勞動者必須學會依法維權。

企業罰款沒依據

工資被罰成負數有道理嗎？當然沒有。

職工就是依靠工資生活的，沒有工資怎麼活呢？

用人單位制定的苛刻的罰款制度，動不動就扣工資，勞動者辛辛苦苦一個月，還要倒找企業錢，哪裡來的道理。這些實際上都是違法行為。

首先罰款的主體不對。從罰款的這個用詞講這就是違法的。罰款是行政處罰手段之一，是行政執法單位對違反行政法規的個人和單位給予的行政處罰。有罰款權力的一般只是行政機關，其他人都沒有罰款的權力。

那企業擁有什麼樣的權力呢？企業和勞動者的地位是平等的。雙方在平等的基礎上才能締結勞動合同，互相規定按照法律約定的權利義務。如果企業害怕勞動者為企業造成損失，企業可以在勞動合同法中規定自己有依法索賠的權力。

企業規章制度要合理

企業的規章制度，不是老闆拍腦袋定下來就可以的。正常的企業內部規章制度，要依據勞動合同法第四條有關規定，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。

企業的規章制度按照合法的程式制定以後，應該在還應該在企業內部進行正常的公示，讓職工知曉。方式包括公告欄張貼、網站公示、職工培訓、職工考試等多種方式。

相應的規章制度，有的省市要求必須送勞動和社會保障部門備案，比如廣東和江蘇省。

基本原則是相應的企業規章制度，必須跟現行的法律法規不衝突，有衝突則是無效的。就拿罰款這件事情來說，肯定是無效的。

企業扣工資的標準

根據1995年1月1日跟《勞動法》同一天實施的《工資支付暫行規定》（勞社部發1994年489號檔案），什麼情況下才可以扣工資呢？

因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可以按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。

經濟損失賠償可以從勞動者本人的工資中扣除，但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。

若扣除後的剩餘部分低於當地最低工資標準的，應當按照最低工資標準支付。

從《最低工資規定》的定義講，也確實是這樣。最低工資通常是指勞動者在法定工作時間內，或者依法簽訂的勞動合同約定的時間內，提供了正常勞動，用人單位應當依法支付的最低勞動報酬。確定工資標準時，國家會參考當地就業者及贍養人口的最低生活費用，城鎮居民的消費者價格指數，職工個人繳納的社保費和住房公積金，職工平均工資，經濟發展水平，就業情況等等。

生活費用得不到保障，勞動者基本生存就有問題，這是基本的人權了。因此，保障職工工資收入不得低於最低工資標準，這是根本中的根本。

企業扣工資的賠償

企業隨意剋扣工資，就這樣算了嗎？企業當然做錯了。錯了，就應該有懲罰。根據有關經濟補償金的規定，企業剋扣拖欠工資或加班費，職工工資低於最低工資標準的應當補發並加發25%的應發金額的經濟補償金。

如果企業存在剋扣工資行為、工資低於最低生活保障標準，職工可以主動提出離職，然後索要經濟補償金。這一部分經濟補償金主要是根據職工在用人單位的工作時間確定，如果不滿半年應當按照半個月的工資發放；如果超過半年不滿一年，應當發放一個月的應發工資。

所以，《勞動法》對我們的職工的保護還是有很多的，希望我們職工多學法律，學會用法律的知識保護自己的權益。

工資被罰成負數，單位對勞動者罰款，有依據，但違反工資支付條例

這裡以在廣東省工作為例。

我們先看下原國家勞動部1994年12月頒發對《工資支付暫行規定》第16條規定：

因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。

再來看下廣東省人社廳2016年9月29日修訂釋出的《廣東省工資支付條例》第15條規：

因勞動者過錯造成用人單位直接經濟損失，依法應當承擔賠償責任的，用人單位可以從其工資中扣除賠償費，但應當提前書面告知扣除原因及數額;未書面告知的不得扣除。扣除賠償費後的月工資餘額不得低於當地最低工資標準。

