離職交接的事情，我以前也經歷過。我在上一家公司仼職是行政主管，其他公司日前事務都是我代老闆處理所以招了個下屬。遇到離職一般是提前一個月交辭職報告，若本人在公司表現良好，一般先溝通了解離職原因，分析後再做批覆意見。像這種突然離職的若非外在不得已的原因獲批外,一般冷處理。他本人可能是當時心情或工作因素在氣頭上，所以收下辭職報告採取冷處理，等他第二次找你時再溝通了解原因。這都是給雙方一個思考的空間，重要的是站在公司的角度考慮。

作為曾經做過多年的“正常公司”的人資部門，我來答一答：

一、人資會這樣處理：

1、如果公司人事制度對離職流程有明確規定，基本會執行該流程：

2、人資部門一般不會對員工有明確回覆，會讓員工找其直接上級反饋；

3、用人部門主管或領導會和人資負責人溝通對接，決定該員工的去留；

二、人資處理的原則是：

1、結合公司的企業文化和用人現狀（如果是高流失率的服務、製造、IT一般都同意留下），並根據該員工的級別，考慮判斷離職申請的最終審批人（比如總經理或總監）對該類事件都怎麼處理；

2、綜合考慮該員工日常表現、離職意願、離職原因、是否會再次提出離職、是否已經安排人員接替該崗位、如果留用該員工對交接人怎麼安排處理、留用員工是否會造成不良影響和公司權威下降等這些因素、新交接人員是否比該員工會表現更出色，等等來判斷和決策；

3、簡而言之就是：決定用還是留一般不絕對，但主要尊重用人部門的上級和最高領導的意見，結合員工本身的態度（含意願）、能力、忠誠度來決策。

三、對用人部門：

人資怎樣處理，主要取決於你的主導意見，如果你態度明確、想法堅定，人資一般會尊重你的意見處理；

四、對想要離職的你：

1、想好你辭職的原因是一時衝動還是客觀原因（家庭、收入、地域、職業發展），如果是主觀的心態、壓力、人際等方面，留下來未必是壞事；要是客觀原因，就別折騰了，你遲早還要走，打定主意就別折騰了，避免以後更尷尬；

2、如果你想留下來，怎麼辦：

態度誠懇的提出不想走，承認自己的衝動和不成熟，對造成的尷尬和麻煩提出解決辦法和表達抱歉（如果有辦法解決），明確而強烈的表達想留下來的意願，正面或書面的找上級、主管領導、人資負責人溝通，表達自己對工作的熱愛和公司的認可，說明自己的優勢和崗位價值。

PS，人資的心理活動：

他已經提出兩次口頭辭職了，遲早得走，這次決不再留了；

能力不強，態度還不好，早想換了，已經有人交接，留他幹嘛？

公司是你家開的？不辭不足以平民憤，能耐不大，脾氣不小，正好裁人！

不走了？也好，正愁找不到人交接（接他工作的人還得招人頂），能力也還行，一時衝動，就留下吧，以後再說；

留不留都行？那就用人部門決策吧，省心。

菲凡說：職場風向標。

從題主的提問角度看，應該是新晉的小主管，職場經驗並不豐富。不然也不會提出這麼初級的小白問題。

因為這道題真的是一個偽命題。

一、公司政策，流程都是為業務服務。

每個公司都有離職流程，離職流程制定是為了順利進行業務交接，合法解除勞動關係，避免離職流程中沒必要的法律風險。

所有政策的制定都是為業務發展需要， 不是HR說了算的問題。

主管的想法決定已經交接員工的去留，不是HR來決定。

二、員工後悔無所謂，主要是作為主管，你是否需要這個員工繼續服務？而不是HR怎麼處理

如果作為主管，你覺得這個員工不錯，希望繼續合作，那麼就收回離職申請，和負責離職流程的HR打個招呼就行了。HR會將員工申請離職的資訊撤回。作為正常員工處理。

如果作為主管，你的判斷是這個員工並不適合再回到崗位，那麼就告訴員工，已經提交了離職申請，正常交接，不能回頭了。這樣的做法都是合情、合理且合法的。畢竟你要搭建新的團隊，或者團隊確實不需要這個離職員工的位置。總之，你不再需要TA了，那麼就好聚好散，說清楚，不能回頭了，即可。

