首先看公司大小，第一如果大公司，不妨採納上邊兩個回答，會獲得比較好的效果。如果是小公司，老闆又比較軟弱，對強臣有依靠，不能獨立運做公司的，開了人家自己做不下去，換人吧又優柔果斷，這樣的情況無解，只有坐等宕機。

洩藥！！

看到這個問題後，相信很多朋友與“第一任職”存在相同想法：這怎麼可能？你可是老闆呢！你掌握著最多資源，最大許可權，怎能讓部門經理們為所欲為？

但是，既然問題已然發生，那麼就一定有問題存在的理由。“第一任職”大膽推測一下，不全面的地方，請各位朋友補充。

1、老闆業務水平不如部門經理。

2、老闆是業務型人才，卻不是管理型人才。

3、公司管理缺乏制度剛性，更加註重隨性管理。

4、公司制度不完善，依法依規氛圍沒有形成。

鑑於以上原因，個人認為，治理當前亂象，核心在治綱，重點在治人。

一、重整綱紀

任何一個成功的企業，沒有一家不是綱紀嚴明的。人都有私心，都有慾望，缺乏剛性制度的約束，就等於縱容慾望的釋放。

重整公司綱紀。首要是完成公司法規制度，不給下屬留下任何可鑽漏洞。同時成立相應執法部門，嚴格執行法紀。執行過程中，一定要選對執法者，執法中堅持做到對人不對事，人人平等。

執行法規時，可以先從一些小事抓起，比如，簽到、辦公秩序、會場紀律、禮儀禮貌，等等細節入手。執行一段時間，大部分人已經適應後，再逐步擴大到業務、生產等深層次管理之中。達到“溫水煮青蛙”“潤物細無聲”效果，不知不覺中，將綱紀落實到工作全過程。

二、嚴厲治人

治人，反過來也是人治。這個過程，是管理方法、藝術的綜合體現。部門經理不服從管理，除了缺乏紀委約束外，更是一方諸侯，有些恃權傲物或恃才傲物，情有可願。

但這樣的現象千萬不能縱容。如果小事上讓一步，就代表原則被縮水一次，陣地被佔領一方。因此，治理經理這些“諸侯”們，可能採取分步治理法：

1、殺雞給猴看。先從經理們的外圍人或事動手，逐步打破其利益圈子，慢慢威脅其核心利益，讓其知道，掌握其根本利益的不是他自己，而是我老闆。

2、找到替代人選。治理之前，要大膽啟用心腹或新人，更可以外聘行家裡手，實現“農村包圍城市”，給經理們造成危機感。如果經理們仍然不思悔改，我行我素。老闆應果斷換將，給其聯盟者足夠震懾，到達自己統權的目的。

1 老闆，做為公司最高負責人和權利實際掌控者，擁有最大的權利同時要能肩負起更大的責任。這個責任就是對自己負責、對跟隨你的所有員工的職業未來負責！被手下幹部架空，縱容他們破壞公司規矩和管理秩序的局面就是拿自己和全體員工未來開玩笑！不僅對不起自己也對不起所有員工！如果作為老闆能意識到問題的嚴重性和自身責任之重大，挽救“老闆”的職業價值和公司危局還不晚！

被架空的老闆遇到的所有困境，都充分暴露出我們對於老闆的職業價值概念模糊。換句話說，老闆做為公司最高權力掌門人，手裡即使有最終決策權這把利劍，也始終封藏於劍鞘中，不會在關鍵時刻拔劍樹立領導力。那麼，老闆就是一隻沒有鋒利獠牙的“大貓”，任由下屬“作妖”，這就是明顯的“德不配位”。

老闆這個崗位和普通員工一樣，也需要試用期和成長期的歷練，把屬於老闆職業價值武器“管理和馭人”的能力，磨的更鋒利時，才是你能真正樹立領導力，收回公司實際掌控權的時刻！

成為老闆和成功老闆之間相差十萬八千里的距離就是---領導力絕對威嚴樹立的能力、管理平衡之道的縱橫之術。

2 在公司規則和管理秩序中，管理幹部最開始是不敢挑戰老闆領導力的，但為什麼到最後，總有架空老闆的“畸形”秩序出現呢？這源於，很多朋友以為擁有“老闆”的稱號，給員工開工資，人家就一定會奉上忠誠和團隊凝聚力！自己安於享樂的本性暴露，樂於做甩手掌櫃，放權給手下幹部，當他們手上掌握錢權，自然要上“操控”老闆，下“震懾”員工。

在權利面前，任何人的慾望都會被放大，這是人性的劣根性。百分之八十的老闆內心都希望做甩手掌櫃，過著有錢有閒可以享受品質生活的人生。但，想成為甩手掌櫃的老闆，就必須是一位管理能力超強的人，他可以不管公司日常事務，但是他手裡一定掌控最終決策權：財務、核心業務、優秀人才……掌握這幾條，他就有了一條隱形的線，緊緊拴住每一位中層幹部不敢“犯上作亂”的心！

所以，當我們還未修煉到如此高的境界時，身為老闆就要在事必躬親和放權馭人之間操練“平衡”之術！

在任何情況下，老闆都要把最終決策權牢牢把握在自己手上，對於中層幹部的管理也要實行“棒子+糖”的政策。不能過分依賴他們、聽從他們的一面之詞，更不能給予他們超出崗位許可權的“權利”。他們手上權利大了，員工自然只認他，而不認老闆，這是最可怕的。這群打著“老闆”旗號的碩鼠，自己做著無本買賣，利用各種職權之便為自己謀私利，最終“禍害”公司和員工造成的黑鍋，還讓老闆這個法人來承擔。所以，這種人就絕不能姑息。