不論是國家勞動部頒發的《工資支付暫行規定》還是廣東省釋出的《廣東省工資支付條例》都規定：

一、只要是因勞動者的過錯或原因，給用人單位造成經濟損失的，用人單位可以要求或者是勞動者依法應承擔賠償責任，並且可以在勞動者本人工資總扣除；

二、至於可以從工資中扣多少，勞動部的規定和廣東省的工資支付條例有一點不同，但都明確規定在當月工資中扣除勞動者應該賠付部分後，當月發放給勞動者的工資不能低於當地的最低工資標準，比如說深圳的最低工資標準說2200元/月，所以如果你在深圳市上班，那發給你的工資不能低於2200元。

但是這裡有一個誤區，假設因為勞動者的原因造成的損失遠遠超過其一個月工資扣除當地最低工資標準的部分怎麼辦？

比如說A員工因為自己的失誤給公司造成了2萬元的損失，但他的工資只有5000元/月，按照規定，每個月最低要發2200元給A員工，這說明A員工當月可扣的工資=5000-2200=2800元，那剩下的2萬-2800=17200元怎麼辦？

千萬不要以為這17200就不用賠了，《廣東省工資支付條例》只是規定，每個月扣完後要支付最低工資標準給勞動者，但沒有說只能一個月這樣做，也就是說，如果A員工真的給公司造成了損失，公司可以每月從他工資裡面扣2800元，直到A員工完成了2萬元的賠償為止。

所以，如果真因為員工的原因造成了損失，該賠的還是少不了的。

問題的關鍵是，不論是勞動部頒佈的《工資支付暫行規定》還是廣東省頒發的《廣東省工資支付條例》都只是說，如果說勞動者的原因給用人單位造成了損失，用人單位可以要求勞動者賠償。

但是沒有說清楚，如何認定是勞動者自身的原因給用人單位造成經濟損失，在我看來，要認定這個事實，得同時搞清楚以下三個問題：

1、如何證明損失是由勞動者個人原因還是工作原因造成的？由誰來認定？企業嗎？顯然缺乏公正性；

2、損失多少如何認定？

3、用人單位事先有沒有經過公示，且由勞動者簽字認可的規章制度規定，造成損失後勞動者如何承擔，該承擔多少？

先說第1個問題，一般情況下，除非用人單位能證明勞動者以公謀私，否則勞動者在企業的大多數行為其實都是代表公司行使職務行為，也即工作行為，所以說要認定說勞動者個人原因給用人單位造成了損失本身說一件難事，現實中因為企業的大多數罰款數額都比較小，所以當勞動者還想在企業繼續工作的時候，一般都會接受這些小額的罰款，但是一旦數額較大了，這個其實是很難認定是勞動者的個人原因所造成的損失，如果非要認定，者其實是一個很嚴謹的過程，必須得像律師打官司一樣，有一個尋找證據、出示證件、雙方對質和最終勞動者要簽字認可的過程，否則，企業就沒有權利單方面認定是勞動者給企業造成了損失。

第2個問題是損失多少如何認定，假設第一個問題成立，企業找到了是勞動者的原因造成了企業的損失，但是有多少是勞動者的直接原因所導致的損失，這個也很難認定，並且單憑企業單方面去認定其事是沒有說服力的，也需要用人單位能拿出紮實的證據來，但這個一般也比較難。

第3個問題也是大多數企業所沒有的，一方面是中國的企業，尤其是中小企管理都比較粗放，很少有制度比較健全的。另一方面是大多數情況下勞動者給企業造成損失都是屬於意外事件，所以就算有一些企業有比較健全的制度，也沒辦法把這種現象都寫在制度裡面，所以這種現象也導致用人單位很難去認定，勞動應該承擔損失的多少？

所以說，用人單位對勞動者罰款，導致勞動者工資被罰成負數顯然說違反了國家的法律法規，並且作為勞動者來說，對於是否是自己個人原因造成的損失，以及損失多少這些方面，其實也是必須要求用人單位充分出示證件，並且根據實際情況去充分爭取自己的權益，只有在充分的證據和事實面前，自己才能去承擔這個損失，否則對勞動者來說是不公平，也是不恰當的，畢竟企業是強勢的一方，並且企業承擔風險和損失的能力也比勞動者強很多。