先要分辨為啥抱怨多。

如果是正常工作就生抱怨，咱們不說，確實是負能量。

如果是能力較強，很多工作都派給人家，有難事還想到人家，就是有了榮譽，有了漲薪金……就立馬給了別人。

甚至，上級要求給財務一個榮譽，你作為領導厚此薄彼，直接給了辦公室，你覺得合適不合適。

這樣的事情多了，不是員工抱怨，不是負能量，也不涉及到格局，只是心中不快，說說事實而已。

就有這樣一個事，一個崗位要增加一個有待遇的職位，而現在正管著相關工作的人，直接定了另外的人，讓分管開會，他才知道換人了，後來還被支出去開會，換了其他工作分工，都是下來已經定了，再回來說商量商量。

這樣的情況，說說而已，還沒有怠工，還正常工作，釋放一下而已，說的是事實，怎麼叫負能量，有時候抱怨也是一種無奈。

無奈於一些非常之事。

沒有無緣無故的抱怨，在指責員工負能量之前，首先想想自己做的如何。

首先這是一個正常現象。在一個單位裡，總會有一些人抱怨多負能量也重。這是客觀存在的。因此你必須坦然面對，正確面對。

我個人的看法是可以採取以下措施：

①多做思想政治工作。透過交心談心，化解這部分人的負能量和抱怨。

②工作中堅持一碗水端平，以業績論英雄。這樣那部分人即使有抱怨，也不會太出格。

循序善誘，正面引導，用身邊的人講身邊的事，既要包容，更要批評。

發現長處，善以任重，增強三觀，長期感化。

團結互助，不讓其感到邊緣化，而增強集體榮譽感。

我們單位同事小倩總是抱怨多、負面情緒重，讓大家都不願跟她接近，可新來的領導不到半年，就讓她發生了驚人的轉變，令人不得不歎服。

小倩是海歸的碩士研究生，為了順從父母的安排，便參加公務員考試，在3年前進入我們單位。因為所學專業與業務工作聯絡不大，便被安排在辦公室從事文秘工作。辦公室的公文寫作要求高，而小倩的中文水平不算出眾，因此給她的分工就是從事檔案的收發和檔案管理工作。

放眼望去，全單位沒幾個碩士生，好些人還是在職大學本科學歷，所接受的學歷教育比小倩差遠了，卻在單位幹著重要崗位的工作。小倩有一種被輕視的自卑感，她很想改變自己在他人心目中的印象，證明自己不僅有學歷有知識，也是一個能幹好工作的人，但這個崗位確實無法讓她施展才華，但又找不到哪個崗位更適合她，她苦悶，過得很委屈很壓抑。

她開始抱怨父母，恨父母讓她報考這個單位，恨父母只看到這個單位的整體形象和職能，沒分析與她所學專業的關聯性，導致她所學的知識無用武之地，單位也認為她是一個不適合崗位需要的多餘的人。她抱怨單位，抱怨領導待人不公，沒有給她一個適合的崗位，沒有發揮她的才能。

她向父母發洩，向領導發洩，看誰都不順眼，遇到工作就發脾氣，同事讓配合的工作也一邊幹一邊發牢騷。負能量就像病毒一樣，會傳染給別人，誰也不願意看到一張滿臉怒氣的臉，誰也不希望跟滿身負能量的人一起工作，因而，單位的領導和同事總是見她就躲，工作中儘可能不與她發生聯絡。

小倩的負面情緒爆發的越來越頻繁，一次比一次更強烈。辦公室主任好言相勸，她就向主任發洩；分管領導找她談話，她便一通哭訴；局長找她交流，她一通責怪。她幾乎是一個快爆裂的氣球，繃得緊緊的，有時候沒人招惹她，她憋不住就痛哭一場。

小倩厭倦了這份工作，再也沒有熱情，開始遲到早退，開會時也幹別的事兒，甚至在會上接電話。這種作風不能滋長！局長在職工會上重申紀律規定，指出全單位工作作風存在的問題，分析其危害，並提出嚴格的整改要求。

