流動性大，對企業來說自然不好。但有些行業，員工本身就很容易流動，企業管理再好，也總比一般的行業更容易流動一些。

下面，就這個話題，我說說個人的一些看法。

一、人員流動性大，可能與行業的特點有關

一個公司員工的流動性很大，未必就是企業管理不善導致的，在某些特殊行業，就會出現這種現象。

比如在餐飲行業，一線服務人員流動性就非常大，因為這些工作往往不需要很高的學歷，收入也不高，所以員工總是在流動。

我曾認識個肯德基的招聘經理，他說自己一年到頭都在出差，全國各地參加招聘會或者校園宣講會。

我說，你們公司需要招那麼多人啊？

他無奈地說，這個行業你沒待過確實沒體會，每天來辦離職的員工就很多，當然辦入職的新人也不少。

再說個我待過的行業，會計師事務所，也是個人員流動很大的行業。

事務所的工作性質，大家都明白，就是工作強度大，出差頻繁。

所以，事務所的審計崗位又被稱之為“青春飯”崗位，也就是招聘來的新人基本上都是大學畢業生，20多歲的年輕人為主，到了一定年齡後，不少員工就會選擇離職。儘管事務所整體收入很高，但還是留不住這些年輕人，畢竟身體是自己的，加上還要考慮結婚成家，不可能整天加班出差這麼玩命。

二、人員流動性大，可能與企業文化有關

我曾經待過一家民營上市公司，原先是一個家族企業轉型而來，後來因為上市，引入了許多職業經理人。

老闆的初衷是好的，希望職業經理人能夠幫助他管理好公司，用現代企業的管理機制來幫助公司發展。

可老闆也不是完全信任這些外聘的職業經理人，不少核心崗位少依然使用著家族人員。

所以你可以預見，這兩股勢力在企業內部形成了激烈的利益碰撞。

於是公司的很多工作要麼推動不下去，要麼搞得半吊子工程。

中高層之間的鬥爭慢慢形成了企業文化，員工們實在忍受不了如此爭權奪利的工作環境，紛紛離職。

所以我在那邊的一年不到時間內，看著許多人走，也有很多人進來，流動性非常大，最後我自己也走人了。

要說老闆無能吧，我覺得不是，否則公司也做不到上市。可就是企業文化上的失敗，導致了人才的流失，去年底這家公司已經被收購了。

三、人員流動性大，可能與企業的發展階段有關

企業中員工的流動性特點，和人不同成長階段的新陳代謝很相似。

比如年輕人新陳代謝比較旺盛，到了年紀大以後，新陳代謝就緩慢了很多。

企業亦然，創業型的新生公司，業務資源不穩定，前途未卜，公司的員工也就更不穩定。

馬斯洛需求理論告訴我們，一個人首先需要滿足的就是生理的需要和安全的需要，在創業型的公司今日不知道明日會怎樣，員工如何能安心做下去呢？出現高流動是正常的。

而企業到了快速發展的階段，人員流動率依然不會很低，一方面是企業自身需要人員的更替，一些不適應高速發展的人得淘汰出去；另一方面是員工自己不適應企業的節奏，主動選擇離開。

直到企業進入穩定期以後，人員流動率才會明顯降下來，這時候員工覺得企業的口碑和平臺是自己的依靠，就不想著再出去冒風險。

理解了企業自身的發展規律，我們就更可以理解為何人員流動性有差異的原因。

創業公司留不住人，是想一夜暴富，一嗚驚人，對員工不以誠相待，說話不算數，給員工答應的福利，到頭沒有兌現，失信於人，創業不等於成功，是要經過一番沉浮的，成功時多為員工福利著想，困難時與員工共進退，寧願自己不賺，也讓職工保住基本工資，讓員工時刻有感大家庭的溫噯

人員流動性大，除去類似保險行業和快消品，餐飲等行業基本，就是銷售業務人員流動性比較大，關於創業公司留住人才問題，是很多老闆、包括一些大公司的老闆都需要反思的問題，主要還是幾個方面：

第一，首要的問題就是畫大餅的時代過去了，只要利益給到位了，員工自然會留下，但是給多少是個問題，不能說賺的利潤都給了員工，但是前期一定要將大部分利潤給員工，這樣會有凝聚力，先留人後賺錢！

