作為一部門經理，績效的反饋和麵談，其實就是對工作過程和結果，做一次面對面的溝通，在制定的時候要確定好，在過程中，如果有指標的變動，再進行一次面談修改。這能有效的促進你達成部門指標，

你首先要考慮的是部門整體績效，部門的績效就是從公司的總指標層層分解下來，分到部門這邊會有幾個關鍵性的指標，然後你再根據關鍵性的指標，分解到相應的屬下，然後制定完成周期，完成要求等等。

每個員工的績效目標制定是根據不同部門的屬性而定。假如你是生產部門，那你的關鍵性指標一定會有這幾個，第一，產量達成率，第二，產品直通率，第三，生產成本。

績效的反饋，在關鍵性指標制定好過後，可以找你對應的下屬面談，這個指標首先要結合公司的總指標，然後再要看之前的歷史資料，綜合而定，不能過高，也不能過低。你的下屬必然會給你一個他認為合理的指標，然後你再綜合自己的想法進行修改。

總之，部門要達到公司既定的指標，又要保證每位員工有較高的積極性，來共同完成這個目標。

一、什麼是績效績效是一個管理學概念，通俗的來說就是成績與成效的綜合，是一定時間內的工作行為、方式、結果及其產生的客觀影響。在企業中，員工的績效具體表現為完成工作的數量、質量、成本費用以及為企業做出的其他貢獻等。二、什麼是績效反饋績效反饋是績效管理過程中的一個重要環節。它主要透過考核者與被考核者之間的溝通，就被考核者在考核週期內的績效情況進行面談，在肯定成績的同時，找出工作中的不足並加以改進。三、績效反饋遵循的原則

1、連續戴明環原則

績效反饋必須是經常性的，滾動閉合、逐漸上臺階的“戴明環”。要比如說我們定了一年的績效目標，如果員工完成任務在第一個月就明顯低於月度平均指標，那麼就需要管理者和考核者及時進行反饋，共同找出原因，進行整改。而不是在第12個月進行反饋，告訴被考核者不合格的結果。在第一個月分解任務形成的“戴明環”，可以逐個月上臺階，從而形成滾動逐漸上的閉合“戴明環”。所以說及時提前經常性的反饋，有利於雙方合力完成考核目標。

PDCA迴圈是美國質量管理專家休哈特博士首先提出的，由戴明採納、宣傳，獲得普及，所以又稱戴明環。全面質量管理的思想基礎和方法依據就是PDCA迴圈。PDCA迴圈的含義是將質量管理分為四個階段，即計劃（Plan）、執行（Do）、檢查（Check）、處理（Act）。在質量管理活動中，要求把各項工作按照作出計劃、計劃實施、檢查實施效果，然後將成功的納入標準，不成功的留待下一迴圈去解決。這一工作方法是質量管理的基本方法，也是企業管理各項工作的一般規律。

2、對事不對人原則

3、多問少講原則

考核者應該學習運用20/80法則：80%的時間留給員工來講，20%的時間留給自己。還要注意留給自己的20%時間裡，80%的時間用來提問，20%的時間用來用來“建議”“命令”“指導”。換句話說，考核者要像一個循循善誘的好老師，透過提出好問題，引起員工的自身思考，自我評價，自我改進。

80/20定律、帕累托法則（Pareto‘s principle）也叫巴萊特定律、朱倫法則（Juran"s Principle）、關鍵少數法則（Vital Few Rule）、不重要多數法則（Trivial Many Rule）最省力的法則、不平衡原則等，被廣泛應用於社會學及企業管理學等。二八定律是19世紀末20世紀初義大利經濟學家帕累託發現的。他認為，在任何一組東西中，最重要的只佔其中一小部分，約20%，其餘80%儘管是多數，卻是次要的，因此又稱二八定律。

