首先，你要明白你自己找工作的目的，是看錢還是學習。這兩個在現實職場中不可兼得，你如果看錢，那你必須有能力，公司不可能把主要崗位交給一個新手，如果能力有限那你就別隻為錢，能有人帶你，學習工作流程才是最重要的。能力欠佳還要錢多，一般公司不可能滿足你的期望值。

第二，你問的這個問題本身就是一個錯誤的題幹，不喜歡崗位或者這個行業就別去面試，耽誤雙方時間，這也是不好的作為。面試你要挑選你喜歡的崗位及行業，自己感興趣的公司。別什麼公司都去，更別海投簡歷。

第三，在自己感興趣的行業公司應聘，你要知道你能帶給公司什麼？然後再跟你的期望進行比對。你覺得你的付出成果跟這家公司給你的待遇成正比，你就選擇。如果你的期望達到了，混進這家公司，能力跟不上，遲早也是出來的，如果你很優秀，你的待遇也隨之很豐厚。

綜合所述，找工作，能力跟待遇成正比。不是你選擇公司，而是有沒有公司願意給你提供好的平臺。

在我看來，這更傾向於自己！你是想找什麼樣的工作！大公司，很靠譜！剛發展的公司，就要看，一是老闆，二是公司環境，三是你自己願意堅持不！任何一個公司都會遇到很多問題！不願意冒風險的，可以選擇大公司！

在回答這個問題之前，我先說說我的經歷和感想。我第一次面試一家公司時是從網上看到的，那天我去了後就簡單的面試了幾個問題，第二天電話通知我已透過。當時我心裡很興奮，畢竟是第一份工作，第二天去上班後才發現有多不靠譜，面試公司和工作地點竟然不在一家公司，上了三天班後，發現公司管理很混亂，人員流動非常大，重要的是工資要押三個月，於是果斷拜拜。後來面試我學會了點，當HR在最後問你還有什麼問題時，我往往會提出去現場的工作崗位看看或去公司看看，這樣你會眼見為實，有時方便的我會去車間和工人簡單有效的溝通，這樣比HR給到的答案更真實，當然，這個得看面試的是什麼行業。所以對於如何找到靠譜的公司，個人提出幾個建議可供您參考：

1.當你決定在面試這家公司時，可以簡單的透過網上查詢瞭解這家公司的基本狀況。比如年產值，是否註冊公司，是否經常或長期招聘等等。

2.在面試時，方便的話可經量提出去工作現場實際看看。這樣一來可以提前知道工作內容，二來可以知道自己是否合適或喜歡。

4.在到達現場面試開始前時，可以觀察公司的整體環境，或者假裝來訪與公司員工做個簡單有效的溝通，面試時，可以觀察HR的談吐，著裝等等。

5.如果面試多次失敗，不要灰心，要總結原因，相信努力一定會找到好的公司。

如何找到一家靠譜的公司？

首先你自己是否足夠優秀，在保證自身優秀的情況下，你的選擇很多。這個就是你選擇公司了。那如何判斷一家公司是否靠譜，個人認為以下四點。

一：薪資待遇。

去任何一家公司上班，最直觀的就是工資的高低來盤核桃的

二：學習的機會，

工資達到預期後，還要看重學習的機會，能否學到更多的知識，提升自我價值，因為任何一個人都要不斷學習，如果原地踏步，遲早被人代替。

三：晉升空間

人都是要往上爬的，在一個職位待久了，一定要往上走，晉升空間是否有。

四：未來的發展

滿足前面三點，後面的一定就能夠決定你是否能夠在這家公司奮鬥一輩子，如果未來沒有發展，是否出來自我創業。這家公司值不值得自己為之奮鬥一輩子。

以上四點，是本人觀點。

三：

就對於找工作來說，無非有幾種途徑，校招，熟人介紹，網上的人力資源公司釋出的招聘資訊，公司本身釋出的招聘資訊，而在這幾種途徑之中，透過人力資源公司釋出的招聘資訊往往是質量參差不齊，弄不好，就會讓應聘者流失了大量的時間和精力。

