馬雲說過：員工離職要麼沒錢，要麼幹得不舒服！非常正確，我覺得80%是因為錢不到位，如果錢到位了，員工再苦也會堅持。在錢到位的前提下，如果員工乾的不開心，一天到晚受排擠，領導的問題等等，也比較容易離職！所以，沒錢和乾的不舒服是最主要的兩個原因！

花開了，蝴蝶不來，你還能怨蝴蝶不聽話嗎？

這事問題還是出在企業本身。

一般來說，企業存在有這幾種情況時，員工會來來回回地留不住。

第一、工作崗位和工作場所不盡人意，導致員工有心理落差。

第二、人才技能與技術崗位不匹配。

第三、技術指導跟不上，資訊提供和反饋意見太少，而且不及時。

第四、員工未來發展和提高機會太少。

第五、不重視員工的真是感受，致使員工感到被低估和得不到賞識。

第六、來自於超負荷工作和工作生活不平衡的壓力。

第七、領導的自高自大自負讓員工對高層領導失去信心和信任。

現在從一個人要加入一家公司來看，選擇是否成為一家公司的一員，大多數人應該是經過認真分析，深思熟慮的，當然除了個別因生活所迫，不得已看到工作即接受者。而最終選擇的決定一般來講是依據以下幾項：

　　1、工作內容是否自己有興趣、擅長的;

　　2、公司的情況如知名度、規模、管理模式等;

　　3、發展空間職位發展空間有無、平臺大小等;

　　4、彙報物件的情況是否有助於自己職業提升及未來發展;

　　5、工作環境工作地點給個人可能帶來的滿足感，辦公區域的舒適度等;

　　6、人際關係同事是否容易溝通等;

　　7、薪資福利是否超過自己的心裡底線等等......

總之，因人而異，畢竟每個人的需求都是有些差異的。但，最終不同的人依據自己個性化的需求選擇了自己的僱主。

套用馬雲曾說過的話，有人離開，不是錢沒給夠，就是受了委屈。如果一家單位人員流失率很高，總是留不住人，那肯定是管理和文化上有問題，尤其是一把手。

我曾經滿懷希望地入職一家單位，只三個月我就離開了，我深刻感受到這家單位留不住人的種種現象。

1. 單位裡的老員工形成小團體，和大領導走得很近。有時會左右領導的決策。

有一次，趕上團建，單位去海邊旅遊，晚上聚餐時，一名新來的員工端起酒杯到各桌敬酒，想以此儘快拉近關係。到了行政那桌敬酒時，沒有一個人舉杯，還說，“你來敬酒，你得先幹了”。等新員工幹了後，在座的也沒人應，新員工顯得很尷尬。

2. 還沒入職單位前，領導給我看了他制訂的員工薪酬激勵計劃，做得非常詳細。進單位後，我才知道，單位領導持股98%，還有2%是老婆的。到我3個月之後離開，也沒見領導跟員工說過一次期權、股權的事，那隻不過是表面文章，從沒實施過。

3. 第一天入職上班，就看見領導在和一名離職的技術談話，大概意思就是讓他別離開，可不管領導怎麼說，那名技術就是一句話，“我已經想好要離開了”。我想，領導只是站在自己的角度上勸說他別離開，卻不關心他為什麼離開的真實理由。

4. 上班的1個月裡，趕上一撥銷售人員離職，因為剛去，也不知是什麼原因，還是一位市場部的老員工透露，他來單位兩年了，經歷過兩撥銷售人員集體離職。他說，每次都是因為之前的獎勵政策不兌現，制訂的條款彈性大，錢一多，領導就找理由東扣西減的，反正到兜裡的肯定比自己算的少很多。銷售人員辛苦玩命地幹，到最後都不開心地選擇離開。

5. 每次有了成績，領導夸人時，總是把自己抬得很高，意思是，沒有他，也就不會有你取得的好成績。

6. 只問工作結果，不關心做事過程。遇到員工不惑之時，總懟上一句話，“我要你來幹嘛的？”

7. 領導也感覺自身管理能力有缺陷，總是想從外面拉個能人進到單位幫他做管理，可人來了，其實只有責任，沒有權利。大家還是圍著領導轉。

舉個小例子：單位每天臨下班時，都要開個當天小結會，要求每個人站起來說說自己一天都做了哪些工作，碰到什麼問題，以及一天的感受和體會。這種例會，領導在的時候大家很活躍，都想在領導面前顯擺一下自己一天干了多少活兒，做了多大的事，有很大的感悟。可只要是領導外出回不來，就臨時打電話給副總，讓他替著開下晚例會。開會時，大家都蔫頭耷腦的，沒了精氣神，還有的說，“領導不在就別開了，有多少事啊，得天天說！”弄得副總哭笑不得。

