一個健康積極向上的公司，就應該不拘一格用人，有能力的不管加入公司的時間長短，只要品行端正，就可以大膽啟用。

一：應屆生也有很多優秀的人才。

很多時候提到迎應屆生，都認為是毫無經驗職場上的小白，其實，那只是一部分人 ，還有一部分優秀者，在學校裡，就已經接受了職場中的昇華和歷練。有些甚至利用寒暑假的空閒時間鍛鍊自己，現在的大學校園，本身已經就是一個小型的社會了，所以，一些剛參加工作的應屆生，未必會比老員工能力差。

二：老員工的老是資歷的老，不是能力的“老”。

提到老員工會想到，經驗豐富，易於管理，可不管做什麼 ，在一個崗位幹久了，都會疲勞的，有疲勞就有消極，有消極就有怠工，所以職場中的老員工，有些時候太“老”了，就需要輪崗動一動就是這個道理。老員工，不是職場中能力強者的代名詞。

三：職場中本來就應該以能力為考核的標準，不是以加入公司的年限。

職場是殘酷的戰場，不是溫馨的養老機構，職場中是以工作能力來決勝負的，市場也是以先進優秀為導向的，所以工作的時間長短真的決定不了什麼。

以上就是我的觀點，以能力來考核人的公司必將越來越好，以加入公司工作時間長短來考核人的公司，終會被市場拋棄。所以，有優秀的人，即使是應屆生，只要品行合格，該用就得用。

在一個團隊裡，應屆生能力這樣快就表現出超出老員工的能力了？有沒有可能團隊裡新人負責的事正好是他擅長的，或者各種機緣巧合成就了他？有沒有可能這個新人是那種善於表面功夫的，讓管理者短時間內就認可？當然也有可能是人家就是那種少數能力超強的人，也有可能是你單位老員工太水了。

現在的社會風氣不好，年輕人比較浮躁，不排除一些心思深重的人想走捷徑。面子功夫做的好，在領導看得見的地方下苦功夫，看不見的地方馬馬虎虎，領導看不到同事可看得見，輕易提拔容易讓團隊其它人覺得不公平！

團隊裡原有的員工未必就是沒有能力上位的，而且在一個單位裡呆的久了，對新人沒有什麼資歷的人上位，一般情況下都是心裡有情緒的。如果硬是扶人上馬，那麼這個團隊的團結可就難保證了。有可能效率比原來還低下，得不償失。

這是一個最靠譜的解決方式，用制度來解決所有問題，讓大家用最公平的方式來競爭，這樣即能保證新上位者的權威，也可以讓失敗的人閉嘴，以後也不容易有怨言！

綜上所述，新人是否提職並不是領導者最需要關注的，保持團隊的團結性，團隊氣氛良好，才能為為公司創造更大價值。

公司裡需要保持合理的競爭，能者上，庸者下這沒問題。但是，千萬不要為了競爭而競爭，競爭是手段，最終目的是讓團隊保持活力，為單位創優創效！

可以提拔，但考慮是新來的應屆生，為確保現有團隊人員穩定減少波動，建議有技巧的提拔，比如：

1.提前制定一些公開的培優計劃，強調能者上競爭意識，並宣導至全員，這部分可以請人力資源團隊協助；

2.公司不是慈善機構，引入績效考核機制，有助於提高全員能動性。

我個人認為暫時不要提拔，再觀察一段時間。

一、要充分了解新員工。入職時間不是很長，剛進入公司就因業務能力強悟性高就提拔，作為領導是不明確的對老員工也是一個緊迫，兩敗俱傷的事不要做，要充分了解新來員工品性，性格，溝通等這很重要。

二、給新員工時間考核。如果新來員工你特別看重，怕他走人等這樣心裡也不要擔心，你可以給新來員工一段時間，過了這個時間你給他鼓勵，給他肯定，一系列之後肯定後也是一段時間後你再做決定，給員工考核時間也是讓老員工佩服，時機到啦合情合理提拔，新員工開心老員工挑不出理，這樣做穩定團隊發展。

我說出這兩點就等於給了你提示，其實我覺得你能處理的非常棒！祝你成功！

這個年代早就過了論資排輩來分配工作崗位的時代了。而且有一些工作就是這些剛畢業的學生才能做好的，你比如說現在最火的網紅經濟，大部分都是剛畢業的學生或工作沒幾年就可以挑大樑了，他們幹一定能幹好，還有很多的崗位吧，他們都能獨立做的，所以碰到有能力的 該提拔就提拔，沒有什麼好說的。

職場中新人比老人能力強這也是一種常態，提拔能力強的員工也是管理者應該做的事情。人才是競爭的關鍵核心，應屆生比老員工能力強，說明這是個人才，既然如此我們就應該提拔，不讓明珠蒙塵。但是，同樣有人會擔心，如果我們提拔了新人，那麼到時候老人覺得委屈，隊伍會不會更難帶？這是個問題，也是現實，筆者認為提拔有能力的人也應該遵循以下幾點，避免部分人不平衡。

【一】發現人才以後，先繼續培養，再考慮提拔。即先給他任職資格，再考慮提拔

新人上位老人不服很正常，大家都是利己主義者，誰都會思考為什麼好處沒給自己，並且一定會找到一個說服自己“我比他更適合，我比他更強”的理由。在這種情況下，為了緩衝矛盾，我們一定要花一些時間堵住這些人的嘴，讓他們有苦說不出。這裡的關鍵就是時機和條件，找一個能凸顯應屆畢業生優勢的時機，創造一個能讓他晉升的機會。