如果要找到靠譜的公司，其實在面試時，透過hr就能夠窺見的五六分。

面試官面試我們，我們同樣也在面試著面試官，因為面試官代表著公司的形象，還有各種的微小資訊。

當一個面試官在你的印象之中還不錯，至少他是Sunny，積極向上，為人和藹可親，那你可以留意一下，因為這樣的人能夠在公司呆的快樂的話，說明公司還是不錯的，若是公司待遇不好，就算是hr，也會多多少少表現出一些端倪。

另外，好的公司，提出的面試問題往往也是非同尋常的，一個會提問的人是可怕的，至少說明他的思想還不錯，但是一個人連提問都不會提，就來做hr，，恐怕背後的公司也好不到哪裡去。

在就是很尋常，大家都知道的，就是待遇。待遇也決定了一個公司的實力，同時發薪資的時間也很可能決定了公司的水平。有一句話，一流公司月前10天發公司，二流公司月中10天發工資，三流公司月末發工資。

而且對於90後來說，快樂是最實在的東西，我乾的快樂，我能夠拿到錢，就可以，那一些談理想，目標的hr，背後的公司基本上都不好吧！

在這個時代，馬雲一般的人物基本上不存在了，所以靠著理想來賺錢忽悠上班的，基本上都不靠譜，（個人觀點，勿噴）

自然，現在是網際網路時代，你在網上隨便一搜，企業大大小小的資訊就已經出來了，也能夠很直觀的判斷一個企業的好壞。

企業招聘的本質是價值交換，面試就是公司和候選人之間進行互相溝通，增進了解，匹配價值，達成合作，交換價值的過程。

在我看來面試是一個完整的過程，它包含面試前、面試中和麵試後的三個過程。題主所問“面試時，如何找到靠譜的公司？”首先可以確定題主是作為面試的候選人角色提出該問題，其次我們僅對“面試時（中）”這單個環節，來考量一家公司是否靠譜，可能會狹小些、沒那麼客觀和全面。最後我覺得應該把“面試前”及“面試後”這兩個環節也加入進來，考量一家公司是否靠譜，這樣會更加客觀和全面的衡量一家公司是否靠譜。

接下來我將站在面試候選人角度，從候選人“面試前”、“面試中”、“面試後”三方面切入分析、解答題主的疑惑。

一、候選人“面試前”對意向公司評價

很多優秀的職場人，在跳槽或求職之前，他們都會先去多方瞭解意向公司和意向崗位，解讀意向崗位JD並按照JD獨家定製簡歷，再給意向公司投遞簡歷，做充足的準備面試。那麼我們怎麼在面試前，對意向公司進行全方面瞭解呢？一般從以下幾個方面著手：

1. 意向公司背景調查

A. 公司地理位置與發展歷程

①一個公司的地理（座標）位置的好與壞，最直接體現企業的實力。地理位置指標包含地區、區域、人口、交通、商業服務及配套設施等。

比如，一個金融公司，把公司設定在一個郊區、交通不便、商業配套設施落後、人員稀少的地方，那麼這個公司根本無法生存下去；一些好的金融公司大多選擇在城市的CBD或偏繁華區域，人員密集、商業服務配套齊全、交通便利等的地方。在越高階區辦公室租金高和運營成本也較高，能夠生存和發展，說明公司業務發展不錯。

②公司的發展歷程，可以透過招聘資訊，企業官網、紅盾資訊網、企查查及其他網路資訊查詢瞭解。詳細瞭解企業的創立時間，老闆、股東，註冊資本、主營業務，企業風險、企業轉型、工商資訊變更、業務發展、分子公司等資訊。如果是一個靠譜的公司，這些資訊都會表現良好。

B. 企業文化

企業文化形成之初是老闆文化，透過公司不斷的最佳化和完善形成公司賴以生存的價值觀、願景、使命和責任感等。比如，華為是奮鬥者文化，阿里巴巴狼性文化等。

企業文化體現在老闆的格局、公司的戰略和員工的行為準則與奮鬥目標。大公司企業文化成熟，很多在落地執行，看公司的老闆、簡介和發展歷程就知道；小公司的企業文化基本不成型，直接體現在老闆身上，是老闆文化，更多是通過了解老闆來了解企業文化。

