美國擁有科技霸權，大國如何發展科技，調動科研人員的積極性，美國的那一套操作值得借鑑。調整與否主要還是得看大資料，如果現在中國的科研順心，追趕美國的勢頭猛烈，就沒必要做太大調整。如果科研方面有些不順心科研人員有意見，就該做出調整了。適合與否，要具體情況要具體對待，目的還是讓科研人員儘快研究出成果，滿足國家需要。

德國科研機構恰恰相反，管理人員才是流水的兵，科研人員才是鐵打的營盤，所以科研人員工資高於管理人員，可見德國科學研究落水平後於中國不是沒有道理的！

管理人員自覺高人一等，也是遊戲規則和制度的制定者，沒有人會制定對自己不利的規則。科研技術人員出了成果，顯然也是管理人員的正確導向；科研技術人員出問題了或績效沒完成，就是他們能力不行、幹勁不足，應當訓勉或淘汰。

管理人員的收入其實比大牛的收入要少，大家不必計較，只是比大多數普通人員多一點，人家天天坐班，論小時平均工資，也沒比自由的科研技術人員多。

正常情況下應該是科研人員收入高。

1，國家級科研單位行政級別一般為處級單位，少數為局級單位。按國家規定，科研人員正高階技術職稱的工資收入在副局和正局之間。每個單位只有兩個正職，而正高階職稱崗位可以有幾十個。為了鼓勵科研人員既做科研又擔任管理職務，即所謂的“雙肩挑”，單位允許行政人員參加技術職稱評審，工資收入就高不就低。

2，科研人員除了工資和大家都有的獎勵補貼外，還支配了若干科研專案的經費，即使不算“灰色收入”，政策允許範圍內還能獲得一些收入。另外，單位之間專案合作，相互聘請專家參加各種學術講座和專家評審會，也能從中獲取不少收入。管理人員一般拿平均獎，收入少但獲得提拔的機會多。

3，科研單位中收入最高的是那些既有決定權又是所謂“知名專家”的大人物。作為領導，他們可以決定大專案由誰負責，許多領導掛名專案負責人，實際工作讓別人去做，還可以多帶研究生，替他幹活。出了論文或成果，領導理所當然是第一作者獲獎人，或者叫通訊作者。有名有利，“良性迴圈”幾年下來就什麼都有了。年輕人指望能得到領導提拔，或者等他們退下來以後取而代之。受打擊的是那些既有才能又不願意屈從的人才，受影響的是國家的科技事業。

不對，管理是非專業的領導，科研是聽領導安排工作。

這樣科研人員才長久幹下去，領導犯錯會調走升遷。

我們最不起眼的軍工一干到退休，一直留守在基地營地生活下去。

這還用說嘛。科研機構幹活的是科技人員，管理人員只有服務的職能。管理人員誰都可以幹。

至於收入，科研人員也不能平均化，有重大成果的頂級科研帶頭人可以高出一般科研人員很多，形成金字塔，不要怕差距大。十倍，百倍甚至更多。只有這樣才能留住人才，引入人才，特別是國外的人才。似乎我們現在正在這樣做。

我在科研單位工作。說說這個問題。

無論是從事基礎科研還是工程技術研究，科研單位主要的活動是複雜的科研智力活動，主要的業務流程是圍繞科研活動開展的包括論證、方案制定、方案設計、方案驗證、方案評審等活動，科研人員是這些主流活動的執行者，且從事複雜的知識應用或創新活動，從業者的入職門檻高。

科研活動是個叢集組織行為，科研活動有規定的程式和工作流程，所以在科研單位，科研管理也是科研活動中重要的工作環節。此外，科研單位還有許多輔助性的工作，從業者技能要求低些。

科研單位的主體工作是由科研人員負責並執行的。

現實中，科研單位的管理人員待遇不亞於科研人員。我們單位把這些人稱之為機關人員，主要負責科研活動的協調工作。他們通常拿到單位平均的獎金，工資待遇也不低。

科研單位的領導，大多不再具體從事科研崗位工作，如科技處、質量處等中層領導，還有所領導一堆。這列群體的待遇遠高於同類科研人員的待遇，如科研的負責人，總師。

具體原因大家都知道，中國是個學而優則仕的文化，這些能坐上領導崗位的人大部分曾經是科研崗位上獲得成績的人，儘管不再從事具體的科研工作，待遇都是優先的。也有部分人靠關係坐在領導崗位上的人，待遇也不錯。

科研單位人事的發展，有的從事技術崗位的能手，由於技術崗位待遇體系不能與他的業績般配，所以被提上領導崗位。

中國從古代到現在，官的文化根深蒂固，官員的重要性寫在體制和文化的深處，很多人積極主動找機會去當官，是個普遍現象。

科技創新在中國是個重要發展要求，科研人員的價值體系不從學而優則仕的傳統中擺脫出來，科研人員的自主性、積極性總是會差些，造成科研活動的創造性和積極性也會差些，這也許是錢老的世紀之問中的原因之一。

許多走在科技產業前沿的民營公司，因為發展突破的需求，對高階科技人才的重視要比國家單位重視得多。如在華為工作的科研人員，待遇要高出在國家科研單位的人幾倍，甚至更高。

在中國，絕大部份科研人員工作於國家科研單位，如國防科研體系的科研人員、中科院體系的科研人員，大學的科研人員。如何提高科研效率，調動科研人員的積極性，提高科研的創造性，是中國科研體系管理要研究的重要內容，或許也是改革的重要內容。

理論上，應該是專業技術人員高！！

實際上，都是管理人員高！

誰都想工資高，管理人員是規則制定者！

要從人才的稀缺性和核心競爭力及科研創新貢獻或價值上去考量評價才是合情合理的。

如果管理人員的勝任者很少屬於稀缺性人才，那就應該收入高。如果能勝任的人很多，那工資就不該高。

如果科技人才奇缺，則必須收入高甚至很高。

從人性的本質講，管理人員收入應大大高於科研人員。處長，局長收入能大大高於底下幹活的科員；廠長，經理收入能大大高於工人。為什麼科研單位管理人員收入不能高於科研人員。管理人員制定制度，能制定不利於自己的工資獎勵制度？再說管理人員中黨員比率高，作為先進生產率的代表，管理人員的素質能差嗎？只是有些管理人員佔了收入高的便宜還要扯為人民服務的大旗讓觀眾不爽。

現在按照工作成績發績效工資，管理人員基本是按照單位的平均值來發放績效，科研人員則是按照成果發績效！因此，成果多的績效工資高，成果少的拿到的績效工資不如管理人員！