小倩敏銳地感覺到局長對自己的批評，她卻不願承認自己的錯誤，把一切責任都歸罪於領導沒發現她的才華，沒給她一份好的工作，沒給她一個好的平臺，讓她無法產生工作的熱情。因而，領導的批評，不但沒警醒她改正自己、控制負面情緒，反倒愈演愈烈。就這樣形成了一個死迴圈，怎麼也解不開。

去年，原局長提拔後，調來一位新局長，瞭解了小倩的情況後，沒有任何行動，似乎也沒有要改變她的想法。

年度考核評定等次前，小倩找到自己的頂頭上司、分管領導和局長，強烈要求評為優秀。可論成績論表現以及人緣關係、群眾基礎，小倩都無法與那些勤奮工作的人相比，而優秀名額是有限制的，把她評為優秀等次，就是對其他優秀職工的不公平待遇，而且也會形成不良導向，將會對整個單位的發展不利。

新來的局長卻動員局領導放棄評優機會，將領導班子中可以評優的一個名額讓給小倩。考核領導小組集體研究時，除了局長支援外，其餘均是一片強烈的反對聲，局長力陳小倩工作中的優點，最終還是讓小倩評了優秀。大傢俬下議論，新局長可能是小倩的親戚，或者是得了小倩什麼好處，或者是屈從於什麼外在壓力。局長、小倩都沒做任何解釋。

在職工會上宣佈評優結果時，局長陳述了推選小倩的理由：思想上積極要求進步，工作上認真負責；平時說話伶牙俐齒，很多人覺得不中聽，認為是抱怨是負面情緒，但小倩敢於直言，有獨到的見解，指出了我們工作中存在的問題，有利於反思和改進工作。同時指出了小倩需要改進的地方。

會後，局長安排人事股將所有評為優秀的人員的先進事蹟整理出來，在單位公示欄張貼公示。因而，來辦事的人都會在公示欄前駐足停留，各種議論都有了。有的職工也會在小倩面前說些風涼話。

小倩深切地感受到“優秀”二字的分量。她最初只是鬧脾氣、給領導找茬，沒想到領導竟然這麼重視自己的要求，還認真研究，鄭重地把僅有的15%的優秀名額讓她佔用一個，她自己成為別人議論的焦點，也給領導帶來了麻煩，她開始發現自己的“自以為是”存在多麼大的危害。

小倩第一次主動向局長心平氣和地彙報思想，將自推優以來出現的輿論、自己的反思一一作了剖析，深刻檢討近兩年來的不平衡心理、鬧情緒給單位領導和同事帶來的困擾，一下子變得成熟了許多。局長則語重必長地說：“你有很多優點，但卻讓你不能控制的負面情緒給掩蓋了；你過去不夠優秀，不代表你今後不優秀；你的優秀事蹟都貼在牆上呢，那麼多雙眼睛都在盯著你，你要‘優秀’給大家看。”

