982年國務院頒佈的《企業職工獎懲條例》，其中規定：”對勞動者的罰款數額由企業決定，一般不超過自己月標準工資的20%“，但該規定已於2008年被廢止。用人單位直接對勞動者進行經濟處罰已無法可依。

二是根據《工資支付暫行規定》第十六條規定：“因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。”這裡說所規定的扣除員工的工資進行了嚴苛限定，一是員工給用人單位造成經濟損失；二是用人單位要按照勞動合同約定要求賠償；三扣除不得超過當月工資的20%，不能低於最低工資標準。可見該規定對員工造成損失後用人單位追究損失要求之嚴，扣除金額不是隨意的，罰款就更不能隨意而任性了。

三是用人單位的制定的規章制度約定了罰款內容。這種情況分以下幾類了，一是用人單位透過《勞動合同法》第四條規定製度了相關規章制度，並告知了員工，雖然形式上符合法律規定，但不能違背用人單位不是行政機關，無權對員工進行罰款的基本。二是用人單位單方制定規章制度，未透過法定程式制定，也未告知員工，那用人單位的HR、法務可以辭退了。

現在公司或其他組織實際上早就沒有采取這種方式進行處理員工了，採取更合理的、更靈活的方法來達到同樣的效果。例如，在公司的規章制度中建立績效獎金制度，以等級的方式發放該月份的績效工資，或以考核獎金的方式，將按該月獎金的分等級發放。