4、著眼未來原則

績效反饋的面談中很大一部分是針對已經發生的工作內容和結果進行談論和評估，但是考核者要把握談論過去的目的是總結經驗教訓，能夠用來指導下一步未來的工作。

5、正面引導原則

不管員工的績效成績是好還是壞。考核者還是要公正客觀的進行反饋的同時，儘量的從正面激勵的角度去鼓勵員工。讓員工有一種感覺：之前工作業績做得不太好，但是領導同事沒有拋棄我，還是願意幫助我。從而讓員工保持積極向上的心態投入下一步的工作。

6、制度化原則

凡事無規矩不成方圓，績效反饋同樣如此。需要建立一套細化可執行、接受度高的規章制度，讓員工腦海中形成制度面前人人平等，賞罰分明的概念。

四、績效反饋的小技巧

績效反饋工作中有一些小的技巧，運用得當，可以很好的幫助考核者實施此項工作。

1、談話中可以由輕鬆話題帶入

比如可以和員工聊聊家常、今天的天氣、昨晚的球賽等。用來開始績效反饋的面談，一是可以幫助被考核者放鬆緊張的心態，二是拉近彼此的距離，更有利於開始反饋。但是要注意，非主題談話一定不能佔時間過長，只是要起到一個引入的作用。

2、用資料說話

績效反饋中遵循的對事不對人原則在這裡一定要得到很好的體現，反饋者要儘量的用資料說話。比如說：今年你的個人營業任務時100萬，半年過去了你應該到50萬左右比較合適。同部門的10個業務員，目前達到1/2任務的有8人。你是不是上半年的營銷工作遇到了什麼困難，可以和我說說嗎？

3、先肯定員工取得的成績

在談話的最初，一定要肯定員工做的不錯的地方，有利於增強他的自信，消除緊張的情緒。不要一上來就說誰誰誰比你多做了30多萬了，你目前是部門最差的了等等此類的話語。

4、因材施教，差別對待

對於業績好、態度好的員工進行表揚肯定，基於獎勵，提出更高的要求；對於業績不好、態度好的員工耐心細緻幫助查詢業績不好的原因，進行鼓勵；對於業績好、態度差的員工加強了解，找到員工有怨氣的原因，給予疏導；對於業績差、態度差的員工重申工作目標和業績考核的嚴肅性，嚴重性，進行嚴肅的批評和誡勉。

五、總結語

績效反饋是整個績效管理體系中非常重要的一環，考核者透過績效反饋可以讓員工明確自己的工作完成度，找出和集體目標、個體目標的差距，總結前段工作的經驗教訓，為下一步開展工作提供指導。考核者要按照經常性原則、對事不對人原則、多問少講原則、著眼未來原則、正面引導原則、制度化原則進行有效的績效反饋面談。

面談過程中注意運用：談話中輕鬆話題引入；用資料說話，對事不對人；批評之前先肯定被考核者成績；根據員工特點差別對待等小技巧，讓績效反饋取得良好的預期效果。

【PRP工作方法解析】

一、PRP的目的1.即時掌握活動量與績效

首先我們要掌握該屬員的活動量指標，活動量指標各個行業定義不同，從銷售的角度講，比如客戶的拜訪量、客戶的拜訪時長、客戶的拜訪間隔等，活動量是一個體現日常工作過程的指標，是需要進行管控和督導的。

我們在進行績效反饋之前，作為主管要先做功課，把該屬員近期的各項指標做一個分析和總結，並在分析的過程中找到績效不佳的原因。

2.提出建議、改善績效

針對找到的績效不佳的原因我們要對屬員予以幫助，這個幫助最好透過建議的方式提出，比如客戶的拜訪量上不去是因為什麼？如何提高客戶的拜訪量，等等。

我們要找到原因，並提供解決方案，幫助員工改善不佳的績效表現。

3.發現培訓需求

在績效反饋和麵談的過程中，我們會發現員工在某些方面與我們要求的目標存在一定的差距，這個差距就形成了一個培訓需求。比如員工的產品知識存在理解不清、表述混亂的問題，那我們就要針對性的給出培訓方案，以幫助他儘快改善。

