這事民營企業的通病。

我幫企業招聘的時候，經常遇到這種老闆。

主要還是老闆格局不夠大，事事要親力親為，不懂得放權。

即使放權了，也對所謂的職業經理人不放心，認為是外人，給權利也不會支援執行，那還不如不給。

遇到這種企業最重要的還是創始人怎麼想的。

如果改變不了他自己的想法，仍然處處受限，那企業的發展就會受限。

請這個職業經理人與不請有什麼區別呢？

遇到這樣的，還是不要留下來的，強扭的瓜不甜。

看到這個問題，精英君是感到吃驚的，但是這種情況又是常常出現的。原因有兩點：1、應聘者急於入職該公司，前期面試或者合同簽訂時沒有詳細瞭解自己的崗位職責、工作內容等，就草草與企業簽訂了勞動合同；2、應聘者在面試或者簽訂勞動合同中，獵頭（一般職業經理人這樣的崗位企業都是透過獵頭招聘）或企業面試負責人有模稜兩可或不準確的承諾，“哄騙”應聘者入職。

所以，無論是職業經理人還是其他的高管或核心技術崗位面試時，大家都已工作多年，應當在入職前將自己關心的內容都談開，明確自己的需求，瞭解企業可以提供的資源，並且最重都應當落實到勞動合同或者勞動合同補充條款中。

如果像問題中提到的，入職後才發現光有義務沒有權利，無法調動任何資源為自己所用時，一方面回憶面試溝通中的內容以及勞動合同和企業招聘簡章中展示的內容，確認是自己的問題，還是企業之前招聘中存在誤導；一方面可以與上級溝通，反應目前崗位狀態對工作開展的影響，表達你的期望，看這種情況是否可以得到改善。

如果問題還沒有得到解決，精英君覺得首先需要總結這次“失敗“的跳槽遭遇，避免再次遇到類似情況，然後再擇機離開。

我自己做過三個公司的空降兵。發表一下淺見。

幾乎所有老闆在你面試前答應你的所謂權利都做不到。其實並不是老闆食言，而是老闆對你還不信任，不敢放手！

作為空降兵，那怕你有耀眼的歷史，也並不代表你真實的能力。很多跨體制空降的明星經理人最後闇然退場就是因為“水土不服”。空降到企業必然觸動既得利益。況且沒有人脈基礎，必然會處處受到老員工的對抗或不合作。首先要做的事，是承擔起責任，融入團隊，把發現到的問題，充分與你的直接上司或老闆進行溝通。讓老闆瞭解你下一步的做法。如果老闆認同你的做法，會或明或暗支援你；如果不認可也會馬上讓你知道，避免走彎路。

空降兵前期獲取老闆信任與把控團隊，比什麼都重要，別說什麼顛覆性改革，大規模換血。沒有一個老闆會讓你折騰。減少動盪，循序漸進是最現實可行的辦法。

只要你能承擔起應有的責任，權利自然而然會得到。根本不用擔心！

當然不排除你會遇到一些渣老闆，要你做“壞人”，把難纏的老員工開掉，或者讓你為改革而犧牲。然後找理由解僱你。

但請放心，你所做的一切很多人都看在眼內，說不定馬上有一份更好的找上你！

既然你也知道這是普遍現象，那麼加入民企之前就應當與創始人做深入的溝通。畢博管理諮詢大中華區前Quattroporte黃輝已經在民營家族企業均瑤工作13年，當初他加入均瑤之前，與創始人王均金起碼有6次不少於4個小時的會面，後來又為這家公司做了兩個月的諮詢才決定正式加入均瑤集團。

他的建議是：進入前要“慎入＋摸底＋理念鋪路”； 進入後“寬容＋耐心＋持續磨合”，“在民營企業做事，很多時候千萬不能急，如果還像是在跨國公司，總經理一個決策做出後不去反覆溝通便強推，那是難以達到預期效果的。”持類似觀點的還有微軟中國區前Quattroporte唐駿，他加入家族企業盛大後燒的三把火是：第一學習盛大，第二瞭解盛大，第三融入盛大。

所以剛加入民企，不要時刻想著實現自己的思政綱領，一家企業能做大也有它的優點，先了解學習融入後，再透過耐心與持續磨合去改造。