老員工是個偽概念，或者說定位不該明確清晰的一個人群。

你的留住是因為長期追隨的感情需要還是企業發展的現實要求 ？如果是感情需要，那麼就需要把人員的忠誠度、貢獻度、潛力等進行分析挖掘：

忠誠度高的，分析為何他們忠誠度高，日久生情、離家近、個人追求不大還是沒有合適的機會？根據不同情況，按照他們從事適合並且愉快的工作。

貢獻度高的，要分析他們貢獻度高的領域、能力和原因，把優勢放大，比如他的銷售做的好，是能力強還是關係硬或者其他原因，那就給他團隊把優勢放大，進一步提升貢獻，也強化他的成就感。

潛力大的，要知道潛力在哪個部分，潛力的激發需要什麼條件和時機，能夠創造出這樣的條件和時機，需要什麼成本？能夠支撐或者有其他的變通辦法？

......

其實，人員保持一定的流動性有利於公司的發展和壯大，而且對於員工來說每個人都有自己的小日子和小算盤，如何能夠把公司的發展與他們個人的日子和算盤結合起來，最好的留住員工的辦法就是公司的發展，如果公司壯大了有了品牌有了資金，員工的待遇提高、社會認同感提升，那就是個人的成就感，說明跟對了人，熬對了時間，賺對了錢！

你覺得呢？

首先要考慮的是為什麼老員工要走，而不是怎麼留住老員工的問題。為什麼像阿里巴巴，華為的老員工都不願意離職，說白了就是機制沒做好。老員工覺得跟你幹無法發揮他的才能，也無法得到應有的回報。

機制才是關鍵：

一、股權激勵目的

1、讓員工由打工者轉變為主人翁意識，共同去做蛋糕，共同分蛋糕

2、調動員工積極性，建立一套讓員工自動自發，真正為自己而乾的機制，打造一支目標一致的優秀團隊

3、降低人才流失率，吸引和留住企業優秀人才

二、對哪些人激勵

老員工、當下厲害的員工、未來能為公司創造價值的員工、核心高管、業務團隊和非業務團隊

三、激勵時間

企業不同階段（初創期、擴張期、發展期、成熟期）所用的方法不一樣

四、激勵方法

超額利潤激勵法、在職分紅法、1，3，5漸進式激勵法、註冊股激勵法等等（建議組合運用）

整個方案制定過程中，公司年度目標、各部門目標、個人目標的制定，怎樣去考核？股權激勵對崗不對人，各崗位呈現出來的價值（我們有專業的方法）

如何才能留住老員工，對於這樣的一個命題，作為在一個公司入職了六年，而且還是那種一畢業就留在這個公司的我來說，感覺對於這個問題該是比較有發言權的。

從我自己說起，為什麼可以在一個公司待住這麼長時間，是完全有自己的考量的地方的。第一點上，因為目前公司的工作地點離家很近，上下班都很方便，工作時間也比較寬鬆，可以更好的照顧自己的家庭。

第二點，當然要考慮工資待遇這塊，說實在的工資真的不是高的讓你無話可說，只能說還能混個溫飽以上吧，真的沒有那種讓你能很自豪感的當別人問你工資的時候，可以昂首的回答他，但是魚和熊掌不可兼得，總得有所得有所失吧。

基於以上幾點，作為公司應該好好的明白自己可以為員工帶來什麼的生活，可以給予他們什麼，然後再明白這個員工他想要的和你能夠給予他的是否可以大致匹配，如果兩方都可以相互滿足，那麼這個員工這可以長期的留在這個公司。

總之吧，人他都是有需求的，只有瞭解他們的需求，在合適的地方，合適的時間給予他們合適回報，他們自然會認為自己在這樣的環境，這樣的公司是與自己的能力或需求相匹配的。

這個問題很複雜，是企業面臨的難題。首先每一個員工的需求不一樣，每個企業的自身情況也不一樣，所以做法上自然要與企業實際情況結合起來，與員工的需求結合起來。作為一名老員工，肯定是以求穩定的基礎上，希望職務升遷和薪金待遇的不斷提高；而新員工自然是人往高處走，那掙錢多到那去。企業只有把自己做好做強，真心厚待員工，才能贏得員工的青睞。那種整天對員工會上大談企業願景，許諾個人發展空間，會下只拿考核指標說話扣這扣那的企業，是留不住人的。

唉，一個公司要考慮如何留住老員工，一個老員工要考慮如何才能留在公司，都是一件不正常的事情，這其實已經不再符合當下社會階段的勞資關係，我談談我的看法：

一、公司與員工究竟是一種什麼關係？

僱傭關係！

僱傭關係的本質是什麼？是員工出勞動力，公司出平臺，然後公司付出報酬，員工得到報酬。就是這麼簡單的一個事情，為什麼要搞得那麼複雜呢？

我就非常厭惡那些打”感情牌“的公司做派，公司企業文化不是喊口號，跳”感恩“舞形成的，而是靠利潤，靠福利，公司有了利潤，員工就會有福利，不願意給員工福利的企業，就會變著法子搞所謂的”感情牌“去剝削員工，這就是本質。所以公司如果覺得這個員工有價值，就應該給予員工與其價值相匹配的”價格“（工資），給員工吃草，要員工擠奶，風光得一時，風光不了一世，不會長久！有些公司不善於管理，有很多閒置的崗位，所以用財務指標去壓縮，這都在暴露公司管理不善的弊端，都不會長久。

現在是網際網路時代的中後期，物聯網時代（AI時代）的初期，成功的公司越來越像一個平臺，成功的員工越來越像一個兼職而並非專職，因為只有平臺型的公司，才會用兼職去代替專職，才會用合作關係去取代僱傭關係，這才能符合：”不斷降低成本，連續提升銷售額“的企業運作本質，員工對於公司來講，是不是財富，只能依靠貢獻值，在商言商就是這麼赤裸裸，勞資任何一方超出這個界限，去談什麼感情，都暴露了其中一方企圖使用這種感情去佔對方便宜的企圖，這跟企業的”凝聚力“不衝突，華為為什麼高工資？因為人家有高利潤！這就是事情的本質。我這樣講，可能會有人說我不盡人情，但是既然是一場”生意“，我們首先應該站在雙贏的立場去看待這個問題，這樣大家就都不會失望，合作起來也會更加順暢，最終實現雙贏。

三、最後說老員工的問題。

老員工，就是老資格員工的簡稱，一般指在公司待的時間較長。

這種老員工其實要具體情況具體分析，因為公司裡的崗位不一樣，看大門的，幾十年不換都有可能，因為相互之間其實是輕度利益聯絡，不能一概而論講老員工就一定是多大的財富，而恰恰對於高管這類的員工，我的看法是，太老了並不合適，因為企業要不斷壯大，就一定要有內部的新陳代謝（跟人的生長是一樣的），在管理崗位幹得太久，不一定是財富，甚至可能是阻礙，馬雲講員工離職無非兩個原因：要麼錢沒給夠，要麼心太累。如果這個企業是真正有責任心的企業，員工跟隨企業成長是必然的，但不一定就是依靠時間去衡量，而應該依據貢獻去衡量。

最後說句題外話，好好珍惜現在的崗位和公司，公司也好好珍惜現在還能勝任崗位的員工吧，馬雲說的都是真的，三十年後，無工可打的情況一定會出現，公司與員工之間的關係會變得更簡單更直觀，走向真正的友好合作。