第一，幹部的表率作用。只有透過表率，才能建立威信。

第二，幹部處事要公正。不能有失偏頗，對待所有的下屬都應該是一致的。

第三，為保證任務的完成設計方法和流程。只有如此，才能更容易讓員工做成事情。

第四，對下屬進行輔導、培訓和教育。不能天天只是命令，要多花一些心思輔導下屬的工作，這也是建立威信最好的途徑。

        第五，獎懲一定要針對執行。只有認真執行了才能獲得獎勵，不執行就要受到懲罰

從企業角度來說，公司員工的任職資格是按照基本條件、必備知識（技能），關鍵素質和能力三個維度來設計，因此在管理上，首先要從這三個維度加以管理和考核。

但我們也常說，管理是科學，也是藝術。因此，在遇到上述情況時，我們要靈活運用管理方法。具體建議如下：

首先，基本條件包括學歷、專業和工作經驗。必備知識和技能，即崗位要求的必備知識和技能。關鍵素質和關鍵能力是根據不同崗位來定義的。

我們要判斷，員工不服從管理，是否與崗位要求相沖突，是否與公司價值觀相違背。如果是的話，就要和員工說清楚，要按照公司規定和公司的價值文化管理員工。員工如還要不服，就按公司規定處理。這是管理的原則和底線。

其次，員工不服管理，是出於經驗考慮。那就要進一步溝通，看員工是否能提出有助於專案推進、公司發展的有價值的意見和建議。

如果有價值，也要尊重並重視。

再次，員工我行我素，是否跟工作性質有關。有些創意、設計相關的崗位需要員工發揮創意，有創造性。

因此，這類員工有時候會顯得比較有個性。如果不影響工作，在一定情況下也可以包容。

如果員工不服從管理，我行我素，雖然沒有造成工作上的失誤，但是對於公司環境造成了不好的影響，讓管理者失去了管理的威信。

就要視情況“敲打一下”，以儆效尤。目的是讓員工有規則意識，懂得要有所敬畏。也讓其他員工不要“盲目跟風”。

寫在最後。管理的目的，就是要完成任務、培養下屬。因此，要從這個角度做管理，從而提高團隊的凝聚力。

培養下屬，首先要允許下屬犯錯，如果這個錯的結果可以承擔，就讓下屬去犯，慢慢總結、成長，如果犯錯的後果嚴重，就應立即制止，並進行指導。

好的管理者，同時也是一位好的教練。

用制度管理一個公司，為了更好的發展，都會根據公司的實際情況制定相應管理制度，儘管之初不能做到盡善盡美，但制定後就應該去遵守，任何人都不能違反，違反了就要受到相應的處罰。公司規定考勤制度，每天早上打卡，遲到一分鐘扣工資五十元，既然制定就要去執行。員工我行我素，可以，只要你敢遲到，公司就敢在發工資的時候給你扣除，你自己都敢隨意任性，那就別說公司的不是。公司規定獎勵制度，提前按質完成專案，給予獎勵，拖延專案完成時間給予處罰。專案執行過程中，領導多次催促，員工我行我素，結果專案未能及時完成，影響交付，這不僅影響公司誠信，帶來了負面影響，還可能對公司經濟帶來損失。對不起，公司損失了，你就要承擔責任，月底工資績效考核全部扣除。公司制定崗位考核制度，一個好的崗位競爭，不能單憑技術，還應該進行綜合分析，比如領導推薦，同事認可。員工我行我素，沒有關係，你是特類，那公司領導就要“特定”，只要你不想上進，不想漲薪，你任性，請隨意。公司制定人事管理制度，能者上庸者下，每一個位置，所有員工都有機會，每半年考核一次，不要以為你待在現有崗位上，就可以高枕無憂，我行我素，半年後可能被其他員工代替。靠親情化管理有人說靠親情化管理不好，容易滋生懶惰，其實並不是這樣，從另一方面來說，那就是包容，和諧，這也是一種企業文化。我行我素從另一方面來說，那就是你有超前的思維，執行力強，做事有膽魄，看不慣領導那瞻前顧後，患得患失的習慣，那當領導的就要大度一點。我給你自由和空間發揮，最終用成績說話，反正作出成績也是領導帶領有方，如果沒有成績那就按公司制度執行。我行我素的人往往恃才傲物，一旦他下定決心，又比普通人更有能力做事，諸葛亮出山之前不就是這樣嗎？，劉備來個三顧茅廬將他請出山，最終成就大業。你不就愛擺架子，耍大牌，作為領導，我滿足你，只要有能力，能為公司創造利潤，領導眼裡可以容忍你的狂勁，人心肉長的，久而久之都能被感化。老乾媽陶華碧說過，我沒有什麼知識，對待公司的高階管理人員，我只能為他們做好服務，誰要出差了，親自送他們到機場，誰要加班了，有時間給他們準備一點夜宵，唯有如此，才能表達一下她對大家的感激和認可。