C. 行業排名與發展

俗話說，”男怕入錯行，女怕嫁錯郎”，選擇一家公司也是這個道理。我們可以透過網路或者新聞等了解意向公司的所在的行業發展，整個行業發展現狀怎麼樣，未來出路是怎樣等。

再瞭解意向公司在行業中的排名、聲譽，企業老闆在行業的名望，結合企業發展歷程和方向判定公司的發展前景。

D. 僱主品牌建設

比如，企業官網、企業活動、員工活動、企業情懷等資訊更新多，那說明企業非常重視自身品牌形象，是個比較靠譜的公司。

b招聘渠道與其他網路資訊

①透過市面上各種招聘渠道（特別是目前一些主流的網路招聘渠道）去了解意向公司的簡介、人才招聘、薪酬福利待遇等情況。

比如，透過智聯、前程無憂、獵聘、BOSS直聘等了解公司人才招聘數量、薪酬福利等。

如果該公司的薪酬福利低於同行業水平，缺乏行業競爭優勢，那麼該公司是不太靠譜的公司。

一個好公司在這些網路上的好評多，不但定期清理不客觀的訊息，而且會做更多的靠譜背書資訊展示等。

c企業員工（在職及離職）

一些好的企業會做“離職員工管理”、“老兵歸隊”、“內推內薦”等方式，宣傳僱主品牌。我們可以透過脈脈等社交渠道找到該公司的在職或離職員工，諮詢瞭解公司的資訊。也可以透過招聘渠道找到公司員工，溝通了解的情況。多找幾個該公司的員工諮詢和了解，員工訪談所說多的內容、對公司的評價80%都是真的。

2. 意向公司HR溝通

透過主流的幾個招聘渠道定製化的給意向公司投遞簡歷後，看公司HR的反應速度及溝通情況也是非常重要的，因為HR是我們接觸公司的第一個物件。

A.招聘渠道與簡歷反饋

我們投遞公司簡歷後，等待HR反饋與溝通。如果一份簡歷投遞出去三五天沒有反饋，說明該公司的HR有問題，也間接的反應了公司管理和運營有問題。

我相信透過定製化的簡歷，跟招聘JD是非常匹配的，HR一看到都會及時反饋。如果是晚上投遞簡歷，第二天一定會有HR跟我們聯絡；如果是週末投遞的，週一定會有HR聯絡我們。

除此，我們也可以透過招聘渠道，瞭解該意向崗位的反饋指數和平均反饋用時等。如果反饋指數低，說明該崗位不受公司或者HR重視，或者公司管理的問題。

靠譜公司的HR收到匹配的簡歷，一定會第一時間跟我們去的聯絡，電話溝通是常態。在溝透過程中，對互相大致的瞭解。儘管我們前面已經對意向公司做了一定了解，我們可以聽聽HR怎麼介紹他們公司，HR主要說明的事項，是否會加微信發公司的地址定位，發麵試邀請郵件（時間、地點/定位、面試崗位、乘車交通路線、公司介紹）等。

透過跟HR的態度、溝通訊息及細節處理，可以瞭解公司對人才的重視程度，企業人文素養等。如果公司一個非常棒的HR為你服務，那麼這個公司的靠譜程度又上升了一個等級。

小結：我們透過以上候選人“面試前”對意向公司較為全面的瞭解和判斷，大概知道一個公司發展、背景實力、企業文化、僱主品牌、員工評價、人文素養等相關資訊，可以初步判定公司的靠譜程度。

多數的大公司資訊較為全面比較好判定，小公司的資訊可能會沒那麼全面。透過“面試前”瞭解到意向公司的資訊，我們可以在面試中去驗證。

二、候選人“面試中”對意向公司評價

當我們做完“面試前”功課後，準備面試了。接受HR的邀約後，查詢好交通路線，按照約定時間乘車出發前往意向公司面試。面試中主要考察的職場形象與氛圍、面試接待及面試過程的體驗感。