第二，讓員工的價值得到體現，給他們一些發揮的空間，這裡主要是根據不同業務來制定！

第三，工作方式，和工作態度，如果很有價值的人才不要過多管束，引導為主！

第四，大浪淘沙，不要想著都留下，畢竟隨著經營擴大，就會有人跟不上發展的步伐，不學習總歸會被淘汰，這是定律也是必然！留下的就是好的

個人暫時就想到這幾條，總歸一點，制定好獎勵制度和計劃，多聽取大家的意見，給予對應付出給出回報，一定會留住人才！

最後，創業難，守業更難，努力吧！我們都是在路上的創業人！

馬雲曾經說過，離職有兩種原因，一是工資沒到位，二是受委屈了。

經過我們的分析，有以下8種因素會影響創業公司的人員流動。

創業公司的員工人數相對較少，盈利能力較弱，相對來說工資也會低一點。

可以透過合理提高員工工資的方式，留住人才。

創業公司的各項福利、待遇也會影響員工的歸屬感，比如是否有五險一金、年底雙薪、下午茶、定期員工聚會等等。

這是終極武器。

如果創業公司能夠為優秀的人才提供股權激勵，那會大大提高人才的積極性，也能最佳化公司的股權結構。

創業公司成立時間不長，如果能形成正能量的企業文化，對提高人才的歸屬感是有益的。

創業公司對於未來的發展規劃，是否符合優秀人才的期待，也是因素之一。

創業公司的規章制度、組織架構是否合理，會影響員工的體驗。

對於優秀的人來說，他們往往有自己的職業生涯規劃，如果創業公司的員工成長計劃與他們的職業生涯規劃方向一致的話，能夠提高人才的積極性和創造性。

創業公司有其獨有的特點，要留住人才，至少要做的以下三點：

創業公司要留住人才，最關鍵是要讓創業團隊成員深度理解並認可公司的使命、願景、盈利模式和發展方向，這樣才能產生歸屬感和一致行動。

因為創業公司，一切剛剛開始，面臨各種不確定性，陣亡率居高不下，如果不是對未來的深度認可和期待，誰會隨意把自己的職業命運與一個不確定性對賭和捆綁呢。

創業公司的老闆要具有強大的氣場、自信等個人魅力，要營造一個以夢為馬的故事，營造一個捨我其誰、一定成功的氛圍，並說服大家拋棄安逸和確定性利益，與公司追隨和捆綁。當年馬雲先生創業，他就是說服了十八羅漢，與他一起吃泡麵，打動了孫正義辭去高薪工作加盟，才有了阿里巴巴今天的輝煌。

對核心人才最好的留住，就是要建立成功後的分享機制，比如合夥制、期權期股等等。

最後，從施恩的職業理論來說，安全型、穩定型，生活型三類職業錨型別的人，你就別期待他會與你一起苦逼創業了。他們骨子裡就不是這種人，等公司做大了，他們才會加入。

創業公司得直麵人才流動。

一個要大氣大方，會用獎勵，捨得獎勵，靠老闆個人魅力，就算有能力的員工離職，也還保持緊密合作，可能反而發現更多機遇。

再一個要精明，隨時跟進學習，掌握核心的東西，儘量做到鐵打的營盤流水的兵。

創業公司要想留住人才,主要從兩個方面來留:

第一,給名.創業公司由於是創業階段,可能給不了豐厚的待遇,那麼就給他名頭多一點,有句話叫做七分人才,八分使用,什麼意思呢?就是說,對待人才要敢於放權,給他足夠的權力,也就是給他個副總或者總監的職位,只有這樣,他有了名,自然也就乾的有勁了.所以,這就是創業公司留人的第一步.

第二,創業公司要想留住人才,要敢於分錢,賺錢是能力.分錢是藝術.如果創業公司依靠人才和團隊有所利潤,那麼,就要敢於拿出更多的利潤來對人才進行分配獎勵,人為財死,鳥為食亡,沒有任何一個人離開錢他能生活下去,特別是創業公司,更是如此,所以,把大頭分出去,讓人才能能賺到錢,自然就會把人才留住.

以上就是創業公司如何留住人才的方法,具體問題具體分析.