4.協助培養正確的工作習慣

舉個例子，在溝透過程中我們發現小張經常在下午時間拜訪客戶，我們問他為什麼選在下午的一個時間點，而且所有客戶都約在了下午，是客戶有這樣的時間共性？還是其他的原因？

經過了解，我們才發現，原來是小張喜歡晚睡，經常到凌晨才入睡，所以上午的時間都在補覺，下午才出來拜訪客戶。

針對發現的這個問題，我們要幫助其進行改善，首先去分析他晚睡的原因是什麼？能否將這些需要在晚上進行的活動做一個時間上的提前？養成早睡早起的正常作息習慣。

正常的作息時間可以讓他上午和下午都能約見客戶，這樣客戶的拜訪量和成交率均會有所上升。

5.激勵士氣

首先，績效面談的目的不是為了把人叫到會議室批一頓、再給點處罰的，他的根本目的在於協助和指導，要透過面談式溝通幫助員工積極的改善績效表現，讓員工保持良好的工作狀態。

其次，經過績效面談，要讓員工更有希望、更有方法的回到工作崗位開始工作，而不是談完了之後垂頭喪氣、甚至拎包走人。

明確了PRP的目的之後，我們來談談如何進行有效的PRP。

二、PRP的步驟1.暖場

首先，暖場是必須要做的動作，任何人聽到主管要跟他做績效檢討，內心都怕怕的，不知道自己哪裡出了狀況，也不知道主管會怎麼批評自己，所以一開始進到會議室都是心存戒備的，那如何讓員工放下戒備，正常或良好的溝通，就是我們在暖場部分要做的工作。

透過輕鬆的話題讓員工放鬆下來，願意和我們繼續聊下去。

2.檢討上週工作表現

檢討的內容是實際與目標之間的差距。

檢討工作表現的原則是先說好的，再說不好的。

比如員工上週搞定了一個很難纏的大客戶，就先用這個切入話題，可以直接表揚也可以讓員工分享過程，突出成就感和自豪感。

緊接著引入本次面談的主題，為啥本週以來一直沒有什麼進展呢？有沒有什麼需要主管協助的部分，還是生活中遇到了什麼困難？

3.提出回饋

針對員工提出的問題，進行有效的回饋。

回饋務必是積極正面的回饋。

4.提出解決方案並取得承諾

對於面談中提到的問題要和員工共同制定解決方案或解決步驟，並達成目標共識。

目標共識指在未來的一段時間內，員工要達成什麼樣的目標，或者發生什麼樣的行為改變。

目標是否達成或行為是否改變將作為下一次面談的主題。

5.激勵及結束PRP

透過激勵，讓員工帶著此次面談的收穫，信心滿滿的回到工作崗位。

三、PRP的技巧

1.務必多問開放性問題，少問封閉性的問題，避免把談話談成獨角戲。

2.專心聆聽員工的想法和訴求、記錄重點，並形成連續性記載。

3.不先存有成見，就事論事，避免引起員工牴觸情緒。

4.儘量避免批評，要多予以幫助和關懷，多給出有效的問題解決方案。

5.少下負面結論，避免打擊員工的自信心和自尊心。

6.分享他人的成功經驗。

7.多看他的優點，且讓他知道。

8.讚美與指正要平衡。

四、PRP的準備工作

1.預約合適的溝通時間

2.提前準備好用於面談的各種資料

3.提前對面談中可能遇到的問題做假設性準備

4.提前確定好溝通的場地，根據溝通氛圍不同選擇不同的場地

【觀點總結】績效反饋與面談是非常好的管理工具，可以幫助我們和員工之間建立一座溝通的橋樑，並且在溝通中發現問題，解決問題，最終達成績效目標。

在績效反饋之前，應該設立績效目標和評估標準。有了績效目標和評估標準，反饋就相對比較簡單了。在績效管理中，比較關鍵的是設立目標，一般來講，要設立三個層次的目標：過程目標、績效目標、終極目標。過程目標支撐績效目標，績效目標支撐終極目標。過程目標和績效目標是員工可以掌控的，而終極目標是中長遠目標，是鼓舞人心的。績效管理，重在設立目標。

