口頭通知離職是作為企業一種對員工試探性的辭退方式。現在都已經是21世紀了，是新時代了，不再是舊社會了，勞動人民是可以自己當家作主的，是有一定話語權的。作為勞動者遇到企業或上司進行口頭通知離職的：

第一，不要正面應答，不要答應或者表示接受對方的口頭通知。比如說你們的企業或者上司直接通知你某某某同志，你明天或者下個月不用來上班了。這種情況下應該當面詢問公司或者企業，要辭退你的原因。

第二，你應該主動表示只接受正式的書面通知。如果在沒有正式書面通知的情況下，你離開了自己的崗位，超過一定的期限是可以作為自動離職處理的。這個根據各個單位規章制度的不同有所區別。

第三，不要擅自離崗，或者因為一時衝動而頂撞企業老闆或上司。遇到這樣情況，首先應該冷靜下來思考前因後果，在正式的書面通知下達以前，兢兢業業做好自己的工作。

第四，遇到類似情況的時候，你就要注意收集相關證據了，比如你的勞動合同，工作證明，收入證明，因為當你拒絕了企業或者上市的口頭通知之後，他們是肯定會做下一步打算的，至於他們會做怎樣的打算，我們不得而知，但自己要做好充分的準備。

第五，考慮到許多的勞動者對於勞動法律法規的知識瞭解比較少，遇到這樣的問題，最好能去當地的人社部門或者勞動部門進行相關的法律法規的現場諮詢。因為作為企業，他們的背後是有一個團隊，而且還有專業的法律顧問或者人事專員去處理這些事情，所以在這一方面我們的勞動者有一定的被動性。

總得來說，遇到公司領導口頭通知或者變相裁員的情況，注意沉著應對，同時要相信法律法規，會維護一個勞動者的正當權益。

這種事情全過程我是切身經歷過的，公司領導提前一個月找你說被裁員了。你指望公司出書面裁員通知根本可能實現。因為公司就怕你拿著書面蓋章的裁員通知書去勞動衝裁部門告他，很大的公司估計會有書面通知，因為他們不怕告，小公司那就更不可能了。

公司既然通知你了，那肯定就一定是會裁你的，肯本不可能說因為什麼原因撤回裁員，網上看有極少人因為接替你工作的人幹不下來等特殊原因又讓你回去上班的個例，那這種可能性幾乎沒有，那麼下次裁員還會有你。所以你這時候就做好走的一切可能的準備工作吧。

（一）

通知你以後，很多公司就指望你主動去找他們去簽署解聘合同，最好的是你啥也不說，同意他們的條款簽字走人。

1）那些工齡短的，工資低的員工當然無所謂，簽字走人。

2）工資長的工齡多的，如果公司是遵守勞動法按照勞動法給你補償，那恭喜你，你遇到了真正好的公司，這樣的公司有，外企居多，外企基本按照勞動法補償，而且還是會比勞動法多補償一些。所以說良心公司基本都在國外。說國外在怎麼樣，看看勞動補償就知道誰有良心誰沒有良心了。

（二）

剩下的情況就是公司會找各種藉口少給你補償或者不給你補償，這時候就是你去學習勞動法的過程了，網上各種資料和案例等待你去查詢，記錄下相關法條作為備用。

1） 少給你的補償你不知道，公司也裝著不知道，你知道的補償內容有些公司看你知道了，又有證據那他們堅持到最後也認可。恭喜你遇到的是比較有良心的公司了。

2） 如果公司各種抵賴，各種威脅就是要讓你走，那你就把你準備的在公司工作的記錄拿出來去勞動仲裁結構去仲裁吧，但是你首先要拿到公司給你書面的接觸勞動關係的證明，或者郵件證明等能確實證明你被解除了勞動關係的東西。如果是到最後公司妥協了，你爭取到差不多的勞動補償，那你也就同意簽字走人，如果不同意，那就只有對簿公堂了。