三、HR的角色是支援業務發展，不是警察。

很多主管認為HR是企業的警察或者保姆，當然這個HR行業的發展，和企業HR的定位有關，說白了，任何部門的設定和存在都是要看如何更好的推動和支援業務發展。

只要從這個角度看待每個部門的職責，就清晰很多。

在很多公司，員工提出離職後，公司透過加錢，升職等誘惑挽留，員工就不走了。

其實道理都是一年的，走不走都是雙方的意願。雙方一致就留下來。

菲凡說：職場風向標

這種情況已經很不正常了，所以不存在什麼正常處理方法，具體還是看人。

01.如果後悔這位是公司早想除掉的，那就強行走流程，辦手續

之前公司有個銷售總監，業績一般，但是因為是老員工，老闆也不願意主動辭退（其實就是心疼賠償金）。這位銷售總監脾氣還不好，平時在工作中得罪了不少人。突然一天，她不知道哪根筋不對，提出了辭職。這個訊息馬上傳遍公司上下，大夥都挺高興，再也不用看到這位了！

然後，銷售總監突然說自己後悔了，還想衝進老闆辦公室搶辭職信。辭職信是打出來的，簽字放在老闆桌子上。沒搶成功之後，銷售總監說自己一時糊塗，希望老闆再給次機會。老闆的回答是：“我沒糊塗，您還是快走吧！”HR部門當場就給她辦了手續，禮送出門。後來老闆開會時說，想這人走不是一天兩天了。她要走當然最好，省了很多賠償金。其實，老闆沒算對賬，公司白白養活這個銷售總監2年時間，花費的錢比應該付的賠償金多的多。

是禍害還是快走，後悔是不可以噠。

02.如果後悔這位有能力可以再給機會，多半會降薪另一個故事是之前公司的工程師辭職，還沒辦完手續就後悔說要留下來繼續。辭職這位能力還可以，不算特別出眾，他的直屬領導和HR商量之後覺得還是給個機會比較好。但是，任何事情都是有代價的。後悔辭職的工程師可以留下，薪水要打8折，三個月之後再恢復到原因來的水平，相當於重新開始試用。誰讓你辭職在先呢，行就留下，不行就走。那公司是家外企，薪水福利相對好。工程師想了半天決定還是留下。之後就一切如常，除了三個月少拿20%的工資，別的都沒變化。

員工辭職有點兒像離婚，後悔則像“提出離的一方決定還是繼續過下去”，對方願意不願意需要看——後悔這位之前表現怎樣，雙方是否還有感情基礎。

相容幷蓄交織感性理性，無常商界一片有情天空！

【木兮觀點】世上沒有後悔藥，開弓沒有回頭箭，職場不是玩笑場，不是每個人都有反悔的權利。所以怎麼處理，得看是誰。

若該員工無可替代，留下可以給公司創造超乎期待的財富，公司人資部門八成是很樂意繼續留用的，但如果你不是，十有八九無人理會這樣的“後悔”。

中國向來都奉行：用人以能，不如用人以忠。任性的提了離職，公司批准了，也在找人交接了，這會兒才來提後悔，有耍人之嫌，咱再怎麼不厚道，也不該如此不尊重他人的勞動成果。一旦提出離職，原先和同事和領導建立起來的工作信任也會隨之大打折扣，因為領導也不知道你後面還會不會再來個“心血來潮”。

