勞動者主動辭職，通常是按當時簽訂的勞動合同執行。單位是否給員工補償，首先要看誰是過錯方。過錯方應該給予一定的經濟補償。

A)合同到期，個人不想重新續簽，主動提出離職，單位應該按勞動合同的事先約定，給員工一定的經濟補償。

B)合同未到期，個人提出離職。單位應該將員工資、社會保險清算到辭職當月日。單位不存在對員工的其他補償。

以上只代表個人觀點，對錯?敬請友友點評!

滿足條件公司是需要給補償金的～

首先說下賠償這個詞，我們日常口語化的表達經常會這麼說，但在法律法規裡補償和賠償的意義是不同的，一般賠償是帶有處罰性的意思。像是公司提出解除勞動合同時給員工支付的應該叫補償金。

言歸正傳，員工提出離職，企業需要支付員工補償的情形有以下兩種:

①員工提出離職的理由如果是勞動合同法第三十八條的情況，即公司存在違法違規的情形，那麼公司需要支付員工經濟補償金。

需要注意的是，不要以為找到公司的漏洞申請離職就可以拿到補償，是否屬於違規情形建議事先諮詢。

②員工在公司工作期間受過工傷，並經過鑑定為十級及以上的，公司應當支付員工一次性就業補助金。並幫助員工申請由社保負擔的一次性醫療補助金。

如果是勞動者個人原因，一般不需要賠償經濟補償金之類的。但是，其他的賠償也可能還需要支付的，比如未籤勞動合同二倍工資差額等……

一般情況下，由於員工的個人原因離職的，向用人單位提交辭職申請，經用人單位同意，協商一致解除合同，是沒有補償的。

此外，中國《勞動合同法》規定用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同： 　　

（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的； 　　

（二）未及時足額支付勞動報酬的； 　　

（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的； 　　

（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的； 　　

（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的； 　

（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

用人單位應當按勞動者本單位工作年限，每年支付一個月本人工資經濟補償金。滿半年不滿一年的應當按一年支付，不滿半年的按半年支付。

不可以的！這裡分享一下我的一個經歷，去年入職公司的時候，有兩個同事前輩，A同事從事此項工作7年左右，由於平時工作不是特別認真，工作失誤給公司造成了巨大的經濟損失，後期經過統計約和50萬人民幣左右，近期專案陸續仍有遺留錯誤爆發，然後公司先是協商讓他主動離職，公司賠付3萬左右的經濟補償給A同事，A同事不同意，嫌陪償金少了，後期公司主動發告知函給該人，一個月後公司主動辭退了他，他不服氣，請求勞動仲裁，相關部門也來公司查了，公司把相關的損失證據，都一一列舉了出來，仲裁希望雙方協商，具體結果不是特別清楚，聽別人說是，若討論經濟賠償的話，他反要向公司賠償相應的損失，並且要在他的檔案資料上寫上本次的相關事項！最後的結果是雙方沒有經濟賠償，且公司沒有在他的履歷上寫上這些事！ps他仍然在這個行業工作，不知道工作態度有沒有變好！

B同事可以說是我另外一個師傅，由於去年整個行業的不景氣，在經過了激烈的思想掙扎後，從事6年工作的B同事選擇了離職創業，走之前他交接了手頭上所有的工作，並堅持等到我從總部培訓完成後才離職，他提前了一個月寫辭職報告，和各個工作相關的同事都打了招呼，儲存了所有的資料，專案移交！雖然相處的時間不是很長，但是說真的確實有點捨不得！

最後，提問人還是要平時多瞭解自己不懂的知識的！主動離職的話公司是不會給你賠償金的！而且正常情況下是需要提前一個月告知的！

員工主動離職是否有經濟補償金，需要從以下方面分析：

1、如果勞動者以用人單位存在勞動合同法第三十八條之情形離職，如單位不及時足額支付勞動報酬、未依法給勞動者繳納社會保險費等情形，用人單位應當支付勞動者經濟補償金。

2、如果勞動者以個人原因主動離職，則無經濟補償金。

通常情況下，勞動者主動提出辭職，是不可以要求經濟補償的。

但是，勞動法對於勞動者是做出了保護的，如果出現下列情況導致勞動者主動辭職，勞動者是可以要求經濟補償金的：

（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

（二）未及時足額支付勞動報酬的；

（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；

（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；

（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

主動辭職，完全是可以要求經濟補償金的。

但這裡需要有兩個前提條件：

第一，主動離職的原因並非是個人原因，而是公司的原因，比如，不為員工繳納社保、拖欠工資、不經過員工同意隨意調任崗位等等，總之是公司的違法行為導致你忍受不了要離職的。

第二，員工要給公司發放解除勞動合同通知書，這裡一定要注意的是，不是寫辭職報告，主動些下辭職報告的話，很可能就難要補償金了，在通知書裡要明確是因為公司的什麼原因，導致你必須與公司之間解除勞動合同通知書。