1. 職場形象與氛圍

我們走出交通工具之後，前往職場的路上就能感受到公司的實力。比如，公司坐落在這座城市的CBD等。

當到公司後我們要重點觀察職場形象和職場氛圍，也就是公司氛圍。

A. 職場形象

①主要是觀察公司的裝修，前臺佈置，面試接待區，職場辦公區，面試室，會議室，員工娛樂配套設施，綠植等。

②觀察企業文化牆、員工著裝、員工桌面等。

透過上面兩個點去觀察瞭解企業的是否是高大上和符合自己心目中的靠譜形象。

B. 職場氛圍

職場氛圍主要是透過觀察職場中，正在辦公員工們的精神狀態和工作狀態，職場互動性，企業文化牆，會議室的的使用情況等來整體體驗和感受。透過這些來了解公司的真實的運營狀態。

比如，一進入公司，就看到很多員工清閒、在互相閒聊，辦公室雜亂無序等，該公司靠譜程度就大打折扣了。

2. 面試接待

面試接待一般是有公司的行政前臺或者HR接待，也會遇見公司的其他職員，這個環節是在我們進入職場，第一時間真實體驗公司服務態度和人文素養。

A. 行政前臺接待

前臺或HR接待的狀態，禮貌溝通的態度，要求填寫來訪登記表，帶入休息區或面試室，填寫應聘登記表，倒茶水，等候時間，筆試環節等，體驗到HR對候選人的重視程度，及企業人文環境。

B. 企業員工接待

我們在進入職場過程中，可能會遇見和看見一些職場員工，他們的對面試候選人的態度、禮貌等。

比如，我們進到公司前臺剛好走開，其他同事是否積極來幫接待帶休息區，然後通知HR等。體現員工對公司的喜愛和人文素養。

3. 面試過程

進入到正式面試溝通的環節，我們會接觸到HR、用人部門、老闆或者公司高層授權人等幾類人員，體驗整個面試流程，進入薪酬談判和答疑環節。

A. HR及用人部門初試

大多數公司，正常恰當的公司面試流程，首輪面試一定是HR初試，或者HR跟用人部門一起初試。

初試過程主要還是HR對候選人進行個人基本資訊確認、職業經歷、離職原因和崗位匹配等核實候選人資訊，以做背調之用。同時解說公司背景、簡介、企業文化、公司福利待遇等。

這個環節有互相寒暄、自我介紹、SMART情景面試等，HR在考察候選人，同時候選人也在瞭解HR的專業度和發起對公司疑慮的提問。

如果HR跟用人部門一起初試的，將進入到個人專業能力考核、過往經歷、經驗的分享、崗位匹配度、崗位素質及勝任力確認等環節。同時候選人也瞭解崗位職責、績效考核、崗位薪酬福利、晉升發展空間，特別事項等。（如果HR與用人部門分開初試，那將進入到用人部門單獨初試，溝通這些事項。）這是雙方衡量崗位與個人價值匹配的過程。

透過這個環節，我們可以詳細瞭解公司的很多實際情況。比如，薪酬是否低於同行業水平，晉升發展空間怎樣的，績效考核怎樣的，獎金提成怎麼算，公司福利有哪些等等。透過詳細瞭解之後，已有70%以上能判定公司是否靠譜。

B. 老闆或公司高層授權人複試

複試環節也很重要，我們直接面對老闆或者高層溝通。可以更詳細的明確崗位職責、崗位勝任力確認和發展空間，瞭解老闆或高層的思維，風格，處世態度，企業戰略等。

一般是公司重要的崗位才會老闆親自面試，其他的可能就由HR負責人或者授權人複試。

這個過程更多的瞭解企業的高層對公司的發展戰略、信心和格局。大公司是注重發展平臺，小公司更多的是看老闆的思維格局和為人處世等。找到一個好平臺和一個好老闆非常重要。

C. 薪酬談判

薪酬談判可能在大公司才會作為一個單獨環節來溝通，一般的公司都在前面複試環節就溝通確認完了。

透過崗位匹配和資訊確認後，我們的期望薪酬與公司給到的薪酬的差距，可以看出公司的格局和發展。同時我們可以對比同行業的薪酬水平，確認自己在公司發展空間。

D. 答疑環節

面試到最後，HR或面試官，會問候選人對公司或者崗位還有沒有其他疑問。這個環節，作為面試候選人，一定要準備1-2個人自己比較關注的問題來提問，加強對公司的瞭解，以確保公司的靠譜性。

