你沒有告訴我們為什麼扣，總有原因吧，而且我們知道現在績效考核應該和成績沒有多大關係，不與學生成績掛鉤或者是我影響不大。我們這邊績效考核和成績的關係不大。主要是看平常的工作量完成情況，基本完成了有一個保底分。如果有什麼特殊貢獻可能會加一些分，這幾條可能就高一點。

一般我想一個學校的績效考核方案都是老師參與了的，最後有教代會進行投票決定。所以可以參照方案去看一下，看一下扣錢錢與哪方面有關，是否是有理有據啊？假如確實是自己工作上出現了一些紕漏，我覺得扣也沒有多大關係，這個是應該的，假如有些不合理，你可以找校長或者領導和績效考核小組去申訴，一般都會合理解決的。

非常同情你的遭遇，我也在年輕時有過這樣的遭遇，說一下我的遭遇吧，也許對你有所幫助。我們沒有績效，只有工作考核，考核關係到是否能被評選優秀，優秀關係到自己的職稱評選。自己年年成績第一，為何沒有優秀，反而是那些成績不夠優秀的老師得到優秀了。自己也是憤憤不平，發牢騷，工作中有情緒等。這些解決不了問題，偶爾一次機會看到我校的考核檔案，仔細一看，不是領導不公平，而是自己沒有掌握檔案，領會檔案，做一些無用功了，後來自己對照檔案，哪些工作能給自己的考核加分，就是再累也要保質保量的完成，一年後，自己考核後是優秀。

遇到這樣的不公平事，每個人都是一肚子委屈，要仔細對照你校的績效檔案規定，檢視自己的不足，以後工作往自己得不足加油，發牢騷沒有用的。如果確實是領導問題，那就要據理力爭，不然下次還是你。放寬心態，努力工作就一定會得到你想要的結果的。

問題中的績效被扣了兩千，我理解不是扣了，而是說每年拿到的30%獎勵性績效比平均績效少了兩千，這是非常普遍的現象，這也是績效工資被一線教師一直詬病的主要原因。

對於績效工資，我曾多次發表過自己的觀點，其設計之初按所謂的70%基礎性績效發給個人，30%獎勵性績效由學校統籌考核，發放給教師的說法就沒考慮到人性，這樣一設計，就給老師們一個普遍的感覺，這是我自己拿錢出來給自己，自己拿不到平均數就是把我的錢發給了別人。題主說被扣了兩千不就是這種想法？

其實這就是一個說法而已，說30%獎勵性績效是教師個人的是不正確的，這就是給學校按工作情況進行統籌分配的經費，按獎勵性績效設定的目的就是“多勞多得，優勞優酬”。很多人拿不到自己的平均數，其原因很簡單，現在學校，特別是義務教育階段學校，能用來平衡所有教師工作量和工作效果的錢就只有一個獎勵性績效了，其中主要包括學校行政人員工作津貼（很多學校是將行政人員工作量摺合成課時來計算）、班主任津貼、考勤、教師工作量、教師教育教學成效和成果等，甚至許多農村寄宿制學校的晚自習經費都是從績效工資中出。

這樣一來，就造成有教師哪怕滿了規定的工作量，如帶兩個班的語文、數學等，但只單純靠授課都基本是拿不到平均數的。能拿到平均數及以上的教師一般只有當了班主任或做了行政人員，而授課又不比普通教師少的人，而普通教師沒有任何其他工作量，單憑授課，除非超工作量很多，而且教育教學效果很好，才能拿到平均數。

而且由於績效工作總量是以每一所學校教師人數核定的，這又帶來了另一個問題，越是學校學生數多生師比大的學校教師越難拿到平均數，在農村同等學校，有的學校教師帶兩個班的語文比有的學校帶一個班的語文拿到的績效工資還少，其原因就是學校越大教師相對少，校內平均工作量就越大。

單從一所學校整體工作來看，不足校內平均工作量，即使成績很好，拿不到績效工資平均數，並沒有什麼不合理的地方，學校任何一種工作不都是工作。以廣大一線教師所詬病的行政人員來說，大家總覺得行政人員多得多佔了，但客觀來說，他們的行政工作不也應該拿到報酬嗎？只是許多教師心理上接受不了。

