要看他之前為什麼離職。對症下藥。

一般來說，優秀員工離職有幾個原因：

1、不滿意薪酬，在市場上能夠找到更符合他薪酬期望的工作；

2、領導和團隊不符合其期望，氛圍不好、合作不愉快；

3、未來職場生涯規劃看不到發展，晉升通道受限。

也要結合他離職後的情況。

如果他離職後暫未有合適工作，或者對現工作滿意度不高，那麼由合適的他比較認可的領匯出面，再結合上述原因對症下藥解決問題解除顧慮即可。

弄清楚他離職的原因，對症下藥吧！

但是，我想問，一個優秀的員工還在崗的時候有沒有給予與他能力相匹配的待遇職位？要知道他走了你再把他請回來成本上就要更高一些，且被請回的員工心裡上的優越感，潛意識裡的認知公司對其的重視，可能會不益於後面的管理。

防治永遠比補救好！

有難度

關鍵看他離職的原因

如果是待遇職務問題還好

但如果是環境問題包括工作環境，工作氛圍，人事關係，老闆風格脾氣等等，尤其是老闆人品問題，那就很難了，應該說相當一部分人離職都很老闆有關係，包括待遇環境等都是老闆造成的，老闆很難改變，所以想把人請回來也很難。

早知如此何必當初呢，上班族也不容易，遇到好老闆了都願意死心塌地的跟著他幹，但老闆決定了大部分問題的根源。

如何把離職的優秀員工請回來。這個很難，不是難在優秀員工“好馬不吃回頭草”，而是你公司真的變革了嗎，變得可以留住優秀員工，不會讓他們再輕易產生離你而去的決定了，變得已經離開的優秀員工，可以回去以後愉快的工作，不再傷心，流血又流淚了嗎？

雖然離職的原因很多，但是員工不會輕易離職。大多數員工辭職，內心總是帶著傷痛的。工資問題簡單，別人給800你給1000，職務問題也不難，既然要請他回來，必定是需要他的崗位出現了空缺，或者這個崗位需要調整，而離職員工是最理想最合適的。光靠這些，想請回離職的優秀員工，恐怕是不能的。即便當初的離職真的是因為工資待遇低，崗位晉升遇到了卡殼，遇到了不公。因為，這些問題傷到了他的心，何況，還有其他更傷心的事情。

真心要請他回來，那就莫急。先檢視一下自身。看看他的離開公司有沒有錯，錯在哪兒，錯誤改正了沒有，是真心認為錯了，徹底改正了，還是這樣的改正只是為了他的回來而量身定做的改正。請他回來，是為了再次利用，就想榨取他的價值，還是認識到了他的價值並且願意去公平的處理好對他價值的肯定，去肯定他的價值從而讓他獲得成就感。

離職的優秀員工想請回來，在崗的優秀員工留得住嗎？如果在崗的優秀員工離心離德，那麼，請回他，只是一廂情願，自說自話。

如何對待員工，對待公司眼裡普通員工，如何建立正確的人才觀，正確的人力資源管理制度和方法。企業管理的核心是什麼，企業發展的主要動力是什麼，這些看起來是空洞的務虛的內容，都是需要紮紮實實的落地的。不僅僅要落地，還要讓全體員工看得到，體驗得到。

廟裡燒香，心不誠，燒最多的香也白搭。就算請回了優秀員工，又能怎樣呢。自身存在問題不徹底解決，那結果就更加糟糕————建了一座廟，拆了十座廟。

“好馬不吃回頭草”的擇業觀念已經過時。過去無過節，今天有誠意，明天有希望，就能成功請回已經離職的優秀員工。

過去無過節，留想頭，已經離職的優秀員工有再次入門的感情基礎

先說個真實的離職故事吧。一員工因個人原因於當年的7月1月離職，公司在結算薪酬時，足額髮放6月份工資，二季度獎金，半年獎金。或許有人會說，這是應該的。但是，中途自身原因離職，打亂了公司的工作節奏，給公司工作造成不便，是有點理虧的。公司不予計較，給予二季度全額獎金就算很好了，還給予半年的全額獎金，同時安排送行。在送行的酒宴上，老闆說：“捨不得你離開，你的離開是我們的損失，公司的大門永遠為你敞開。”公司及老闆的言行，有情有義，確實讓該離職員工感動。該員工表示：“這次因個人原因不得不離開公司，但是隻要今後再次就業，一定還會回到公司，除非公司不需要我。”這是員工離職的一段佳話。

相反，也有些單位，員工離職時互相傷害，員工帶著怨氣走，單位心懷不滿送。此時，雙方的過節，阻斷了員工與單位的感情聯絡，員工對單位沒有想頭了，想讓員工再次入門就難了。