比如，很多人會問工資什麼時間發放，是否有延遲、拖欠工資現象，公司未來3年的發展規劃，個人的晉升發展空間確認等問題。

E. 面試流程

我們去公司面試，體驗完整個面試流程，這個流程的連續性和完整性非常重要，能感受到公司的對人才分重視程度與企業的發展現狀。

比如，我之前去面試過一家公司，公司的面試流程是無論什麼崗位，當天是初試，初試通過後複試還得再約時間過去複試，同時初試過完就找候選人要很多私人資料了（畢業證、學歷證、身份證等影印件），資料交齊後再約複試。這種面試體驗跟人的感覺差極了。

高效的面試流程，給候選人好的體驗感，對公司更有資訊和感興趣。否則，公司的靠譜程度大打折扣。

小結：我們透過“面試中”環節對公司氛圍、面試接待、面試溝通及整個面試流程的完成了體驗，已經較為全面的掌握了公司發展願景與方向、目前的運營狀況、企業文化價值觀、公司氛圍，崗位職責、績效考核、晉升與發展空間、薪酬福利待遇、企業人文素養，老闆思維格局、高層動態與價值觀等情況。可以對公司的靠譜程度打90%以上的分值了。

三、候選人“面試後”對意向公司評價

透過“面試前”和“面試中”兩個環節，已經可以給公司的靠譜度打90%以上的分值了，還有一個“面試後”環節，也不容忽視。面試已經接近尾聲，需要一個閉環，意向僱聘雙方的面試反饋及入職offer事項準備，也是考量一個公司是否靠譜的依據之一。

1. 面試結束後，面試官動作

我發現很多優秀的公司，面複試完後，面試官或者HR都會送候選人離開職場，到電梯口，按電梯讓候選人乘坐上電梯等，這個環節給候選人非常好的體驗感，體現公司的人文素養和文化。

有些公司面試完，就不管候選人了，讓候選人隨便只有出入職場，什麼動作都不做，所以招聘不到人等。面試官的這個動作，往往是很多候選人衡量加入一家公司的“臨門一腳”。

2. 面試結束後，結果反饋

很多公司面試完候選人後，如果透過面試的候選人，HR就會通知複試或者溝通offer事項。如果未透過的，公司就杳無音訊了；或者有的候選人自己主動詢問面試結果時，HR隨意對待、告知面試不透過等。這樣的HR不夠敬業，給候選人留下不好印象。

假如身邊有朋友合適該公司的一些崗位，是問哪個候選人還會推薦或轉介紹給這樣的企業呢？或者有朋友正當想去該公司面試，候選人都會勸說不用去參加這個公司的面試等。

HR是一個公司品牌銷售與傳播、連結人才的重要崗位，一個好的公司一定會有好的HR，所以HR工作跟公司的靠譜程度有很大的相關性。

3. 決定錄用後，資料準備

經過前面所有的準備與付出，雙方達成合作意願，公司決定錄用我們了，那麼公司跟我們的密切溝通與傳送offer的及時度，會影響我們判斷和選擇該公司。

作為求職者，一般都不會只等一家公司，一定會多面試幾家公司，手上不拿到幾個offer都沒有安全感。

公司最後環節是offer跟進與溝通，通知候選人入職時間、資料的準備等都要及時有效的。才能在候選人處獲得高分，靠譜公司都是追求完美的。

小結：透過“面試後”環節，公司讓候選人體驗了完美的面試過程，與候選人保持著良好的溝通，offer的及時傳送等。追求完美、友好相待、善始善終的公司，我們可以更加確信該公司的靠譜程度。

四、總結

綜上，作為面試候選人，去考量一家公司是否靠譜時，一定要有全域性觀，堅持客觀、辯證的統一看待和處理問題，不要“只見樹木不見森林”。要從“面試前”、“面試中”及“面試後”三大環節去客觀、全面的考察這個意向公司的靠譜性。

我們透過自己認真的查詢、收集到公司資訊，再透過面談、溝通確認公司資訊的真實性，匹配個人與公司的價值觀、個人崗位價值，瞭解清楚企業人文環境、企業文化、願景等綜合考量該公司，按照100分的分值來評分，得分越高，公司約靠譜。

你按照上面三個思路，用心思考和付出行動，相信你會遇見和找到一家靠譜的公司。