這句話說的特別有道理：

1、能力最強的員工應該只是自己單方的業務能務強，其它方面相對弱，比如情商。但是這個社會是人和人的社會，你能力太強，一方面容易引起嫉妒，有小人使絆；另一方面各相關部門會認識你能力那麼強，那你自己幹好了，對你的配合和支援會跟不上。這樣你會覺得很操蛋，你會埋怨大家，相之而來，大家就更不支援不配合你，將成為惡性迴圈。最後的結果是要麼你自己幹不下去，要麼你不願也不屑與這群人為伍。

2、能力最差的人那就不用說了，是要啥沒啥，要得瑟的不行的人，那離開公司自然而然

站在公司角度：流水不腐，有進有出，人員更替，是正常狀態，差的因為不適合公司發展走了，應該，給出寶貴建議就好。優秀的因為公司不能滿足自己發展走了，也應該，祝福就好。能接納這種正常狀態老闆能少掉幾根頭髮。

1、能力差肯定會被淘汰。

2、沒有企業白養廢人。

3、能力強的肯定要離開。

4、銷售能力強，有了積累的資源，另起灶臺很正常。不然社會怎麼發展，那個有能力的人都願意讓自己的能力施展到最佳狀態。

5、在國家單位有能力的人不僅得到了官位的進爵，而且也會私下另謀營生增大自己能力施展的平臺。

總結：一種是被社會淘汰，一種是被社會認可。我是第二種，希望你也是，加油。

現在社會越來越趨向於公平，能力大舞臺大，能力小舞臺小。

優勝劣汰。

能力最強的員工希望有更厲害的平臺提升發展空間。

能力最差的員工自然會被公司淘汰。

並不完全贊同這種觀點。一部分能力強的人可能因為職場不能滿足自己的需求而選擇離開，但如果這個人跟公司的使命價值觀一致，可能能力再強也會選擇跟公司一起走下去。

對於能力較弱的人，可能一方面職業技能稍弱，但如果為人處事態度很好，一樣可以有一席之地，可以利用業餘時間去彌補自己的弱點。

沒有什麼事情是永久的。

大家都抱著不同目標而來，就是老闆而言他能不能堅持創業下去也是一個問題。

“能力最差的和能力最強的員工都會離開公司”，代表了一部分職場，但不代表全部職場。

一家激流勇進、引流潮流的公司，比如阿里、位元組跳動、華為這些，應該收羅了大部分“能力最強”的員工，這些員工即使繼續跳槽，也會在頭部的這幾家裡挑選；

一家只想“管好”員工，不願意員工太出風頭，創新意識也沒有那麼強的企業，可能會更喜歡相對中庸、能力和性格都不太出挑的員工。

所以，如開頭的結論。

說這句話的人，其實想要表達的意思是：能力最差的人不能給公司創造足夠多的價值，所以公司不養“差”人，這也是為什麼很多公司都有末尾淘汰制的原因；能力最強的人會離開公司，是因為他們的付出沒有得到相應的回報，所以跳槽去換取更多的收益。而這種現象特別符合一個經濟學的基本原理，就是供需平衡關係原理。

也就是說我們職場人作為供方提供的價值，是否能匹配企業作為需求方所需要的價值，如果職場人提供的價值低於企業需求，那麼可以理解為才不配位，有可能就會面臨要麼降職降薪要麼被辭退的尷尬境地；而如果職場人提供的價值高於企業需求，那麼可以理解為大材小用，有可能會不滿現有薪酬、不滿現有職級，甚至不滿現在的領導和組織發展。

而我們說，一個職場人在企業中的是否可以長久的發展，需要我們看清職業的本質。這裡給大家提供一個人職匹配的模型，幫大家來看清，職業的本質其實是“交換”。

那麼這是誰和誰之間的交換，這二者之間交換的又是什麼呢？

首先這個交換的兩大主體，分別是作為職場人的我們自己，和我們所選擇的職業。

我們自己可以提供的交換物是：我們自身所具備的能力和我們所掌握的資源。

職業能提供的交換物是：職業要求和相應的職業回饋。

用我們的能力去匹配職業的要求，我們獲得成功，企業提升滿意度；職業本身所能提供的回饋，如果可以滿足我們職場人的個人需求，那麼我們就會收貨幸福感，進而提升職業滿意度。