總之，出現這些問題都是績效工資設定中的缺陷，需要不段完善。

不應該出現的問題出現了，不要著急，會有辦法弄清楚原因的。

二、設立獎勵性績效工資的目的。

為了獎勤罰懶，鼓勵先進，鞭策後進，形成良性的競爭環境，提高教育教學的質量，保證教育的快速高效地發展。

三、獎勵性績效工資的考核辦法。

基本上是按照教師的平時表現：

1.工作量。比如，一週的課量，學生的數量，額外的工作量等等。

2.教育教學成績。包括：學期結束時課程完成情況；學生的作業批改情況；學生的學業成績；在管理教育學生過程中出沒出現意外事故；在抽測中的成績情況等等。

3.教師個人的思想品質。有沒有違反規定，違反法律，不規矩，不檢點，不入流的行為。

4.教育教學水平和能力。例如，能不能勝任這份工作，會不會管理學生，組織和駕馭課堂的能力如何，有沒有體罰或者變相體罰學生等等教育教學領域相關的水平及能力。

5.能不能做到廉潔自律，潔身自好。例如，收取不該收的任何費用，接受學生家長的物品或者紅包，有沒有課外有償補課行為。

弄清楚以上問題，也就不難解決題目中的問題了。

（一）獎勵性績效工資只獎勵不扣除。

一般是按照考核標準，量化（計分）個人的成績，計算出分值的權重，得出個人的獎勵金額。這裡面不需要扣除。

（二）少了2000元的原因在哪裡。

是不是領導計算錯了；是不是獎勵性績效工資總額少了；其他人有沒有減少。最好是直接去詢問領導。

績效工資考核方案都會考慮方方面面的，而教學成績只是考核內容中的一項，假如你工作量不夠，又沒擔任班主任或其他管理方面的工作，那肯定是拿不回基數的，如果你平時考核再有履職或紀律方面的不到位扣分，那你更別想拿回基數了。凡是都得依照規矩來，相信沒有哪個領導敢剋扣教職工的錢的，真有不公不道，那就舉報投訴，走程式，沒什麼好糾結的。

肯定有原因，原因在哪裡？知道了更傷心，乾脆就當2000塊錢扔出去了。

數學是一門大學問，今天在上課的時候給孩子們講排序的時候。讓孩子們明白，其實同樣的分數的前提下，完全可以讓某個人得到好處，讓某個人得不到好處，這就是數字的力量。

您只是年年在前三名，這兒還出現過一種情形，第1名什麼都沒有的情形，你怎麼講？

所以說，有時候計算過程太複雜，不親身去體驗的話，你根本就不知道他們的計算方法和過程，即使知道的話，那也是數字，肯定是可以實現各種調整的。

你簡單舉一個例子，你就可以直接理解了優秀率和及格率的計算，這裡面就有很大的問題，如果我們把每一個比重提高，那麼曾經有可能是翻天覆地的變化。

總之選擇了老師其實也就選擇了平凡的平凡，有時候也就選擇了忍氣吞聲。

非常無奈的一件事，如果你鬧來鬧去，也不見得鬧出來結果。

只要是一線教師，你的績效工資一半也拿不回來。不信來看看我校的規定，以一線教師平均工作量為1，後勤取平均數，班主任為1.5，副主任級為2，主任級為3，副校級為4，校級為5，績效總量除以總分乘與自已的得分就是自己的應得工資。

要解決這個問題，你首先應明白績效工資考核方案，把自己的工作情況與考核方案逐一進行對照檢查，估計問題就可基本得到解決。

績效工資的計算一般不是你排第幾名那麼簡單。它的計算方案恐怕會複雜得多。

比如，你說的考試總在前三，但若只是四五個人的小範圍比較，也不能說明你成績有多麼優秀。

即使是比較範圍較大，成績確實不錯。還有個工作量的問題。比如別人每週十五節課甚至以上，你每週只擔了四五節課，這樣你拿滿績效工資還真是不應該的。

除了講課，學校還有其它很多工作要做。如果你只是成績名次靠前些，而教課以外的工作拖拖拉拉，甚至不去做，也會影響到你的績效工資。

再如考勤情況，學生對你工作的評價，同志們對你思想品質的評價，都會影響到你的績效工資。

一般來說，績效工資的考核方案都是公開透明的。參與此項工作的並非一兩個人，各項工作都有較硬的量化標準。考核結果與本人的實際情況不會有大差距。

如按照方案自查後感覺差距仍很大，可主動找財務溝通，看有否計算錯誤。也可以直接找領導談淡自己的看法。若屬工作失誤，則會無條件糾正。若得不到糾正，可向教育局紀委申訴，問題一定能得到合理解決。

你既然是提問，那我的建議是：繼續努力，敢挑重擔。

你的提問中很多基本資訊缺失，“農村一線教師”，是初中？小學？年齡與教齡？工作量如何？“前三名”是哪個範圍內前三名？農村初中、小學規模不大，如果僅是校內同學科同年級前三名，那成績應該就是較差或最差的了（但願你不是）。從你的提問來看，你的水平確實有待提高，別怨天尤人，應樂觀對待、積極等待！

估計給個尖子班你教你卻沒教好，前三名看似很好成績，但結合實際，你與兄弟班的成績卻落下了一大截，所以，扣了二千多績效是正常的，要不引起你警惕，你會更無上進心了。加油……

績效工資的發放，不只是看教學成績，教學成績只佔一方面。其中大體有這些方面，兩個學期的期中期末成績，兩個學期的考勤，教師對你一年來的表現的評議，學生評議，課堂教學評議，備課筆記的評議，政治學習筆記，理論學習筆記，聽課筆記，還有課堂教學評議。這些是必須平時準備的專案。到學期結束把各項評議的積分相加。還有一些以外加分的專案。比如優質課，還得看是什麼級別的，省級，地區級，市級，各級得分不同，還有輔導學生獎，班主任加分，輔導員加分等等。根據每人的得分情況，評出優良中，優佔少數，中佔少數，良佔大多數。就根據優良中發績效工資。優最多，良最少。