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1 # 鏡頭iread我讀
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2 # 股權激勵實戰營
首先要考慮的是為什麼老員工要走,而不是怎麼留住老員工的問題。為什麼像阿里巴巴,華為的老員工都不願意離職,說白了就是機制沒做好。老員工覺得跟你幹無法發揮他的才能,也無法得到應有的回報。
機制才是關鍵:
一、股權激勵目的
1、讓員工由打工者轉變為主人翁意識,共同去做蛋糕,共同分蛋糕
2、調動員工積極性,建立一套讓員工自動自發,真正為自己而乾的機制,打造一支目標一致的優秀團隊
3、降低人才流失率,吸引和留住企業優秀人才
二、對哪些人激勵
老員工、當下厲害的員工、未來能為公司創造價值的員工、核心高管、業務團隊和非業務團隊
三、激勵時間
企業不同階段(初創期、擴張期、發展期、成熟期)所用的方法不一樣
四、激勵方法
超額利潤激勵法、在職分紅法、1,3,5漸進式激勵法、註冊股激勵法等等(建議組合運用)
整個方案制定過程中,公司年度目標、各部門目標、個人目標的制定,怎樣去考核?股權激勵對崗不對人,各崗位呈現出來的價值(我們有專業的方法)
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3 # 多才多藝鋼琴M
如何才能留住老員工,對於這樣的一個命題,作為在一個公司入職了六年,而且還是那種一畢業就留在這個公司的我來說,感覺對於這個問題該是比較有發言權的。
從我自己說起,為什麼可以在一個公司待住這麼長時間,是完全有自己的考量的地方的。第一點上,因為目前公司的工作地點離家很近,上下班都很方便,工作時間也比較寬鬆,可以更好的照顧自己的家庭。
第二點,當然要考慮工資待遇這塊,說實在的工資真的不是高的讓你無話可說,只能說還能混個溫飽以上吧,真的沒有那種讓你能很自豪感的當別人問你工資的時候,可以昂首的回答他,但是魚和熊掌不可兼得,總得有所得有所失吧。
基於以上幾點,作為公司應該好好的明白自己可以為員工帶來什麼的生活,可以給予他們什麼,然後再明白這個員工他想要的和你能夠給予他的是否可以大致匹配,如果兩方都可以相互滿足,那麼這個員工這可以長期的留在這個公司。
總之吧,人他都是有需求的,只有瞭解他們的需求,在合適的地方,合適的時間給予他們合適回報,他們自然會認為自己在這樣的環境,這樣的公司是與自己的能力或需求相匹配的。
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4 # 布老虎有道生活
這個問題很複雜,是企業面臨的難題。首先每一個員工的需求不一樣,每個企業的自身情況也不一樣,所以做法上自然要與企業實際情況結合起來,與員工的需求結合起來。作為一名老員工,肯定是以求穩定的基礎上,希望職務升遷和薪金待遇的不斷提高;而新員工自然是人往高處走,那掙錢多到那去。企業只有把自己做好做強,真心厚待員工,才能贏得員工的青睞。那種整天對員工會上大談企業願景,許諾個人發展空間,會下只拿考核指標說話扣這扣那的企業,是留不住人的。
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5 # Sunny叢生網官方號
唉,一個公司要考慮如何留住老員工,一個老員工要考慮如何才能留在公司,都是一件不正常的事情,這其實已經不再符合當下社會階段的勞資關係,我談談我的看法:
一、公司與員工究竟是一種什麼關係?
僱傭關係!
僱傭關係的本質是什麼?是員工出勞動力,公司出平臺,然後公司付出報酬,員工得到報酬。就是這麼簡單的一個事情,為什麼要搞得那麼複雜呢?
我就非常厭惡那些打”感情牌“的公司做派,公司企業文化不是喊口號,跳”感恩“舞形成的,而是靠利潤,靠福利,公司有了利潤,員工就會有福利,不願意給員工福利的企業,就會變著法子搞所謂的”感情牌“去剝削員工,這就是本質。所以公司如果覺得這個員工有價值,就應該給予員工與其價值相匹配的”價格“(工資),給員工吃草,要員工擠奶,風光得一時,風光不了一世,不會長久!有些公司不善於管理,有很多閒置的崗位,所以用財務指標去壓縮,這都在暴露公司管理不善的弊端,都不會長久。
現在是網際網路時代的中後期,物聯網時代(AI時代)的初期,成功的公司越來越像一個平臺,成功的員工越來越像一個兼職而並非專職,因為只有平臺型的公司,才會用兼職去代替專職,才會用合作關係去取代僱傭關係,這才能符合:”不斷降低成本,連續提升銷售額“的企業運作本質,員工對於公司來講,是不是財富,只能依靠貢獻值,在商言商就是這麼赤裸裸,勞資任何一方超出這個界限,去談什麼感情,都暴露了其中一方企圖使用這種感情去佔對方便宜的企圖,這跟企業的”凝聚力“不衝突,華為為什麼高工資?因為人家有高利潤!這就是事情的本質。我這樣講,可能會有人說我不盡人情,但是既然是一場”生意“,我們首先應該站在雙贏的立場去看待這個問題,這樣大家就都不會失望,合作起來也會更加順暢,最終實現雙贏。
三、最後說老員工的問題。
老員工,就是老資格員工的簡稱,一般指在公司待的時間較長。
這種老員工其實要具體情況具體分析,因為公司裡的崗位不一樣,看大門的,幾十年不換都有可能,因為相互之間其實是輕度利益聯絡,不能一概而論講老員工就一定是多大的財富,而恰恰對於高管這類的員工,我的看法是,太老了並不合適,因為企業要不斷壯大,就一定要有內部的新陳代謝(跟人的生長是一樣的),在管理崗位幹得太久,不一定是財富,甚至可能是阻礙,馬雲講員工離職無非兩個原因:要麼錢沒給夠,要麼心太累。如果這個企業是真正有責任心的企業,員工跟隨企業成長是必然的,但不一定就是依靠時間去衡量,而應該依據貢獻去衡量。
最後說句題外話,好好珍惜現在的崗位和公司,公司也好好珍惜現在還能勝任崗位的員工吧,馬雲說的都是真的,三十年後,無工可打的情況一定會出現,公司與員工之間的關係會變得更簡單更直觀,走向真正的友好合作。
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老員工是個偽概念,或者說定位不該明確清晰的一個人群。
你的留住是因為長期追隨的感情需要還是企業發展的現實要求 ?如果是感情需要,那麼就需要把人員的忠誠度、貢獻度、潛力等進行分析挖掘:
忠誠度高的,分析為何他們忠誠度高,日久生情、離家近、個人追求不大還是沒有合適的機會?根據不同情況,按照他們從事適合並且愉快的工作。
貢獻度高的,要分析他們貢獻度高的領域、能力和原因,把優勢放大,比如他的銷售做的好,是能力強還是關係硬或者其他原因,那就給他團隊把優勢放大,進一步提升貢獻,也強化他的成就感。
潛力大的,要知道潛力在哪個部分,潛力的激發需要什麼條件和時機,能夠創造出這樣的條件和時機,需要什麼成本?能夠支撐或者有其他的變通辦法?
......
其實,人員保持一定的流動性有利於公司的發展和壯大,而且對於員工來說每個人都有自己的小日子和小算盤,如何能夠把公司的發展與他們個人的日子和算盤結合起來,最好的留住員工的辦法就是公司的發展,如果公司壯大了有了品牌有了資金,員工的待遇提高、社會認同感提升,那就是個人的成就感,說明跟對了人,熬對了時間,賺對了錢!
你覺得呢?