8. 有一次，領導好不容易招進個有海外工作背景的資深來做新媒體負責人，結果，沒到一週，就被部門的人楞給氣走了，留下一句話，“這都是一幫什麼人啊！”

我總結了一下上面的這些現象，歸納出了單位留不住人的主要原因有以下9點，供題主借鑑參考。

1. 不兌現承諾，不能保證應得的利益；

2. 一言堂；

3. 派系或小團伙嚴重；

4. 沒有成長空間；

5. 只為領導一人服務，眼裡只有領導；

6. 團隊不願接納新人；

7. 缺乏成就感，不被認可；

8. 領導和員工搶功勞，爭榮譽；

9. 不願意舍，享受不到企業發展的紅利。

你看，一個幾十人的小單位，就出現了這麼多問題，能留住人嗎？

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來來回回總是留不住人，要麼是不想給錢，一心只想壓榨員工的剩餘價值，要麼是管理混亂不堪，單位氛圍烏煙瘴氣，根本沒法好好工作。

據統計，員工離職的主要原因有以下四個方面：

1.沒有前途，也沒有錢途；

2.領導昏庸無能，管理混亂；

3.付出沒有回報，多勞並沒有多得；

4.辦公室鬥爭激烈，工作內耗嚴重。

作為員工，參加工作，無非圖三樣東西：一是錢；二是前途；三是開心。作為公司，要想讓員工努力工作，並對公司保持忠誠，就必須滿足這三樣需求中的任意兩樣，否則員工是不可能在公司長久的。

員工離職的四大原因，每一個原因都摧毀了員工至少2個以上的需求。對於員工來講，努力工作是為了追求事業發展的，不是來無私奉獻的，既然待在公司得不到自己想要的，那為什麼還要留下。

所以說，一個單位來來回回總是留不住人，可以非常肯定地說就是單位有問題。

其實，作為公司，在遇到這種情況的時候，應該靜下心來好好反思反思，畢竟人才才是一個單位最大的財富。

1.反思公司的管理。

管理混亂的公司，員工是無法取得成長的，更看不到未來的希望。所以，公司的管理者一定要認真反思自己的管理，有沒有做到公平公正，讓努力踏實的員工多勞多得，有沒有做到細心指導，幫助員工克服工作上的困難，而不是出了一點問題就推脫責任、肆意指責。

2.反思公司的氛圍。

什麼是好的公司氛圍，就是大家在公司工作感到輕鬆自在，可以集中所在精力完成工作。辦公室政治是良好氛圍的第一殺手，一旦公司出現辦公室政治，員工肯定會拿出一部分精力來應對，那麼投在工作上的精力就必然會減少。要知道，一個單位的辦公室政治，大多都是單位的領導引發的。

3.反思公司的制度。

嚴格制度是確保公平公正最好的方法，在執行制度上，大公司普遍比小公司做得好，小公司通常人情講的太多，以至於有時候制度失去了公信力和說服力。只要是要激發員工活力，就必須有公開透明的制度，一旦員工覺得不公平，付出得不到回報，那肯定就不會再繼續努力了。

4.反思自身的能力。

作為公司的老闆，不管在什麼時候，都應該對自身的能力有一個清晰準確的定位。因為老闆的能力水平和思維層次，決定了這公司的命運和員工的前途。試想員工都覺得老闆思維混亂沒主見，那他們會覺得在公司有前途嗎？所以，作為老闆最重要的任務，就是經常反思、勤勉學習。

我想，如果一個單位能夠認真反思以上這四個方面，並努力改善，那麼這個單位肯定是一個有生命力、有前途的單位。

職場的本質邏輯是價值交換，是一種相對平衡的狀態，員工和公司各取所需。任何一方如果打破了這個平衡，雙方的關係就會破裂，破裂的結局就是員工離職。

其實題主說的這種情況，主要針對的是新員工。一般來講，對於絕大多數企業，新員工入職三個月內是離職率最高的。

入職這三個月，既是企業對員工的觀察、試用和認可的過程；也是員工對企業的觀察、認知和決定是否留下來的過程。在這個雙向選擇的過程中，離職率高是正常的。但如果一個單位來來回回折騰總是留不住人，那原因必然在企業這邊。