要走的是你，想留下的也是你,就像小孩子過家家，把職場當成遊樂場，但不要忘記：領導不是你的父母，沒人有義務要包容你的任性。既然選擇離開，那就不要回頭。

都是成年人了，我們得學會為自己的言行負責，買單。衝動的時候不要做決定，容易犯傻。

我經歷過這樣的下屬，在她正式提出離職前至少有三次提前和我“打招呼”，說近期在找工作，找到合適的就會走。

因為她的“反覆”，正式提出時我沒當回事。結果這次來真的，我想，反正這也是個“不穩定因素”，遲早要走，很痛快地批了，訂好離職日期。

我籌劃著招人，她也開始交接，處理手中的收尾工作。但是在我某天面試完一位候選人時，姑娘跑過來說她可不可以繼續留下，不想走了。

我追問原因，她不好意思地告訴我“之前談的offer 談崩了”，雖然看起來我們部門像備胎，不過因為暫時沒有招到合適的人選，我也就同意她留下來，對她說了句“既然決定留下來就踏踏實實工作吧”，讓她自己體會。

但是我心裡清楚，她還是個“不穩定因素”，因此該崗位的招聘還會繼續，預備候選人。

我不是人資部門，我的做法和觀點代表的是該員工所在的部門的做法，因此我給題主的建議是：

1.詢問該員工部門領導的意見

員工的去留人力部門沒有決定權，能不能用、要不要用還是主要看主管部門的態度。

主管部門會根據該崗位的人員到崗情況來評估。比如，該崗位目前沒有合適的人選，大機率會選擇暫時讓其留下來；如果已經有了合適的人選，那該怎麼走流程就走流程，人力沒有權利否決或者同意。

2.該崗位可以繼續招人，但可以調整該崗位招聘優先順序

不管用人部門是否同意留用此人，對於這個崗位的儲備計劃不能停。

因為像我開篇的案例那樣，員工的變卦可能是外界因素導致的，從他們內心來說還是希望離開現在的公司，只是迫於無奈暫時有個“落腳處”， 一旦他們找到合適的，會頭也不回地離去。

所以人力要和用人部門協商，繼續為該崗位招聘備選人才。一旦招到合適的，公司就處於主動地位，用哪個，公司選擇權更大一些，而不是等員工提出離職後臨時再啟動招聘，就會陷入被動。

不過要注意的是該崗位的優先順序可以適當降一下，因為沒有先前那麼急了。如果公司人力資源緊張，該崗位的招聘就要讓位於更緊急的崗位。

3.做人才盤點

可以和人資部門的領導建議，做一次人才盤點。如果大範圍的盤點不可行，可以進行抽樣盤點。瞭解一下各部門的人員穩定度、跳槽意向，據此推算招聘計劃，未雨綢繆。

@流沙言職 ，獲得更多職場成長建議。

員工提離職，交接工作期間後悔了，是否能撤銷辭職呢？決定權在公司手裡，如果公司想保留人才或者急需人手，那麼人資部門根據不同情形，採取撤銷辭職的相關手續或者中斷辭職手續。如果公司無意留用員工，員工的辭職有效，三十日後解除勞動合同。

另外人資部門還要從細化離職流程、做好溝通工作、事後工作來做好管理，避免法律風險。

01保留員工或者無意留用員工的做法？

《勞動合同法》第三十七條：勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

《勞動合同法》第三十七條的明確規定，賦予了員工無因辭職權，或者稱為任意解除權。

也就是說員工提出離職，並不需要徵得公司同意，辦理離職手續，做好交接工作，三十天時間一到，就可以走人。

期間，員工在交接工作期間後悔了，是否能撤銷呢？決定權在於公司手裡，公司想保留員工就撤銷辭職行為；公司無意留用員工，員工辭職就有效，三十日時間一到，就解除了雙方的勞動關係。

（1）保留員工的做法

公司若想保留該員工，比如該名員工是公司原本就想挽留的人才，或者公司暫時找不到頂替人員，那麼公司可以做出相關的撤銷行為。

有兩種情形，一種是員工已經辦理完離職手續，此情形下，人資部門應重新和員工訂立書面勞動合同，為什麼呢？

《勞動合同法》第十條規定：建立勞動關係，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關係，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。

前面分析過，員工辭職是屬於行使單方形成權，並不需要徵得公司同意，三十天以後就解除了勞動合同，那麼在辦理完離職手續情形下，公司想挽留該名員工，該名員工繼續在公司工作，雙方或許會形成事實勞動關係。

