您這個"領導的能力與職位不符"的結論可能有待商榷。

一個公司有其專門的HR部門、用人部門的領導的把關。決定一個人是否適合並勝任一個崗位有其系統的專業評估、規章制度、相關業績標準的衡量。而不可以單憑直覺去說服證明。因此，希望您在這個問題已儘可能的做到了專業和客觀。

另外，不知道您要向公司提出這個問題的立場是什麼。

是因這個領導有了證據確鑿的觸犯法律、合規等紅線的行為，還是您或其他員工遭到了明顯的不公對待。對於這兩種情況，一般成熟公司都設有其專門的升級投訴渠道。如果只是一般泛泛而談的負面評價，建議您還是心平氣和的審時度勢，切勿妄下定論。

每一個坐上領導位置的人是其本身的資質、能力和機緣所共同作用的結果。每個人也有各自的優勢、劣勢、長處與短板。職場上不講完美，只講匹配。很多情況下，也確實肯可能存在一個人被推上了無法勝任的位置。但無論如何，做好自己的事情，不斷提升自己的能力，才是最重要的。

當您到達某個水平、位置時，也許就不會再需要提出這個問題，而是親自去解決這個問題，或者甩手離開這個環境沒必要去面對了。

1､不能提，或者不能直接提！華航機長開機睡覺被副機長舉熱能曝光！此事引起譁然大波！不出意外的，副機長也同時被處分。你想想，一個在背後給別人捅刀子的人，大領導就算知道你捅的對，小領導確實有問題，但他以後也不敢再用你，因為你不可控，他怕你將來給他也暗裡一刀。2､你要相信，任何人做到一定位置，一定有大領導看中他的原因！

要麼技術不是最好，也是最全面的；

要麼是企業當中最忠誠的，隨叫隨到的；

要麼和大家的關係都好，大領導想獲取內部資訊更容易；

要麼業績最好，要麼文化最好；

要麼就是有關係，是某某資源人的親戚，將來都可以利用上。

所以你的輕視不但不能解決問題，還讓領導很反感你不配合他的工作，給大領導的企業造成不必要的麻煩；

很多員工認為領導與能力不符只是從專業技術方面考慮，認為是外行管內行，越管越亂。其實外行更容易在大局觀上看問題。外行領導的最高境界就是要求具有鑑別內行下屬真偽能力的水平，最低限就是要有能夠正確和有效僱請外腦的能力。透過外腦為自己出謀劃策，一方面可以為自己提高鑑別下屬真正能力的機會，另一方面，也可以從中選擇最符合自己企業方向的決斷方案。

如果這個領導真是一無是處，即使提，也切不能一個人行動，不是不起作用，而是先出頭的一定在炮灰。曾見過一個小領導就是這種情況，招進來很多下屬紛給離職，各種抱怨，更上報到大領導，直到第15個人直接站大領導前說：“他要是不走，我就走”。這樣這個實名不符的領導才下臺。你願意當前14個炮灰嗎？

和小領導表面搞好關係。但做專業的工作，內容上含蓄一些，讓小領導解答不了，讓大領導直接讓你彙報溝通。

和團隊搞好關係，小團隊抱怨時不對小領導做評價，不做他人口舌；

抱大腿還是抱大樹，其實哪棵樹都會倒。要抱就抱最大領導。

對於自己的上級領導能力不足這種事，要麼忍，除非你有直接和大領導對話的能力，你的“提出”才有價值，才會被採納。

否則就是給自己製造沒必要的麻煩！

在準備向公司提出這個問題的之前，最好認真評估一下公司接受你這個提議的可能性。很多時候提出這個問題不會有什麼好的結果，卻會讓你得罪很多人，對此我有深切的體會。

所以我的建議是，你有能力你首先應當做好自己的工作，搞好和同事的關係，搞好和領導的關係。如果公司領導覺得你是一個可用之才，就會重用你，就會在很多時候徵求你的意見，那麼你就可以婉轉的提一些建議。

假如公司領導在你做出了巨大成績之後依然不重用你，那麼你也沒有必要再委屈自己，去尋找更適合你發展的公司就行了。走人之前提前打辭職報告，如果能讓公司領導醒悟什麼挽留你，你可以順便提點意見，如果留下你並重用你了，那麼就好好幹，否則就走人。

每一個企業，在選人用人的體制上，都有一套嚴格的管理方案，以人力資源部部門來牽頭與相關的部門調差分析，考慮一個崗位的重點，重心，權衡利弊後決定，選什麼樣的人，用什麼樣的人。

自己的上級勝任和不勝任這個位置，那是上上級的事，自己幹好自己的崗位工作，在崗位上不斷提升自己的技術控制能力，比什麼重要的。“虛心使人進步，傲氣使人退步”。

《企業人事：劃分責任制、無紛爭。》

首先，你得清楚一點，這個世界的人分很多種。

在你之上的人，它不一定需要能力，關係和背景也是一種能力。

舉個例子，一家公司老總，讓兒子來公司學管理，兒子什麼都不會，也不用會。你不可能想著取代他，甚至投訴他，你覺得可能嗎？公司是他家的愛咋玩咋玩，開了你都行。

能做領導的人，不一定需要能力。領導本就是，收穫結果的人，能力是體現在下屬。

你是下屬，只要上司沒有不尊重你，尊重就是沒有過分的處罰。除此以外的事情，都不關你的事情。

按照公司簽訂合同，只要你本人的在做崗位責任事項，沒有任何問題，而由於領導錯誤指示，造成的一切後果，均由領導一人承擔。

對此，明確自己的位置，確定自己的責任範圍即可。

這不是你該考慮的事情，除非你是老闆，擁有絕對的人事調配權。

如果是老闆，能力不符合職位，開會說清楚，再給一次機會，做不好，直接換人。

最好有實際案例，且能提出你的建議或方案！

提出後這可能有兩種結果：

1是你的觀察與想法都是對的，受理者覺得你的水平比較專業！

2是你只看到了表象，實際情況並不是你想的那樣，這中間還有其他利害關係導致出來的是平衡性質指令，這會讓受理者覺得你沒大局觀。

其實最好的做法，將你的建議與你的直接上司表達，給出你的建議，遲早會有你上臺的一天。

很多時間，越級反饋得不到好的結果，一是別人瞭解實際情況時還回到當事人那去，會導致關係緊張；二是別人會給你不好的評價，說你心胸狹隘。

不管公司還是單位，在選用人才上是關鍵，人才是國家的財富，國家的寶，選好人，用對人。如果選好，用不對，等於浪費了人才，有些落後地方，壞人掌權，把有能力，有文化，高水平的優秀人才，到選拔幹部的時候，就成了他們的拉拉隊，把有能力的優秀人才根本選不上，就是選上排劑著也幹不成。這多少年來，不知浪費了多少人才。還有些落後部門，把有些優秀能幹的青年帶壞的也不少。從現在起重視人才，愛護人才，保護人才，關愛人才，發現人才重用人才。浪費人才，對國家來說，是一件最大的損失。，，，，，