所以這個職業的本質就是：用我們的能力和資源，向特定的人群提供產品和服務，獲得收益（報酬），滿足我們自身需求的交易過程。

所以說，一個職場人會在一個公司裡工作多久，不僅僅是要看他們的能力水平，更多的是要看，他們的能力是否滿足企業要求；而企業的回饋又是否能滿足他們的個人需求。如果是雙向滿足的狀態，那麼他們自然是會舒服的在這家公司裡繼續工作；而如果是單向不滿足的情況，那就要麼是被老闆炒魷魚，要麼是抄老闆魷魚。

不盡然，但這確實是個現象。

能力最差的離開：

自然不用說，大家都明白原因。

能力最強的離開：

獵頭工作中我遇到過一個外資500強企業的銷售冠軍，溝通幹練，講話落地有聲。沒幾年後再找他，他離開了，做了一個外資產品在中國的首席代表，也就是中國地區負責人，手下帶20來人，風風火火，自由不受約束同時財富可觀。

我也遇到過另外一個傑出的女性，在全球頂尖諮詢公司做了20來年，成績評估一直都是前1%。她沒有離開的原因是她每隔3-5年都會換個崗位，她追求的是成長和變化，而公司的盤子足夠大，有足夠多的崗位和足夠多的新專案讓她來施展，同時也有開明的上司導師支援她的需求。

之前有個下屬也問過我什麼時候會考慮離開一家公司，我的回答是：沒有發展和成長空間時。

能力強的人通常都有很強的內驅力，驅動他們一直往前，成就了他們的拔尖。有人追求財富，有人追求自由掌控的工作狀態，有人追求成長空間，有人有自己的終極事業理想。

企業如想留住能力最強的人，需要知道他們的內驅力和核心訴求是什麼，在可調配範圍內給予滿足，達到雙贏，不然這些人終歸會離開。

就像電影“肖申克的救贖”裡說的，有的鳥是註定關不住的，因為他們的每一片羽毛都閃著光亮。

能力最差的和能力最強的員工都有可能離開公司，不是一定會離開公司，這和公司以及個人有關。

在很多公司，能力最差的員工會離開公司，這個問題比較好理解，優勝劣汰。

管理規範的公司一般都有一套完善的考核管理體系，能力差的員工，不能勝任公司的工作，透過一系列的考核機制，最終被淘汰出局，公司永遠在良性發展的軌道上。

反觀那些管理混亂的公司，沒有自己的管理體系，員工大都在混日子，能力差的員工不用擔心被淘汰出局，但是，這樣的公司也會很快被社會淘汰出局，最終破產衰敗。

能力最強的員工會離開公司，對這個問題，需要從以下幾方面來分析。

首先，是公司的原因。公司定位不清楚，沒有明確的發展目標，公司管理層缺乏足夠的胸懷和格局，妒賢嫉能、任人唯親，不敢對下屬委以重任，總怕別人超過自己。

在這裡，能力強的員工，其個人能力得不到發揮，員工看不到希望，所以，能力強的人一定會先離開；

再者，有的公司囿於多少年形成的不良氛圍，明爭暗鬥，拉幫結派，爭權奪利，相互排擠，不重視技術發展，不利於員工個人的成長髮展，在這種狀況下，那些優秀的員工自然“擇良木而棲”，離開是非之地。

所以說，優秀的公司管理層，良好的公司內部氛圍以及較高的薪酬，是留住優秀員工的基礎之一。

第二，是員工個人的原因。老闆衡量員工，並非只看工作能力這一項，還有其他各方面的綜合考量。

筆者曾遇到一個人，技術水平和個人能力都很強，剛進公司的時候，很受老闆重視和員工尊重，大家都以為他很快就會得到提升。

幾年過去了，這個人還在原地踏步，比他能力稍差的人都升到了一個更高的位置。很多時候，個人的品質重於能力。

現在想來，這個人工作能力是很強，但卻也有很多為人不喜的性格特點，如：他很是自以為是，恃才傲物，不尊重同事，甚至不把領導放在眼裡，喜歡自作主張，自己想幹什麼就幹什麼。對公司缺乏忠誠，一切從自己的角度出發，不懂換位思考，不能急老闆之所急，想老闆之所想；為人處世高調張揚，總覺得自己是不可替代的，公司一定離不開他，幹什麼工作都喜歡討價還價，以保證自己的利益最大化。

工作能力再強的人，如果擺不正自己位置，由著自己的性子，不知內斂，也不會得到重用，最終的結局只能是泯然眾人或黯然離場。

能力最差的和能力最強的員工都有可能離開公司，一種是被動離開，一種是主動離開。