自那以後，小倩努力微笑著走進辦公室，微笑著面對同事、辦事群眾；有時遇到不順心的事，臉一拉下來，只見她馬上甩甩頭、掐掐自己的臉頰，讓自己硬把情緒壓下去。

上面的例子中，新老局長不同的處理辦法，出現了不同的結果。由此可以看出，領導是一門藝術，特別是針對負面情緒重的人更要講究方法和技巧。歸結起來，主要有以下幾點：

1.領導者要有寬廣的胸懷

寬容首先表現為對人的個性的接納，允許別人有與自己不同的性格、愛好和需求，要有一種寬容的心胸，有能欣賞別人特點的能力。在一個集體裡，個人的個性是不一樣的。在性格上，可能有內向和外向之分;在氣質上、能力上，也各有各的特長和不足。這樣，有人做事果敢、利索，辦事效率高，但無韌性;有的人做事周到細緻，性格柔韌，但辦事效率不高。作為領導者，如果能看到員工各自的特點，使其在工作中互相配合好，就能彌補各自的缺陷，既把事情做好，又能搞好相互間的關係，使集體顯得充滿活力，性格錯落有致，能力互補，讓人對集體有一種配合默契的感覺。如果領導者不理解他人的個性，不能容納他人的特點和要求，會使人與人之間的關係變得不融洽，甚至組織出現裂痕，帶來嚴重的後果。新局長對小倩的抱怨情緒，採取了寬容和接納，並透過外在的表象去發現她的優點，從而能感化她，使其發生較大變化。

2.領導者要善於把握員工的心理需求

3、領導者要認真對待員工的抱怨

不要忽視員工的抱怨。決不能以“那有什麼呢”的態度加以漠視，即使你認為沒有理由抱怨，但員工認為有。如果員工認為它是那樣重要，那麼應引起你的注意，你應該把它作為重要的問題去處理。不要認為如果你對出現的困境不加理睬，它就會自行消失;不要認為如果你對員工奉承幾句，他就會忘掉不滿，會過得快快活活。事情並非如此。沒有得到解決的不滿將在員工心中不斷髮熱，直至達到沸點。他會向他的朋友和同事發牢騷，他們可能會贊同他。這就是你遇到麻煩的時候，你若忽視小問題，結果會讓它惡化變成大問題。

認真傾聽員工的意見。認真地傾聽員工的抱怨，不僅表明你尊重員工，而且還能使你有可能發現究竟是什麼激怒了他。例如，一位打字員可能抱怨他的打字機不好，而他真正抱怨的是檔案員打擾了他，使他經常出錯。因此，要認真地聽人家說些什麼，要聽絃外之音。

不要譏笑。不要對抱怨置之一笑，這樣下屬可能會從抱怨轉變為憤恨不平，使生氣的員工變得怒不可遏。不要發火。當你心緒煩亂時，你會失去控制。你無法清醒地思考，你可能會輕率地做出反應。因此，要保持鎮靜。如果你覺得自己要發火了，就把談話推遲一會兒。

4、領導者要善於處理員工的抱怨

掌握事實。即使你可能感覺到要你迅速做出決定的壓力。你也要在對事實進行了充分調查之後再對抱怨做出答覆。要掌握全部事實，把事實瞭解透徹，只有這樣你才能做出完善的決定。“急著決定，事後後悔”。記住，小小的抱怨加上你的匆忙決定可能會變成大的衝突。

不偏不倚。掌握事實，掂量事實，然後做出不偏不倚的公正的決定。做出決定前要弄清楚員工的觀點。如果你對抱怨有了真正的瞭解，或許你就能夠做出支援員工的決定。在有事實依據、需要改變自己的看法時，不要猶豫，不要討價還價，要爽快。

別兜圈子。在答覆一項抱怨時，要觸及問題的核心，要正面回答抱怨，不要為了避免不愉快而去繞過問題，不把問題明說出來，你的答覆要具體而明確。這樣做，你言詞的真意才不會被人誤解。無論你贊同員工與否，都要解釋你為什麼會採取這樣的立場。如果你不能解釋，在你下達決定之前最好再考慮考慮。

表示信任。並非所有抱怨都是對員工有利的。回答“是”時，你不會遇到麻煩;回答“否”時，你就需要利用你的所有管理技能，使員工能理解並且心情愉快地接受你的決定。在你向他們解釋過你的決定之後，你應該表示相信他們將會接受。求助於他們的推理能力，求助於他們對公平處事的認識和同等對待的信任，努力使他們搞清你所做那個決定的理由，使他們同意試一試。

首先單獨談一下看看是什麼原因造成的，如果是組織造成的，則應該重視並採取措施進行處理。如果是他個人原因則給予疏導並觀察同時不給予重要的崗位，後期如果沒有成長或緩慢成長則果斷放棄。