現在很多企業都是這樣的，還是要看老闆的情商如何？情商高的會讓手下的人心甘情願的為他賣命，當然會有一些依老賣老的陰奉陽違的人，這些人就需要區別對待，如果我是老闆，就不會用這些人，換些聽話的，好管理的。反之，如果我是主管，儘管看不慣年輕領導的種種作法，但在工作上也要完全顧及公司的利益，做好自己的本職工作，如果真的是沒有辦法和老闆相處的話，還可以重新找工作。

他們那些老古董倚老賣老，要逐一敲打，不能緊逼，你問這個問題時因為你暫時不能裁他們，找機會，逮住一個機會，罰一個人幾百塊，慢慢實施，一步一步養成自己的氣場，要視情況而定，一個月罰兩個人，對於不陽奉陰違的人加獎200塊一個，你不虧，罰的錢拿去獎勵別人，慢慢他們就認為不陽奉陰違有獎金，陽奉陰違要罰款，全面瓦解他們的團伙，他們陽奉陰違並不是想要走，就是想為難你，想借機漲工資，不能妥協，否則他們會得寸進尺

這種問題在很多公司都存在，也不單是年齡問題，還有就是對業務本身不是很在行，事事都需依靠別人，這樣就會造成你說的情況，對老闆從內心有些看不起，表面上還要假裝順從，背地裡卻說老闆壞話或工作不主動，甚至不執行！下面我從此類老闆角度和你的角度出發來分析下：

首先，由於經驗不足（年齡輕）或業務不熟，而自己又處在老闆的位置，怎麼去用好人，管理好公司。老闆是管公司全域性的，對業務不熟或經驗不足，那就要用業務熟的人來幹事，業務熟經驗足的人一般也會比較世故，但問題就在於你怎麼很好的去用他，把這樣的人用好，把他所有的經驗和能力都用在公司的業務上，時間久了，老闆也對業務熟了，公司也就穩了。怎麼能夠用好這樣的人呢，關鍵就是，你要看好了，就給他更多的自主權，同時在錢上也不要虧他，讓他放開了幹，過程中可以有考核和把控，當然如果這種人德行不好，那就發現了早點替了就好，相信大多數人還是想把工作幹好的，有些有能力的人也怕碰上250的老闆，自己啥都不懂，還聽不進別人得意見，久而久之，別人也懶得說了，就會存在你說的陽奉陰違的現象；

其次，做為個人，公司一員，我們要把自己的本職工作先做好，同時發現問題及時跟老闆做好溝通，畢竟公司好了大家也會跟著沾光，如果出現個別老鼠，一定要抵制，在任何時候邪不壓正，記住一句話，人間正道是滄桑！

老闆請人來是幹活的，不是來當大爺的，不行就先把他們其中最差的一個職位給降到最低，換個能幹的上，或者乾脆自己兼著，立馬培養個，相信之後會有意想不到的效果

告訴老闆這些人的做法，讓老闆慎重考慮下，有能力的敲打一下，繼續使用但要有所控制。沒有價值的直接開除了，另行招聘

客觀地說，這是擺在每個組織負責人更替時期的難題。部門主管是公司的骨幹，也是左右公司命運的重要力量。可是又滋生一些不良習慣。什麼倚老賣老，恃功自大及刁難年輕人等。

面對這個難題，每個公司情況不同，各有各的紓解之策。基本是要遵循尊重與利用相結合的原則，具體可採用這樣幾個招數：

一是按摩撫慰，就是高調尊老。肯定他們為公司作出的貢獻，突出表彰他們愛崗敬業精神；用他們的精神教育其他員工，客觀上逼他們以身作則，保持晚節；

二是聚智合力，就是成立顧問組。公司大事、難事請他們出謀劃策；

三是請將出馬。就是請他們帶隊攻堅，配備得力員工配合。這些員工同時負有向他們學習業務技能與組織實踐的能力的任務；

四是樹威立腕。嚴明責任制度。嚴格執行獎懲辦法；同時儘快進入角色，靠決策能力樹立威信。

以上幾條都要配合經濟手段。

這個年輕的公司老闆，很大可能是繼承家業吧？如果是自己白手起家開創的公司，即使手下部門主管年齡偏大，也不至於對他陽奉陰違，更應該對他更信服才是。

年輕人一手創立的公司，從用人方面來看，更希望啟用年輕人作為管理者，因為代溝小，更容易接受新觀念新事物。就算招聘年齡偏大、有管理經驗的人作為部門主管，通常也都是自己親自面試過的，不大會招那種跟自己不是一條心的人。

所以，這個年輕老闆的地位，基本上是被抬上去的。各部門主管，很有可能是之前老闆手下的功臣。年輕老闆作為一個新時代的“阿斗”，能不能被扶起來，或者能不能掙扎起來，就要看他自己了。

老臣之所以陽奉陰違，很有可能是不服氣。

一個毛頭小子，來了就坐到我們頭上，你有什麼本事，我們憑什麼聽你的？

作為老闆，總要有自己的優勢所在，無論是遠見卓識也好，對行業發展的看法也好，對公司進行改革也好，拿下一個大專案也好，總要讓這些老臣們開開眼，讓他們見識到年輕人身上不一樣的一面。