所謂事實勞動關係，指有用工行為而沒有訂立書面勞動合同。在事實勞動關係下，公司會面臨兩倍工資風險，依據《勞動合同法》第八十二條規定，超過一個月沒有與員工訂立書面勞動合同，公司需要向員工支付兩倍工資。

為了避免事實勞動關係，人資部門最好是三十日內重新和該名員工訂立書面勞動合同。

一種是還在走流程，審批當中，人資部門應馬上中斷離職審批程式，撤銷該流程，並且要讓員工出具《撤銷辭職宣告》，這樣可以避免各種法律風險。

或者離職程式並不複雜的公司，實際普遍的做法是把員工的辭職信退回給員工，當做沒有辭職這回事。

（2）無意留用員工的做法

公司若無意留用該名員工，按照原來的離職節奏，該辦手續的辦手續，該辦交接的辦交接，三十天時間到後出具解除勞動合同通知單，正式解除同員工的勞動合同。

辭職員工的書面辭職申請書、辭職審批單、解除勞動合同通知單（公司儲存聯）等書面資料，連同員工的個人檔案，妥善保管至少兩年以上。

小結：員工在交接工作期間後悔了，是可以撤銷的，決定權在公司手裡。想保留員工，就做出相關撤銷行為；無意留用員工，就讓員工的辭職繼續下去，三十日後解除。

02人資部門應當在幾個方面做好管理工作

根據公司是否想保留員工，人資部門做出不同的行為，及時處理勞動關係，除了這些，還需要在以下幾個方面做好管理，從而避免公司遭遇各種法律風險。

（1）細化離職流程

人資部門應細化公司的離職流程，離職程式是怎麼樣的？一步步怎麼走？每一步的負責人、審批人是誰？這些細節都需要落實到位，並且培訓到位。

為什麼要培訓到位呢？比如說員工一般把辭職信交給部門負責人或者上級領導人，則被視為就向公司提交了辭職信，部門負責人或上級領導人，如果不知道離職程式怎麼走？不及時告知人資部門辦理相關離職手續，有可能造成了事實勞動關係。

（2）做好溝通工作

員工提離職，交接工作期間後悔了，若公司想保留該名員工，人資部門在徵得上級領導的批示之前，應提前做好溝通工作，為上級決策提供依據。

做好哪方面的溝通工作呢？詢問該員工後悔的原因的是什麼？為什麼想繼續留下來了？

比如說，員工當初辭職的原因是薪資太低了，公司無法滿足其需求，現在員工又後悔辭職了，可員工當初的辭職原因，公司依然沒法解決，那麼在這樣的情況下，該員工是否哪一天又會以同樣原因辭職，從而給公司帶來用工緊張呢？

這些問題需要跟員工一一溝通，並且整理下向上級彙報，為上級決策提供依據。

（3）事後工作

員工已經辦理完離職手續，員工後悔了，公司想保留員工，這種情形下，人資部門應重新和員工訂立書面勞動合同。

遇到一些客觀情況，沒有及時同員工重新訂立書面勞動合同，也應在三十天後及時與員工訂立書面勞動合同，進一步避免法律風險。

結語

員工提出離職，交接工作期間後悔，是可以撤銷的，全在公司怎麼決定了。人資部門要做的就是及時處理勞動關係，避免各種法律風險。

我在公司負責人力資源工作多年，也處理過不少這樣的案例。現談談為對這個問題的看法。

一、弄清楚員工辭職又後悔的原因和背景，對處理這種事情很有幫助。

員工提出辭職後又後悔的例子不罕見。這種事大多發生在年輕員工身上。他們普遍存在考慮問題不成熟，遇事容易衝動，事後又容易後悔的特點。

辭職的原因也多種多樣。有的與同事相處不爽，甚至一言不合就鬧情緒、鬧辭職，一旦冷靜下來又很後悔。也有的辭職是對現工作的不滿意，聯絡好下家後下家又變卦，或者自己又變卦的情況等。