3 老闆想要拯救公司、奪回實際掌控權，應備強烈的耐心和毅力，在暗中培養自己的業務和管理團隊，並找到部門經理的弱點（錢、業務、人品…），當真正屬於你的團隊有足夠能力對付和取代這位部門經理的時候，就是你“正本清源”的時刻。暴露意圖越早，越容易被瓦解！所以，在此之前，你要像狼一樣，有極強的忍耐力、韜光養晦！

在眾多被架空的皇帝中，成功奪回掌控權的人非康熙帝莫屬。鰲拜做為四大顧命大臣和股肱之臣，對於少主康熙實行的就是“架空”政策。8歲繼位的康熙，隱忍7年到15歲，透過暗中培養新勢力和一步步精心策劃，最終成功智擒鰲拜，樹立自己最高領導人的絕對威嚴！

首先，韜光養晦，收回公司重要業務是當務之急。屢清楚本公司的核心業務有哪些？這位部門經理到底掌握幾個核心業務資源（包括客戶關係）如果他掌握了公司主要收入的百分之八十的業務資源，那麼這時你需要暗中讓新培養的員工兵分兩路：一波“委曲求全”做這位部門經理手下，從中找到他掌管的業務漏洞和弊端，蒐集這位部門經理的弱點和違反公司規章制度或“違法”的證據（即便他不違法，但蒐集違反職業道德操守的言行證據，未來都是重要武器）；另一波人根據目前市場需求尋找全新業務渠道，做為老闆要有暗中扶持傾斜，讓這些你選定的人，能儘快的成長起來。

其次，老闆暗中要開始查賬和掌控財務這條重要的管理利劍！當一個老闆開始收回財政大權時，就算管理幹部再能耐，他也要透過你審批才能拿到錢，這時，你才有制衡他的力量！但是，凡事要循序漸進，當你背後勢力還不成熟時，你可以從幾處看著無關緊要卻對他未來業務拓展有影響的需求上，開始抬高審批難度。讓他一點點養成和你彙報的習慣。當你背後勢力逐漸成熟時，你對他的審批就要處處卡緊，讓他學會尊重你這位“老闆”。

最後，人才培養對於老闆和公司發展至關重要。做為“被架空”的老闆，你比任何時候都需要人民群眾的幫助，請收回你的“老闆”做派，真誠且深刻的向公司老員工（一定要有責任心、人品正、能力強）表達自己做為老闆的嚴重失職，把公司搞的烏煙瘴氣，耽誤了員工們的職業發展，寒了信任自己的員工的心的“懺悔之情”。現在要痛定思痛，為公司和員工共贏發展努力，正本清源去除公司“惡勢力”部門經理一手遮天的局面，要重用真正有能力的老人和新人，重新規劃屬於大家的公司將來該怎樣發展！

這種充分的信任和為大家謀福利的誠懇態度，會讓老員工感到充分被信任和有了新的奮鬥動力，他們會自發為你推薦基層真正有能力、有想法的年輕人。這才是你重要的“翻身資本”。

老闆此時站在員工中間，當大家是一個團隊的時候，你會發現以往不願意對你表達真實想法的老員工和新員工，都會敞開心扉談自己對公司美好的暢想和大膽、有想法的改革方案。

做為老闆，你要學會耐心傾聽，這些願意坐在你面前，敞開心扉的員工心聲，哪怕支援你的火焰還很渺小，但由於你充分的肯定和信任，就能成為一團振興公司全新格局的“中堅力量”。

當你集結的全新力量羽翼豐滿之刻，就是“剷除”部門經理的最佳時機。要快刀斬亂麻，正本清源公司一切歪風邪氣。即使面對重新搭建的團隊，在管理上也要引以為鑑，將最終決策權牢牢掌控在自己手上。大家做好各自本職工作。

老闆要想自己的公司發展的更加長久，就要懂得“一諾值千金”的道理。當你在危機時，你對員工許下的所有諾言，都要在未來公司有轉機後一一誠心兌現。這樣才能從長遠培養忠誠於公司的團隊力量。否則，失信於人，就會遭人怨恨。你的立身根本就一直處於根基不牢的狀態，人才頻繁流失或有第二個或第三個部門經理出現。

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直接倒閉比較好，不必再拯救了，挺好。 雖然從老闆的角度希望公司永生，但是市場並不需要，早倒早好。

01.市場並不需要每一家企業活著，就像自然不需要任何人永生健康的市場就是：有些公司繁榮，有些公司平庸，有些公司倒閉。而管理混亂的公司就應該像快要死掉的組織或者細胞一樣消失。公司有生有滅，如同人有生老病死並不奇怪，即使老闆對公司再有感情，員工對公司再有感情也沒什麼用。此外，管理混亂的表現往往是大企業病，整體懈怠、賬目混亂、內部派系林立，員工以哄老闆開心為目的……

以上種種就是公司要倒閉的現照，也許早應該倒。

02.管理混亂是有原因的，並非一日造成，也別想“嘭”的一下解決公司從有序到混亂會經歷一個較長的過程，包括老闆對公司失去控制能力，這些不會在一天之內發生。有時候管理層發現問題為時已晚，此時想找個方法一下子快速把問題解決，除了直接關門沒有別的方法，偷稅案發之後很多影視公司登出就是這個道理。不可否認，是有一些公司從倒閉邊緣再次崛起。需要我們注意這些再次成功是很多因素綜合作用的結果，並不是靠一兩個人或者幾項措施就挽回頹勢。個人英雄主義也許電影裡有，現實中拯救公司不好使，組織越大個人發揮的作用超有限。

再次崛起的公司某種程度上就是消滅了一部分過去的自己。