個人建議

員工我行我素，首先由制度管理，加之一些感情因素，對於出來工作的人來說，大部分都是來做事領工資的，誰都不願意無理取鬧，還是能聽從領導及公司安排。沒有能力又不服從安排，還不知道感恩的，堅決辭退。能力再強，不服從安排，不知道感恩的，那也沒辦法，只能開除，小寺廟難容大佛，小河難潛蛟龍。

結束語

每個公司都有這類我行我素的人，作為領導，要分析他們屬於什麼型別，分析具體原因，對症下藥，還是可以克服的。

謝悟空！大家都知道，管理，只是一種手段。它為實現‘目的’而設定！實際上，實現既定‘目的’，方法有許多種。而有的‘另類’方法，往往能有‘事半功倍’的效果。本人在原國企，曾‘接手’了一個因員工‘消極怠工而’‘停產’達半年的車間。預定的各種規章制度形同虛設。遲到早退習以為常。本人進入後，首先請辦公室人員，摸排了車間內所有的員工生日日期，然後按照出生月份，分為十二次。車間自此每年分十二次購買蛋糕和賀卡。由車間組織為當月生日的員工恭祝生日。這是本人上任後，作出的第一個決定。第二個措施，是多次經上、下級討論修改後，出臺的‘上不封頂，下不保底’的工資考核辦法。基本上作到公平，公正。（方案內容略去）。第三，為激勵員工完成百分之一百五十以上的年度任務，提前三個月召開了職工大會（九月份）。代表了車間，作出承諾：如果超額完成年度計劃的百分之五十，到年底，車間將按排全體員工，帶上自己的親屬，出去旅遊…。最終的結果是，員工給予了滿意的答案。車間也按排租了大客車，興高采烈的暢玩了三天！歸題，管理者不是‘神’，更不能‘自以為是’。一定要放下‘手段’，學會尊重您的員工！其二，在具體工作中，在面對利益的問題上，一定要公開，公正，透明！其三，拿住關鍵時刻，激勵員工！管理出效益，可是怎麼管，又怎麼理。僅僅靠‘制度’，是遠遠不夠的！

職場中有句話叫做，只要你能帶來票房，就可以允許你有一點壞脾氣！管理者主要權衡利弊，如果這個員工我行我素，並沒有給其他員工帶來惡劣的影響。而且業績很好，那就和他談話，問一下不服從管理的主要原因，讓他注意一下分寸，儘量收斂！但是如果他影響到公司的其他員工，即便業績好也要開掉！所有這些，有個前提就是公司的制度是否合理，管理者也不能光挑員工的毛病，要從自身反省是不是束縛了員工的熱情，雙方都改進才能把公司管理好！

題主你好！這個問題我們從兩個緯度來分析，找了原因後才好有的放矢，找到答案！

我個人從事團隊管理17年時間，從管理角度看，員工不服從管理80%的責任在管理者本身，而不是員工。而且今天的團隊組織，不存在誰管理誰，誰服從誰，更多的是分工合作，團隊協作。