弄清楚員工辭職又後悔的原因和背景，對自己做出正確決定很有幫助。

如果是因為衝動原因，可以給一次彌補的機會；如果是因為下家變卦的原因，那麼，對這種“心猿意馬”的員工，就沒必要動惻隱之心了。

二、看對工作的影響程度。

如果該員工是公司的骨幹員工，他的離職對公司的影響比較大，況且公司又沒有找到合適的接替人選；該員工提出不走了，希望想留下來繼續在公司工作，這對公司來說，豈不是希望得到的局面嗎？

作為公司負責人力資源的負責人應該感到高興才對，還能給公司節約招聘成本呢！

如果該員工的離職對公司沒有多大的影響，公司也找到了接替他工作崗位的人選，比如新招聘了新員工，而且新員工還不他強；那麼，就不要答應讓他留下了，總不能把新員工給辭了吧？這樣的話，對公司的聲譽也不好。他後悔就讓他後悔吧，這是他自己要承受的代價，不值得同情。

三、看平時工作的表現。

如果該員工平時工作表現比較好，公司上上下下都比較滿意；作為公司人力資源工作的負責人，應該多些包容的心態，儘可能地給他提供一次“反悔“的機會。說不定，該員工會感恩於公司，以後會努力工作的。

如果該員工平時工作表現比較一般，那就別抱有憐憫之心了，依法依規跟他辦理離職手續得了。

總之，員工自向公司提交書面辭職報告後，從法律層面上就構成了法律效力。員工再後悔也沒有用。能不能留下了，主動權完全取決於公司的態度。作為公司人力資源工作的負責人，在面對辭職員工後悔的情況下，應該結合公司的工作實際情況和員工的具體情況靈活處理，儘量給公司、給員工一次重新選擇的機會。

像這種情況，我在企業幹人力資源總監時還真的遇到過。不知其他公司的人力資源部門怎麼處理，反正我的意見很簡單：只要離職部門領導同意留下，我肯定支援！

所以，如果是題主手下員工反悔，而你又想留下這個人，一般能夠得到人資部門理解和支援；如果不支援，你作為該員工的領導，可以去爭取，甚至向更上一層領導尋求支援。

作為管理者，總要給員工一點反悔的權利，不要覺得這人離職申請都交了，就應該辦理。事實上並不是這麼回事，人力資源部門在處理具體問題時，既要講原則，也要講靈活，不能太剛性，尤其不要搞一刀切。

我能想到有些人資部門不同意，希望繼續辦理離職，可能基於兩種原因：

一種是這個提離職的員工本身公司就不想要了，既然提了離職那正好順水推舟就辦理了；

另一種是覺得離職都走了半途，給人感覺很兒戲，認為這種人不能用，所以必須辦理完畢。

對第一種原因能夠理解，意思可能來自於更高層，不是用人部門負責人就能左右的。像這種情況，那也只好繼續辦理。

對第二種原因其實就有點扯不清了，提離職又反悔的畢竟是少數，更何況離職的，畢竟人力資源部門不是直接用人部門，是不能決定這個人到底留不留、用不用的，所以認為這種人不能用的想法有點越界了。

雖然辦理離職手續可能已經走了半途，但如果這個員工確實有價值，部門領導不捨得讓他走，公司領導也沒有意見，那何妨讓他留下來繼續幹呢？畢竟，這個員工走了造成空缺，還得招聘新人，招新人也需要花費功夫和時間，而且入職以後，磨合也要時間，與其如此折騰，為什麼不留下老員工呢？

用老不用新，這是企業用人常識。提離職然後又反悔的員工，這本身對人力資源部門來說，也是一件好事情，沒有必要難為當事人，故意給自身找不痛快。

除非真有那種腦子不好使，非要堅持己見的人，一定要堅持辦完離職，其實真沒必要。最多可以要求對方提過的離職資料留下來存檔，其實意義也不是很大。

關注作者@喻派職言 有料有趣有態度！

若是員工提出離職，並且已經辦理好了離職手續，正常公司人資部門一般會按離職處理。關於“手下的員工提離職，交接工作期間後悔了，正常公司人資部門會怎麼處理？”的解答如下：