今天有誠意，留由頭，已經離職的優秀員工有再次入門的合適機緣

如今既然想請員工回頭，那就拿出誠意來。是優秀員工，單位此時又有需要，“三顧茅廬”有何不可？從聘請條件的設定，出面聘請人員的確定，延攬計劃的實施，每一步都體現對對方的尊重、重視和需要，給予面子，滿足基本條件，創造再次牽手的機緣，讓員工來有由頭，拒無藉口。誠意動人，誠心感人，求賢若渴的言行搭建合適的階梯，讓員工二次入門順理成章。

相反，既想用人，又高高在上，彷彿滿不在乎，甚至拒人於千里之外，員工即使想來也沒有由頭啊。沒有禮賢下士的行為，哪來人才濟濟的景象？！

明天有希望，留盼頭，已經離職的優秀員工有再次入門的內在動力

現在可以沒有，但將來必須有。馬雲之所以能留住人才，就是一次次點燃希望，讓人有盼頭，有奔頭。既然已經離開，那麼要想讓員工二次入門，必須給出足夠的理由。最好的吸引，就是明天的希望。單位希望的明天，就是招賢納士的旗幟，可以召喚和激勵同道，凝心聚力，為了共同的事業而奮鬥。有希望，讓已經離職的優秀員工覺得單位值得託付，單位的未來值得為之付出，內在動力強大，再次入門心甘情願。

相反，單位走下坡路，前途堪憂，希望渺茫，形勢還不如當初離職時，請問，你拿什麼吸引已離職的優秀員工歸來？沒有希望的單位，別說招來已離職的老員工，留住現有員工都是問題。要感動別人，先感動自己。單位基礎不牢，自己都不知道明天如何，談老員工的迴歸，恐怕自己都覺得底氣不足，會心虛的。

平時就做有心人，埋下感情的種子，要用人時顯誠意，讓人不忍拒絕，要得到和留住人才，就要高舉希望的大旗，讓人因美好的明天而聚攏，如此，請回已經離職的優秀人才回原單位就職大有希望。

我的觀點是：早知現在何必當初。

企業要學會反思：

如果離職員工在本企業工作期間就非常的優秀，那在該員工離職時，公司為什麼沒有去做大力的挽留？這是不是應該去反思一下？

如果離職的員工在本企業表現一般，離職之後在其他企業才變得優秀，那沒辦法，企業更應該反思，企業自身或許並不是培養優秀人才的搖籃，問題更多。

我們不妨猜測一下企業沒有挽留住員工的原因。

有沒有去做挽留是一回事，有沒有挽留住是另外一回事，這個千萬不要混淆。

企業去挽留了，這是企業的一種態度，一個很積極的態度。至於沒有挽留住，那是因為沒找到企業和員工之間的平衡點，沒達成一致，這個並不是大問題，如果以後有能力有條件達成一致，還是可以再續前緣。

企業方面：

企業知道員工很優秀，但員工的訴求公司暫時滿足不了，或者說沒條件滿足，只能忍痛割愛，放他走人。

這個可以理解，比如員工的訴求是職位的提升，要當經理，但是經理的位置就那幾個，現在已經有人，不可能把別人炒掉，把你提拔上來，所以說沒辦法給你提供晉升的條件，只能放手。

企業知道員工很優秀，但員工的訴求公司不能滿足。這條和上面的有區別，這一條是企業可以滿足，但最終選擇不去滿足。

這個就有點耐人尋味了，比如員工的訴求是職位的提升，要當經理，剛好也有經理職位的空缺，而且員工也比較符合要求，但公司就是不去滿足員工這個訴求，而是選擇放棄。

企業不知道員工很優秀，所以員工辭職，企業沒去做挽留。

這個其實最不能原諒，一個員工在公司裡面的表現如何，公司應該清清楚楚才可以，本來是一個很優秀的員工，本來是一個技術上的骨幹，你卻把它當成普通的員工去對待，這必定會傷員工的心，員工辭職也就情有可原了。員工方面：員工不接受企業的挽留。

員工知道自己很優秀，但公司提供的發展平臺太小，所以員工不滿現狀，尋找或奔向更大更好的平臺。

絕大多數優秀員工主動離職，基本上都是這種原因，公司提供的平臺太小，那勢必會影響到員工後續的職業發展，勢必會影響到職位上的晉升以及福利上的提升。企業如何請回以前離職的優秀員工？

因為是企業請，而不是員工應聘，這個主次一定要分清，因為這個決定主動權在哪一方，既然是企業請以前離職的優秀員工，很明顯，優秀員工回來不回來，主動權在員工這裡。

這裡需要特別說明一點，因為是企業請員工回來工作，所以說以前員工離職時候的離職原因就顯得無關重要了。

這個大家一定要注意，不管該員工以前是因為什麼原因離職，不管是主動還是被動，不管是因為工資還是因為職位，或許是因為和領導不和，哪怕是被公司裁員，或者是違反公司的規章制度而被辭退，這都無所謂。