並不是真的要馬上替換掉這些部門經理，根基不穩的情況下千萬不要急於行事。

但是如果在公司裡設定這種人才貯備的專案，培養更多新人的管理能力，一方面能讓公司裡的年輕人更有工作動力，一方面也會讓這些部門經理有危機感——如果表現不好，很有可能被替換掉。

這樣部門經理可能也會適當收斂。

這些年紀偏大的部門經理，也不過是仗著自己是老臣，比老闆經驗豐富一點，但是他們有些人也是內強中幹，見風使舵的人。

老闆強硬，他們可能就軟弱下來了。

對於有用的可造之材，還是要拉攏過來收為己用。面前是個有魅力有能力的老闆，後面又有小輩新人虎視眈眈，你不就範那就只能靠邊站。

此舉需要根據不同人的性格特點，制定不同的策略，切不可一刀切，用一個辦法對待所有人。

總之，遇到這種情況不要退縮，自己的氣場首先要強大，用自己的實力震懾住對方，同時再用自己的魅力感染對方，再不濟，退一萬步講，還有家裡的老將呢，沒什麼可擔心的。

謝邀。講句本行話，這些主管人員還真拎不清！他們應知道俗稱老闆的他在企業處於什麼地位？這些年令較大的主管又因處在何位置，怎樣認真對待年輕老闆的生產工作任務分配和自身所掌握的業務，又如何對下面員工進行較為有利的生產佈置，這是一個方向性問題，容不得犯錯，老闆與夥計，為誰工作，方向更不能搞錯！

老闆雖年輕可能缺少某些方面的管理和生產經營等經驗，但根據私營企業的性質去分析，這些屬老闆下面的主管人員也是老闆透過各種渠道挖掘而來，雖年令偏大，但在承擔業務經驗方面經長期在實踐中的鍛鍊成長，也積累了較豐富的實用知識，這也無可否認。

年輕老闆也要尊重利用主管同志的專業技術管理特長，更好地將這些同志安排在恰當的管理位置上，發揮他們積極的作用，從而使他們擔負起自身崗位的職責，並付之於這些人相應的報酬，這也符合企業利益，無可厚非。

分析認為，在企業裡，老闆所處的地位和這些主管人員具體的崗位安排，應該屬上下級關係，主管應聽從老闆的指令或相關生產工作會議的要求開展一系列生產經營活動。

如有什麼合理化意見和想法可與老闆個別或有關會議中提出商討，爭取老闆採納，卻萬萬不可陰奉陽違或者陽奉陰違，當面一套背後又是一套，搞小動作，輕視老闆的領導能力，無論在國企和私企都不允許的，人人都有一個成長鍛鍊的過程，這些年令偏大的主管也是一步一腳印，經風雨經世面而過來的，同樣年輕老闆也是。

更重要的是私企老闆雖年輕，但畢竟企業的全資產投入所有權歸他，受國家法律保護，且在資產和生產，用人分配等等方面，他有絕對的支配權。因此，據題意分析，擔任主管部門的老同志不應倚老賣老，應積極配合年輕老闆，同舟共濟，同心協力幫助他將企業發展壯大。

以上個人見解，如不妥，請指正。

我想說的是：現在都什麼時代了，還怕員工倚老賣老？愛幹就好好幹，不愛幹早點滾蛋，難道這些部門主管都沒有一點危機感？是不是都認為公司缺了他就不能運轉？

根據個人閱歷，我還想沒有看到哪一個稍微成熟或正規點的公司會因為某一個員工的離職而分崩離析，今天工作不努力，明天努力找工作，更何況還是部門主管，相信換一份新工作的成本他們自己心理還是有點數的。

當然，出現題主所說的這種情形，那就必須要對公司進行改革了。建議採取如下措施：

1、在企業內部組建“監督管理委員會”，由老闆直接負責，根據企業人員規模把信得過的核心員工拉進來，總數一般為企業員工總數的5-10%，監督管理委員會每個月召開一次工作會議，由各成員直接向老闆反映問題。另外，還可以把這些人員拉起來一個月內搞一次團建，培養老闆的御林軍部隊和後備人才隊伍。

2、分化各部門主管之間的關係，讓公司內部各部門間有一定的“火藥味”，當老闆的只要坐好陣，把握好平衡關係，保證公司方向不偏就可以了。

3、把握好公司重要客戶資源，經常走訪市場，瞭解客戶的真實需求及合作情況，絕對不能只當“甩手掌櫃”。

4、適當立威。槍打出頭鳥，下手絕不留情，向其他人展示你的肌肉和決斷力。

5、引進一些有能力的新人，並大力支援他們有效的改革措施與方案。另外，重要部門可設定“副職”管理崗位，讓副職去制約正職的隨意發揮。

你好朋友

首先肯定的是，你還是有心想幫一下老闆的，我們要明白一點，沒有老闆，沒有平臺，大傢什麼沒有！所以老闆好，公司才能好！

1人微言輕 你先要提高自己的說話分量！你如果就是一個小職員，你在老闆面前談部長陽奉陰違開除的是你！

2 在你的成長過程中，要看到公司的問題！並做總結，在尋求方法！

當你成長到有說話權了！在合適的機會跟老闆溝通一下前景公司問題！至於這幾個老人幹掉不幹掉！存在就有合理性……