一、按離職處理

員工提出離職後，公司對員工離職申請審批同意後，公司人力部門會根據公司需求決定是否需要補充人員，通常公司在崗位人員離職時，都會進行人員招聘補充。根據題主的描述，目前手下的員工已經處於工作交接期間，接手工作的人都已經找到了，即使後悔，公司是可以讓你按流程辦完離職手續，自己也得承擔起後果，想想當初做出離職的申請的行為太草率了，往後思考問題和處事應成熟些。

二、留在公司

若是公司還有其它的崗位需要用人，而剛好你下手也可以勝任的話，或許也是可以繼續留在公司上班。遇到此事情，主要還是看你們公司是否缺人以及你下手過往工作是否值得公司留下來繼續工作。若是你想幫下手留下來，那建議在下手交接工作期間，你與人資部提前溝通好，看公司是否還有再合適的崗位，爭取把手下留下。畢竟工作了一段時間也是熟悉了公司以及工作流程，但同時也要有心理準備，即使有機會留在公司，相信你下手也會給公司留下個不成熟難承重任的印象。

劉姐，公司的高階質量工程師，主要負責高精度產品的檢測。因一款產品出現質量問題，被客戶投訴，心理產生了愧疚感，從而向公司提出了離職，而公司的做法卻讓人眼前一亮。

常在河邊走，哪有不溼鞋的？雖然劉姐的檢測能力很強，但還是會出現一些小紕漏。就算出了一些小問題，也不會面對很重的處罰，以劉姐的話說就是：“我們是抽檢，又不是全檢，有小問題的是正所難免的。”

面對劉姐的說辭，部門領導也沒有辦法，畢竟劉姐說的是事實，解決問題的方法無非就是加大抽樣比例，在產品穩定下來後，又會恢復以往的狀態。

然而，這次發生的質量事故卻不一樣，因為它是批次性的，是客戶無法接受的（客戶早已提出過）。這個客戶在與公司合作之初，就向公司表明了，精度要符合要求是基礎，最重要的是外觀（外表好看），價錢可以商量。

這就樣，細心的劉姐被領導安排負責該客戶所有產品的檢測，以及產品質量問題的溝通處理。然而再細心的人，還是出現了紕漏。

這次出貨量並不小，而且其中有兩箱產品是上一次出貨剩下的，劉姐在抽樣時，並沒有按照規定抽樣，只抽取了一箱產品，而這一箱產品說巧不巧恰好又是上一批的產品。一番費心費力的檢測後，本來就沒有什麼問題的產品，自然也是沒有查出任何問題，然後此批產品就被髮行了，發到了客戶處。

客戶收到貨後，因為還要對單支產品進行包裝，這批外觀不符合客戶要求的產品，很快便被客戶發現了，客戶便拍了照，要求退貨不說，還要索賠。

由於貨量大，客戶索賠金額高，公司領導都非常重視，開會研究此事。按照領導的說法，只要劉姐認真工作了，此批產品肯定不會發到客戶處，話裡話外都在指責劉姐的工作沒有做到位。做為當事人的劉姐，被領導過激的話語刺激到了，心裡產生了愧疚感，由是向公司提出了辭職。

對於劉姐的辭職，本在氣頭上的領導，直接就同意了，可謂是一路綠燈。在最後這一個月裡，劉姐大部分的時間都在休假，就算上班了，公司也未再安排任何工作給劉姐。也正是這樣，劉姐有大把的時間外出找工作。

無論是線上，還是線下，招人的公司並不少，但符合劉姐預期的就少之又少了。劉姐也面試了好幾家看起來不錯的公司，無一例外地都拒絕了劉姐，剛開始時，劉姐還認為被拒絕是一件再正常不過的事情了，沒想到大半個月下來，情況還是如此。