企業方面的原因馬雲曾經說，員工之所以離職，不外乎兩個原因：第一、錢沒給夠。

今天人才競爭日益激烈，生活成本也不斷提高，員工特別是人才也越來越看重企業的薪酬水平。可以說，薪酬水平是影響員工是否能留住的最直接、最重要的因素，作為企業老闆必須要正視這一點而不能自欺欺人。

第二、心有委屈。

這裡麵包含了很多方面的因素：比如企業缺乏公平的分配機制，“不患寡而患不均”，導致員工心理不平衡；企業缺乏公平競爭的用人機制，人才感到懷才不遇；企業提供的事業平臺太小，不足以施展自己的才華，英雄無用武之地或者認為大材小用；企業管理混亂，工作氛圍差，員工工作得不到領導認同；員工不認同公司的管理方式和企業文化；人際關係複雜，工作總感到很累；跟直接上司合不來……可見，企業導致員工離職的原因很多，我們要透過各種方式，深入分析本企業的具體原因是什麼，然後再針對性地加以改善。

如果是以上兩種原因，就需要企業的老闆和管理者多多思量，給足待遇、給足發展空間，留住員工。須知，一個留不住優秀員工的企業，註定無法做大做強。

另外，我認為還存在下面第三種原因。

第三、企業要的就是離職率高的新員工。

在社會上，不乏這種企業的存在。比如某些保險公司，表面招的是員工，實際是把員工當客戶來用。當新員工把自己和親戚朋友都簽署了公司的保險合同後，沒什麼價值了，就是員工離職的時候了。

從人力資源管理中的“選，用，育，留”整個過程來看，留不住人，那大概可以說明其他三個環節沒有做好。又因它們四位是一個完整的閉環，留不住又拖累了其他三位。

我以為最直接獲取留不住人原因的渠道就是離職面談過程中員工表述的離職原因，離職管理很重要，HR應該引導預離職員工說出原因。而後對離職原因進行分析歸納總結，再結合到人力資源管理中去，對症下藥。是崗位的原因？那可能是公司崗位職責沒弄明白。是薪資待遇原因？那可能需要反思公司現在的薪酬制度。是環境的（包含人文環境辦公環境）原因？那可能需要反思企業文化……總之細分下去還是要從基礎去思考糾錯。

選，選人是一切的基礎。簡單說就是怎麼樣去選擇？選擇什麼？選擇的標準和尺度是什麼？基礎工作是否做好？例如:部門是否定崗定編，是否有工作分析和崗位說明書，公司的人才晉升通道，公司的任職資格體系。然後再最佳化人才選拔流程，明確需求，最佳化渠道，用對面試方法，結合背景調查。

用，在能崗匹配的情況下，如何巧妙的搭配團隊，取長補短。公司績效考核體系最佳化，合適的目標，及時的過程跟蹤輔導，公平公正的結果和獎懲。

育，搭建培訓體系，幫助員工制定個人提升計劃，開展各型別培訓用於提升員工能力。另外企業文化也是重中之重，要有企業文化建設活動，幫助員工認同公司。這裡多一嘴，除了物質激勵，精神激勵也很重要，所以為員工提供舒適的辦公環境，豐富的文化活動之類的可以弄一弄。

最後是留人，公司本身需要一個閃光點，事業，情感，薪酬，文化，方方面面基礎打好留人措施才有效果。

以上……希望對題主有用！

單位不到位，員工不滿意唄。

這個體現在企業的各個方面，管理風格，企業文化，薪資水平，工作環境，工作夥伴等等，都會導致員工離職。

我經歷過一家自稱已經經營17年的公司，卻沒有一個三年以上的老員工，70%的人扛不住一年，剩下能扛的也頂多兩年。座標廣州白雲。

主要就一個原因：老闆實在太難侍候，太作了！開個公司就是當皇帝玩的。

我離職一段時間後，無聊中想查一下自己的納稅記錄，結果發現就唯獨在那一家公司的時間是零繳稅的，而每個月扣了我5.6百的個稅的錢去哪了？我震驚之餘也把這個事告訴了還在那裡上班的關係較好的朋友，結果他們也查了在那裡的上班時間段是沒有實際納稅的，但是每個月發工資都是被扣個稅的錢！

沒多久他們也走了，但是也拿那個老闆沒辦法，因為我們就是個普通屌絲，弱勢群體！

感謝回答您的問題。

可能會有以下幾點原因：