這些都是差的公司做的事情，期間你要做好心理準備，各種的刁難各種威脅，心理承受力不強的人壓力很大，心理強的人那就無所謂了。

拿著最後的解除勞動關係證明你就可以趾高氣昂的離開了。解除勞動關係很正常，不要有心理負擔，覺得丟人。從此和你這家公司沒有啥聯絡了，走得痛快的公司你心情好，走的不痛快的公司你也就罵兩句罷了。

其實你還是要感謝公司，公司不是福利院，畢竟給你發過工資，計較過去的太多，說明人總是放不下過去，一切向前看吧，下一個好的機會就在等著你。

公司一般都是在經營狀況不好的時候進行裁員，按法定裁員程式和要求，需要支付補償金，是一筆不小的數目。

觀點：

公司領導為了省錢，耍小聰明，用口頭通知的方式引導員工離職，這種方法不可取。

支援合法裁員，不合法的要求堅決不答應。

理由有三點：

1、 公司裁員三分之一，那就是還保留三分之二，公司的業務還能正常經營和運轉，裁員所需支付的補償金不至於到了支付不了的地步。

2、 公司領導變相口頭通知離職，程式不合法，也未說明理由和進行過協商，於情不合。

3、 公司需要裁員三分之一，未履行法定程式解除勞動合同，不合法。

理由分析：

1、 支援裁員，但要程式合法。關於企業裁員，勞動法和勞動合同法都有明確的規定。

《勞動法》第二十七條

用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告後，可以裁減人員。

《勞動合同法》第四十一條 經濟性裁員 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但佔企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

（一）依照企業破產法規定進行重整的；

（二）生產經營發生嚴重困難的；

（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；

（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

2、 支援以裁員的方式解除勞動關係，以緩解企業的壓力，但補償金要支付到位。關於補償支付規定，勞動合法做了詳細規定。

《勞動法》第二十八條

用人單位依據本法第二十四條、第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同的，應當依照國家有關規定給予經濟補償。

《勞動合同法》第四十六條 經濟補償

有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：

（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；

（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；

（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；

（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；

（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；

（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；

（七）法律、行政法規規定的其他情形。

《勞動合同法》第四十七條 經濟補償的計算

經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公佈的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

3、 可以合法裁員，但有特殊情況的，不得作為裁員物件。

《勞動法》第二十九條

勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依據本法第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同： （一）患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的； （二）患病或者負傷，在規定的醫療期內的； （三）女職工在孕期、產期、哺乳期內的； （四）法律、行政法規規定的其他情形。

《勞動合同法》第四十一條 經濟性裁員

裁減人員時，應當優先留用下列人員：（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，並在同等條件下優先招用被裁減的人員。

《勞動合同法》第四十二條 用人單位不得解除勞動合同的情形

勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；（二）在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；（六）法律、行政法規規定的其他情形。

4、 公司違法解除勞動合同，要依法承擔賠償責任。

《勞動合同法》第四十八條 違法解除或者終止勞動合同的法律後果

用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。

《勞動合同法》第八十七條 違反解除或者終止勞動合同的法律責任

用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

5、 公司還要發展，需要人才，做事不能傷了人心。

公司經營狀況不好，遇到暫時性困難，經過努力調整確實不能再保證所有人正常的待遇了，透過減員的方式暫時渡過難關，也是自救的一種方式。但是要透過合理、合法的程式和方式進行溝通，將心比心，相互尊重，在不損害雙方利益的情況下，協商一致，完全可以做到低成本地合法裁員。個別領導喜歡耍小聰明、小把戲去糊弄員工，大家又不是傻子，況且還有相關法律維護勞動者的合法權益。公司裁員了三分之一，還有三分之二的人繼續在工作，公司怎麼對待這三分之一的人，繼續在工作的人都看在眼裡，不能妥善對待要被裁掉的員工，他們會怎麼想呢。

分析小結：

裁員三分之一，關係重大，處理不好就會形成群體性事件。透過耍小聰明、違法裁員解除勞動關係，得不償失。

總結：

支援合法裁員，不合法的要求和未得到合理補償堅決不答應，不要主動提出離職。