筆者現在所在的公司就是如此，新出具一版晉升評級檔案，明面上說是任職資格和晉升掛鉤，實際上就是在給一部分人晉升鋪路。這裡面最典型的一條就是，沒有晉升但是可以先任職，有任職資格後再安排晉升。

【二】給予能力強的人創造晉升機會，這才是職場最公平的體現

我們一直想著要照顧“老員工”，實際上呢？職場我們需要做的不是憐憫和施捨，而是幫助他們進步。既然有能力強的人，那就應該提拔起來，樹立一個榜樣，讓老將仍然有競爭的心態。

提拔從來講究的三句話，9個字

能者上，庸者下，平者讓

看似不公平，實則是最大的公平

因為規則明確，大家都可以為之奮鬥

這是最為重要的

再回到這個問題，應屆生能力強，該不該提拔？

在我這個問題，我顯然是回答應該提拔。我的經理告訴我，我的下屬經常有比我年紀大，例如我有個下屬是85年的，因為我們工作是對事不對人，生活中我還是稱呼你為大哥，但工作中我們是上下級關係，就要對工作負責，對公司負責。就這麼簡單。

團隊需要大學生帶來的活力和能力，如果新人比老員工能力強，在考慮提拔這件事上還是要慎重考慮。

團隊最重要的是氛圍，新鮮血液的加入可以激發團隊活力，但如果處理不好新老員工的關係，反倒會讓團隊各懷心思，破壞氛圍。

首先，大學生能力強，好學，這個需要透過更多的工作專案來持續認證，不能因為在某一件事上表現突出就下定結論他的能力比老員工強，這樣老員工肯定是不服氣的。

其次，大學生表現突出的工作，必須給予及時的肯定和激勵，可以當眾多稱讚，以及適當的績效傾斜，也是給老員工的一種提醒和敲打。

第三，如果大學生在一定時期內持續拿出更強於老員工的表現，可以考慮給他加薪，但不要急於升職。他雖然能力強業績突出，但畢竟還是職場新人，一下子擔任職務不一定應付的過來。職務數量有限，提拔新人，總要有老人騰位置，處理不好，有可能新人上位之後無法帶領團隊，畢竟工作也不是全靠一個人，需要所有人的配合。

最後，能力強的大學生，必定是有進取心的，經過較長時間的努力，考察期過了，該提拔還是要提拔，不然涼了他的心，能力強者不愁找不到更好的去處，升職加薪把人才留下，讓能者上庸者下，才能讓企業持續發展。

當然該提拔。原因如下：

論資排輩是計劃經濟時代的產物，在一個單位裡，不管你能力多強，只能按到單位的先後順序提拔上升，這樣的職場環境壓制了無數有才華的年輕人，導致他們離心離德，最終辭職下海。而這部分人，後來成就大事業的不在少數。

所以，作為領導，千萬不能論資排輩，以能力和人品來提供機會，才能給自己的單位營造好的用人文化，也才能讓單位可持續發展。

怎樣的人能得到重用？怎樣的人能有上升空間？

很多職場裡的人都有這個疑問，他們雖然不說，但都在看著領導怎麼做。領導的行為，決定的一個單位的生死。

如果領導採用的是“和稀泥”一團和氣的做法，只能讓團隊死氣沉沉，失去前進的動力。

而領導如果採取的獎優罰懶，那就為他們提供了一個標杆——做什麼可以得到提拔，什麼結果可以被重用。

應屆生能力比老員工能力強，這是一個常見問題。有兩句話，第一句井岡山的騾子照拉磨，話糙理不糙，說的就是老闆創業當初有一幫老員工，跟著打江山。他們在企業的各個生命週期表現和作用是不一樣的。

1、初創期：一個頂三個，不怕髒不怕累，為了完成任務加班加點，其中好些人學歷不高，但是踏實肯幹，一方面因為老闆的人格魅力，一方面深信這就是自己的事業，做好了老闆不會虧待自己。

2、發展期：這個時期公司的發展速度很快，對能力和知識的需求量很大，有些老員工就開始掉隊了，還有一些與時俱進，不斷學習進步，呈現了兩種明顯的狀態。

3、成熟期：公司業務模式確定，各項規章制度確立，業績和能力比較好的老員工坐上了領導位置，學習力和成長性比較差的那部分老員工，就滑落在底層，以元老自居，甚至起一些副作用。

4、衰退期：企業開始成本加大，企業虧損，能力強的老員工可能要另謀高就，業績差的老員工卻無處可去。

這就是四個時期，老員工的表現。

第二句話，初生牛犢不怕虎，應屆生為了早日轉正，為了得到公司的認可，工作熱情和能量都會處在峰值。

這個時候，是否能夠提拔，看的是兩方面：

第一 公司的晉升制度是怎麼規定的，有制度，就按制度來。

第二 新員工的業績是否能夠量化，如果不能量化，盲目晉升就會導致老員工不滿。

我最佩服的歷史人物，就是趙匡胤和劉秀，善待和自己一起走出來的夥伴，所以，在對待老員工的問題上，很多老闆要向他們多學學，不要寒了員工的心。

再是新員工，過幾年都會變成老員工，今天你如何對待老員工，新員工就知道自己未來的結局。

你好，我的回答是看情況，看你是國企還是私企？

如果你是在國企裡面，那麼我們要看這個新人他是什麼關係，老人又是什麼關係。

如果在私企裡面那答案是肯定的，有能力的人必須要上來，沒有能力的人必須要下去，因為私企裡面是不養閒人的。

就像我們銷售團隊是一樣的，如果一個銷售沒有業績，就像一個機修人員，他不會修裝置，他就完全沒有價值。

能者上，不能者下，能者多勞，多勞者多得，不勞者不得。