大致的情況就是，符合劉姐預期的公司，不招人，而中意劉姐的公司，劉姐又感覺很虧（主要是福利還沒有現在的公司高），自然也就沒了興趣。

就這樣，劉姐也有點慌神了，在辭職時，她可從未想到會走到這一步。這個時候，有個別和劉姐關係不錯的同事就勸劉姐留下來，而劉姐綜合了一下自身的情況，也準備不辭職了，於是間接地向部門領導表達了自己的意願。

領導還算不錯，直接找公司的HR談了談，然而結果卻並不理想。HR說，員工已經辭職，現在已在走最後的流程，不好處理，如果員工有其它想法，讓員工直接找他們談。

當領導向劉姐轉達HR的話時，劉姐曾一度認為領導是在“踢皮球”，但當劉姐找到HR後，才知道領導並沒有這麼做。

劉姐和HR具體談了什麼，很難知曉，但根據劉姐走之前的話語來看，HR的談話大致可以分為以下幾點：

1，無規矩不成方圓。公司有公司的制度，並不是想來就來，想走就走的，如果每一個員工都這樣做，勢必會給公司帶去很高的人力成本。

2，公司已經招到合適的人選。公司招的人，並不是從社會上招的，而是經過內部員工推薦的，而且還是有工作經驗的，而且公司剛發出了offer，對方也同意了。

3，期待和劉姐再次合作。HR明確表示，如半年後，劉姐依然有回公司的想法，可以再次向公司提出入職申請，但還是不是原來的崗位，就要再行商議了，而且公司還會保留劉姐在公司的工齡，並不會從零開始計算。

總結一下公司的說法，就是已被公司認可的離職，沒有後悔的餘地，否則容易破壞公司的管理制度，但是，並不介意員工再次加入公司，而這麼做的前提是半年後才可以。

在實踐中，每當我們想要辭職時，都會有人把大環境差、疫情等原因搬出來，說不好找工作，然後，你會發現，年年都會有新的情況出現，而且年年都是如此。

既然如此，那我們想要辭職時，應該考慮些什麼呢？

首先，找到自己的發光點。有的朋友，參加工作多年，除了幹活，還是幹活，很少花時間去總結，多年下來，都不知道自己在公司做了些什麼，請不要否認這一點，要不然也不會出現很多人都很恐懼寫年終總結的情況。

出現這種情況的人，在失去工作後，特別是在長時間未找到新工作時，會產生一種自己很廢的感覺。這就需要我們找到自己的發光點，若自己都不知道自己的發光點，你還期待著讓與你交談十幾分鍾，或者交談半個小時的HR去發現嗎？顯然不可能。

與其說面試是到公司去找工作，還不如說是到公司去推銷自己。

其次，衡量一下自己的能力。每一份工作，只要做上五六年，如果沒有什麼特殊的變化時，給人的感覺就是隻要是個人都能做，經常會忽略工作中那些重要的環節，這就到了一個境界：不知道自己知道。

舉個例子：如果你是一位老員工，你會發現，在處理某些問題的時候，你會有更多的處理方法，而且這些方法在腦中自然而然就產生了。之所以會出現這種情況，除了熟練以外，更多的是你對這個崗位已經形成了自己的認知（這是他人無法教導的）。

換句話說就是，自己的某些能力有可能連自己都不知道。

最後，學會技能遷移。如果是同行業跳槽，對於這一點或許是沒有多大的必要，如果是跨行業的話，這一點就比較重要了。

正所謂條條道路通羅馬，如果有跨行經歷的朋友，應該會有這種感受，以前工作中學會的某些技能，在新行業中，依然可以使用，這一點可以加速自己對新工作的適應。比如職場中的一些軟技能：談話技巧、為人處事、學習方法等等，又或者是職場中的一些硬技能：辦公軟體的熟練使用等等。

在找工作時，最重要的一件事，不是你覺得自己行就行，而是讓面試官覺得你行，才行。

總結，墨守成規的人，往往是很難成為人中之人的，勇於打破常規的人，往往都是行業的佼佼者。失去一份工作並不可怕，可怕的是不敢再次站起來面對殘酷的現實。

加油，陌生人，努力，雖然不一定會讓你成功，但一定會讓你變得更加幸運。