在做到這兩點之後，就可以跟公司之間進行談判協商經濟補償金的事情了。

一般來說，如果公司的態度良好，就與公司之間友好協商，公司願意賠付一點就接受一點，公司如果實在是一毛不拔的情況下，再去走勞動仲裁流程，雖然說走勞動仲裁對於員工來說是比較容易的事情，但是走到這一步耗時間耗精力，個人可能根本沒有那麼多的時間和精力與公司之間耗。

第二，對於個人來說，從公司離職後大部分都要重新就業，有勞動仲裁實踐在身，自己就沒有那麼多精力兼顧，而且有些公司也會在意這些經歷，認為你可能不夠友好。

最後，如果真走到勞動仲裁流程之後，勞動仲裁在判決之前，也都是建議單位和員工之間協商解決的，這樣幾方都省事，勞動仲裁相當於一箇中介，要求公司和勞動者之間互相讓一點，最後把案子給結了。

所以與其繞一大圈子，最後還是調解，倒不如一開始就與公司好好協商調解，能達到自己的目的就好了，我們做事，還是要選擇最有利於自己的方式。

員工主動提離職，也有幾種情況。

一、簽訂勞動合同，個人不滿意現在的工作，提前提出離職。這樣情況屬個人自願，無法索要賠償。

二、未簽訂勞動合同，個人提出離職，並去勞動仲裁提起訴訟。按不籤合同觸犯勞動法，得到一定賠償。

三、簽訂勞動合同，個人因工作無法完成或者因個人員工失職。給公司造成一定損失，或者違法公司紀律。自己提出離職，這樣情況無法得到賠償。

1.員工主動辭職：個人原因，不管什麼原因，就是不想在這裡工作了，辭職已交，領導已批，你就和企業沒有關係，分道揚鑣。

2.員工主動辭職：企業原因，企業拖欠工資、不履行合同諾言，忍受不了企業的欺欺詐行為要離職的，但是，必須處理乾淨拖欠工資後，再提出離職，扶著竹籃打水一場空。

3. 員工主動辭職：雙方原因，企業環境，如，氣味濃、溫度高、風塵大等，再有保護的條件下，還是不想在這裡工作了。想離職前，自己企省級以上的醫院檢查一下身體，可根據自己的工作環境的條件，針對性的檢查，在去提離職，要和領導好好的談談，領導根據的你的表現，很可能就難要補償金了。

很多人都誤以為，在公司工作久了，沒有功勞也有苦勞，最後無論是什麼原因離職，公司都應當給補償，這種想法是錯誤的。

一般情況下，員工主動提出辭職是沒有補償的，但被迫辭職的除外。

但是以下情況除外：

安排休息日、節假日加班，未按規定支付加班費，變相剋扣工資，請求法院解除勞動關係，可以得到支援，並可以得到經濟補償金。

未足額支付勞動報酬的，也可以主動解除勞動關係，並得到經濟補償。

例如，公司換了新任老闆，為了不支付經濟補償金，以某人不適合崗位工作為由，要求與之解除勞動合同拒絕。

拒絕之後，公司便採取了增加勞動強度、減少獎金收入等辦法予以刁難，迫使勞動者主動辭職。

這樣的情況下，只要能證明是被誘使或者逼迫的，同樣可以獲得經濟補償。

案例：張彥在聯能公司一直從事的是管理工作，從未從事過鉗工，在張彥已經57歲時聯能公司安排其做鉗工工作，張彥不願意，聯能公司以張彥不服從崗位調整為由解除勞動合同。

這種情況，可以得到經濟補償。

社會保險具有國家強制性，用人單位應當依法繳納各項社會保險費用，並負有代扣、代繳本單位勞動者社會保險費的義務。

如果用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費，是對勞動者基本權利的侵害，法律賦予勞動者可以通知用人單位解除勞動合同，並要求用人單位支付經濟補償金。

用人單位提出，雙方協商解除勞動合同的，可以申請補償；

勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿後不能從事原工作，用人單位解除勞動合同的；

勞動者不能勝任工作，經過培訓仍不能勝任，用人單位解除勞動合同的；

勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議，用人單位解除勞動合同的；

用人單位依照企業破產法規定進行重整，依法裁減人員的；

用人單位生產經營發生嚴重困難，依法裁減人員的；

企業轉產、革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員，用人單位依法定程式裁減人員的；

其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，用人單位依法定程式裁減人員的；

勞動合同期滿，勞動者同意續訂而用人單位不同意續訂勞動合同，由用人單位終止固定期限勞動合同的；

因用人單位被依法宣告破產而終止勞動合同的；

因用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散而終止勞動合同的；

工作年限：按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。

六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

月工資：勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資。

月工資低於當地最低工資標準的，按照當地最低工資標準計算；

月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級本地區上年度職工月平均工資3倍的，按職工月平均工資 3倍的數額；

其他按勞動者前12個月的實際平均工資計算。