高新不一定可以找到高人，但是沒有“高薪”一定找不到高人。

話說，21世紀什麼最貴，人才、人才、人才，重要的事情說三遍。

既然是人才，他一定是被人重用，或者經常有人挖牆腳的。那麼，一個經常被人挖牆腳的人，憑什麼放棄高薪，到達你這邊的工作呢？你有什麼理由說服他，放棄現有的工作條件呢？

我們在找高人的時候，不要只看薪水，還的看他過去的單位投入產出比。比如，他之前的年薪是100萬，但是過去因為他在這家公司的貢獻，創造了500萬的價值。那麼，你說這樣的人是不是應該值100萬年薪呢？

反過來，如果一個人要求高年薪，有沒有直接業績可以證明，那他的技術、以及管理能力是否可以拿來參考呢？

他創造了哪些新的技術專利，運用了哪些管理策略，使得企業的效益有所提升，這些價值轉換成單位效益，是否值這樣的年薪呢？

網際網路公司為什麼都喜歡挖人，而非培養人。這說明有能力的人，專案上手快，還能帶來行業人脈資源。比如，羅永浩創業之初，都是自己去競爭對手單位下面堵，然後拉過來一個一個的談，最終不僅招聘人才的週期很長，往往效果也非常不理想。

後來，他經人引薦認識了吳德周，費勁九牛二虎之力終於把他給挖了過來。最後，由於吳德周在行業的影響力，他大旗一揮拉來一幫牛人，拯救了錘子科技。

高人有高人的價值，企業也有企業的價值。企業在引進高人的時候，必須有明確的目標，制定相應的績效考核機制，同時也要做好應急預案，明確責權範圍。不然，我們如何判斷這個高人是否產生相應的價值。

很多企業在高薪聘請高人時，往往想提升企業效益，但在權利使用上又賦予的不夠到位，導致高人引進過來，並沒有發揮真正的實際作用。對於企業引進高人方面，飛哥的觀點是沒有破釜沉舟的勇氣，就別浪費自身的財力，沒有達成明確的績效目標，就不要浪費彼此精力。