因為公司認為他是一個優秀員工，公司想請他回來，所以說公司肯定不會在意當初他是怎麼從公司離開的，如果公司在意，那就沒有請回來工作這一個說法了。

公司應該怎麼做？

要多和該離職員工頻繁的接觸。

公司要想請回之前的離職員工，那公司相關人員就要和該員工保持頻繁的接觸，時刻掌握他的工作狀態，生活狀態，瞭解他的一些想法，瞭解他的訴求。

要對該離職員工表現出最大的誠意。

既然是公司要請離職員工回來工作，那就要表現出公司的誠意，你不能隨便找一個普通人去和該員工保持聯絡，至少要找一個有身份的有職位的公司領導去和他溝通交流接觸。同時在相應的福利待遇，職位發展等各方面都要表現出最大的誠意，當然一定要是實實在在的東西，而且這些是該員工之前在公司時非常期望的，當然也是該員工在現在的公司也沒得到的。

找到並抓住該離職員工的軟肋。

至於軟肋，看怎麼去理解了，可以是好的也可以是壞的，但至少透過軟肋能讓該員工下定決心返回公司。

其實說了這麼多，歸納一下卻很簡單：

探口風：探探他有沒有回來的可能。談條件：進行談判，看看條件上是否可以達成一致。

如果有回來的可能，如果條件可以達成一致，那沒問題肯定可以回來。

但企業一定要注意一點，因為你要請已經離職的員工回來就職，那你一定要做好付出更多更大成本的心理準備。

能否挽回主要看該員工離職的具體原因:

1.因為錢

那不用多說，如果真心希望挽回這個員工，那麼必然是要以加薪的方式，給到員工滿足他期望的合理價位。

2.因為前途

如果公司的平臺、制度、運營方式等，沒有大的變動調整，沒有革新，那這點其實就很難了。同樣的問題對於員工來說一直存在，可能不願意再回來。

3.因為原來的領導或者同事關係

這點也是要看崗位有沒有發生相應的變動，如果原本的領導關係都在，員工也不會考慮。

如果有心想挽回，就儘量拿出誠意，證明自己公司能夠給到的優於其他平臺的地方。

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答應他的條件，創造公司給他的安全感，解決他敵命向是隻根源，，提高公司吸收優秀員I的能力，反應出的向題迴應的現頭根處勢在必行，才能留住目前優秀只工和請回離開的員工。

員工表現優秀才有被返聘的可能，顯然單位還是比較認可這位員工的能力，想要讓其再次回來，需要做以下幾點：

一 、內部調查

（1）離職原因查詢：一般離職人員在辦理離職手續時公司都會對其進行面談，瞭解真正的離職原因，並且會將面談結果記錄歸檔，如果想要將其再次返聘，必須要對當時的離職情況進行查詢，做到充分了解，以增加其再次入職的可能性。如果員工因為上班距離，選擇離職，那再返聘回來的機率就不會太大。要看具體情況。

（2）領導/同事評價：與其直屬領導或同事諮詢，瞭解其在職期間的工作表現、為人處世等。

二 、瞭解員工近況

（1）待業：如果該員工處於待業狀態，那就需要了解其待業的原因，我之前一個同事因為家人生病需要照顧就離職了，後來隔了一段時間自己也懷孕了，而公司那邊聽說她家裡的事處理完了，就想要讓她回去上班，被委婉拒絕後才得知人家已經懷孕的訊息。所以即便是待業，也要了解清楚待業的原因，免的出現尷尬的情況。

（2）在職：如果已經入職了其他單位，也不是沒有返聘回來的可能，具體需要知道的是其在現單位的情況，是否有透露過對單位的不滿意等。

三 、瞭解員工訴求

優秀員工離職會存在很多原因，或許是薪資、崗位，亦或是與前領導關係處理不當，如果再次入職也同樣會考慮這些問題，雙方在這些方面達成一致，會大大提高入職的機率。

我的一位朋友就是被返聘回去的，她當時因為懷孕反應比較大就辦理了離職手續，後來生完孩子後，單位領導比較看中她的能力聯絡了她，安排了分公司的崗位，比原來還高一個級別，薪資雖然幅度不大，但也很滿意的再次入職了。

假如我是領導，如果企業人員緊張，可以請伏秀員工回單位上班，可以下請柬也可以電話溝通，話氣必順柔軟客氣，也可以領導親自，去請，必需態度真誠，可親，用誇將的lz氣`才凱服為，為了廠裡大家的利益為廠裡作出貢獻一般的人廣六接受的