我們先來嘗試下分析原因：

一.失敗的管理者特點：

1.不是靠能力和業績打上來的管理者：靠拍馬屁，親戚裙帶關係，熬資歷等上位的管理者，在過去的工作中沒有用自己的能力和業績證明過自己的很難得到團隊的認可。

2.空降管理者：對企業文化，產品，業務模式等缺少認知，和團隊缺少磨合，空降管理者在初期很難得到員工的信任和支援。

3.防空炮的管理者：說的比做的多，語言上的巨人，行動上的矮子，不能和團隊一起拼，只會放空炮的管理者是很難得到團隊認可的。

4.自私的管理者：自私自利是管理大忌，只想著個人利益，和員工搶單，只看中個人利益的管理者是讓人討厭的。

5.摳門的管理者：從不請團隊吃飯，團建只會佔員工便宜，從不主動買單的管理者基本沒朋友。

還有很多，就不一一列舉了，總之，管理首先是管理好自己，只要對自己的要求高於別人，還能獲得團隊的尊重和信任。

當我們明確問題，才能找到解決方案。

二.管理方法

管理是門藝術，核心是把握“度”，凡事把握好“度”，就能能好的激發團隊。

1.約法三章：在制度公司制度前充分傾聽團隊的聲音，瞭解團隊的想法，知道他們的訴求，結合公司和團隊的意見再製定製度。

2.做好榜樣：管理先是管自己，對自己的要求高於員工，群眾的眼光是雪亮的，記住高處不勝寒。

3.言出必行：說到做到，要言行一致，知行合一。

4.一切以結果為導向：誰有結果就給誰掌聲，建立公平公正公開的獎懲制度，圍繞著結果鼓勵，獎賞，分享，提拔機制。

5.多重角色演繹：管理者不僅僅是做管理，管理者要成為“教練，講師，偶像，人生導師”，帶團隊是先教人，在教事。

所以，團隊跟著你能賺錢，能學到東西，能透過你變得更加優秀，團隊一定會愛你敬你。

只用2招，有經驗的管理者，就能搞定不服從管理，我行我素的員工

眾所周知，我們每個人都很排拆被管理。包括管理者自己。於是，很多剛剛升職沒有經驗的管理者對公司員工不服從管理，我行我素，沒有辦法。那麼，有經驗的管理者是如何做的呢？

第一，先了解員工不服從管理的狀況，以及不受管理員工在公司的地位和作用。

需要了解以下幾個方面的狀況

1，瞭解員工不服從管理的原因，是因為管理者的權威不夠，還是管理能力問題。2，瞭解不服從管理的員工有多少，他們所在的崗位是什麼，主要負責什麼工作，是關鍵崗位還是一般崗位。有沒有人可以替代。3，瞭解員工的想法，思想動向。他們不服從管理的員工有沒有辭職的打算，以及他們對管理者的意見等！4。其他，如:瞭解中國員工的特性。誠如各位所知，華人只能理，不能管，你管他，他很火，非常的討厭。你不理他，他更氣，氣的要命，都沒人理我。第二，針對個別員工，擬定根本措施摸清了上面的情況以後，如果是管理者的管理能力問題，那麼，歡迎加入我們的管理能力免費交流圈學習管理經驗。如果是員工的問題，對不是關鍵崗位的員工，運用公司制度殺雞儆猴。也就是法辦。對關鍵崗位的員工進行個性化管理。也就是說，只理不管的策略。因為華人只能理，不能管，你管他，他很火，非常的討厭。你不理他，他更氣，氣的要命，都沒人理我，由此，你只理不管就好了。其實，還有一個對員工非常有用的，非常容易做到，員工抵抗不住的辦法，就是看得起他。具體如何做，歡迎加我們圈子討論。

總之，你得先了解員工不服從管理的狀況，然後，根據掌握的狀況，分析原因，才能根本解決員工不服管理的辦法。可以用殺雞儆猴，可以只理不管，也可以用看得起他等辦法。

另

企業管理的核心是管人。

再大的企業，也是由一個個“人”組成的。所謂的企業管理，實際上也就是管“人”。如何透過管理手段，使企業人盡其才、物盡其用，達到效益的最大化，才是管理者應當做的事！任何管理機制都必須以企業裡 “人” 的實際情況為基礎，才能取得應有的預期效果，否則都會淪為空談，沒有實際意義。

管理者在管理員工時都強調團隊和諧，一定程度的團隊和諧有利於增強團隊中成員的凝聚力。但是，如果工作團隊長期缺少競爭機制，員工對於工作就會缺乏積極性，導致整個團隊缺乏戰鬥力，消極怠工，工作懶散。

想要起到激勵員工的目的，就要增加競爭機制！

C2P工業雲【員工-挑戰】功能讓員工動起來，提升企業的整體競爭力！

1、工資是死的，人的創造力就死了；工資是彈性的，人的潛能就被髮掘了。

2、高工資養人，低工資趕人，死工資害人，高激勵助人。

3、敢給員工發高薪酬的企業，成本其實是最低的；固定員工薪酬的企業，人力成本反而是最高的。

4、高激勵、高績效應該是融合的關係，做到利益共同、平衡共贏，薪酬增長才可健康持續。

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