績效反饋

在績效考核中，評價僅僅是手段，反饋評價資訊才能促進員工發展。反饋要及時，要抓住時機，不要等到問題已經惡化或無法挽回。所以，考核結果一經確定就著手進行反饋。

績效反饋方式一般有一對一面談、一對多面談、公示、電話反饋、郵件反饋等，效果最好的是一對一面談。

績效面談

績效面談有助於與員工達成共識、讓員工正確認識自己，讓員工信服考核結果，利於績效改進計劃的制定等作用。

不打無準備的仗，準備的重要性不言而喻，缺乏準備的績效面談往往效果不佳。所以，作為部門經理，在與員工進行績效面談之前需要做好準備工作。準備面談資料，包括員工的績效考核表、績效計劃、績效目標、崗位說明書以及日常工作記錄和關鍵事件記錄表等檔案；確定面談時間，選擇雙方都有空閒的時間段，並徵詢員工的意見，提前通知員工，讓員工有充足的準備；選擇面談場所，儘量選擇不被幹擾的環境；面談內容，包括面談目的、考評結果、行為表現、改進措施、新的工作目標等內容。

績效反饋技巧

如何反饋員工的績效成果，也是一門學問。員工的績效表現一般有正反兩面，既有值得鼓勵的地方，也有需要改進的方面。正面反饋就是表揚，要具體、針對性和真誠的表揚。反面反饋是批評，不要一針見血地指責，要委婉的指出，員工會更願意接受。

總之，績效反饋和麵談是績效管理中非常重要的一個環節，它決定著整個績效考核實施是否能順利完成。

做為部門負責人，績效反饋和麵談是員工目標管理的一項重要環節，做得不好，打擊下屬積極性，甚至造成人員流失，但做的好了，可以幫助下屬成長，提升團隊士氣。

那麼如何開展績效反饋與面談呢？

首先做好充分的準備

話說面談前是否準備充分是決定面談能否有效的關鍵一步，然而很多管理者會忽視這一點。

由於職業關係，我曾經跟進過很多部門負責人的績效面談，也有出現過負責人由於平時忙於業務，在面談前幾乎沒有準備，匆匆而談，以至於面談過程中東拉西扯，沒有章法，對下屬的問題也避重就輕，整個面談成為一場形式，下屬得不到成長，甚至對之後的工作狀態也造成影響。

面談前要準備什麼呢？

面談物件過去一個績效週期的業務資料，與目標的差距，亮點，改進點，每一點都要有相應的資料/案例支援，同時也讓下屬提前做好總結，而不是臨時泛泛而談。另外，除了總結部分，還有下一個週期的目標和期望，有了這些準備，面談才能有的放矢。

其次，面談過程中要注意的事

回到績效反饋的目的，透過共同覆盤，讓下屬看到做的好的地方，增強信心，同時也看到改進點，明確未來成長方向，此外透過這次面談也給下屬一個交流想法的機會，幫助管理者去照鏡子，改進團隊管理方式，因此：

營造一個安全的環境很重要，氛圍儘量輕鬆，讓下屬敢於表達自己的想法。在給予下屬反饋前，讓下屬先總結這一個週期自己的表現，一方面透過他自己的覆盤來看他的總結能力，另一方面先讓對方表達，才會有更真實的表達，避免迎合上級的偏好而壓抑真實的想法。在下屬總結完後，再給予上級的反饋，包括對他總結能力的肯定與建議，對他過去週期工作表現的反饋（亮點與不足），對她未來發展的期望和下一個週期的目標。最後，也聽聽下屬的建議與想法，這個部分會更走心，姿勢語氣可以更隨意，關鍵是讓下屬感受到你對他的期待與重視，加強情感聯結。最後，面談之後需要跟進

面談結束並不意味著績效輔導的結束，透過面談明確了改進點和下一個週期的目標，那麼在日常執行過程中也需要主管跟進過程，對關鍵點做出及時的反饋。

要知道對下屬的反饋更應該體現在日常的管理動作中，而不是等到績效面談時才去做反饋這個動作。