不合法。但可能這也是企業沒有辦法的辦法了。原則上因公司原因造成的員工休班，最起碼要保證員工的基本工資。這樣交五險讓員工在家歇著，如果員工能夠自己再找到一份工作的話，也能得到一份不錯的收入。前提是休班的時間能夠比較長而且連續。如果發給員工基本工資的話，公司可能每月安排相應的天數去上班，而且不連續，中間的時間即使員工想再找份兼職的話，也很難。

樓主您好，企業因為效益不好，給員工只繳納五險，讓員工在家裡歇著，公司的這樣做法是合法的嗎？這個問題我可以很肯定的告訴你，這樣的做法是合法的，實際上有很多企業單位它都會出現各種原因的，效益不好都會讓員工在家歇著，但是所到的企業單位既然沒有單方面解除你的勞動合同，那麼他就應該依法承擔相應的社保待遇，並且還應該按照最低工資的標準，在扣除社保待遇之後，給你發放相應的生活費的待遇。

這樣的話就是完全符合法律的要求，當然有很多企業單位確實這樣做的，實際上我們應該為這樣的企業單位去點贊，因為他在企業單位最困難的時候沒有拋棄自己的員工，反而無償的給員工繳納相應的社保，並且發放生活費的待遇，當然在一些比較大型的國有企業單位這樣的現象是常見的，中小型私營企業單位這樣的現象是不常見的。

作為中小型的私營企業或者是創業型的小微企業來講，那麼基本上遇到這樣的情況，要麼是單位單方面解除勞動合同，要麼直接就因公司效益不好，可能解除勞動合同之後，那麼這種情況下你就失去了工作，所以說你所要的工作單位既然沒有給你解除勞動合同，我認為這樣的做法還是值得點讚的，所以說也就不足為奇了，當企業單位經營效益好之後，可能他會又會讓你繼續工作。

感謝閱讀，請加我的關注。

不合法。

企業因為效益不好，給員工繳納五險，讓員工在家歇著，這句話是對的。

企業沒有與員工解除終止勞動關係，交保險是企業應盡的義務。

企業有自主用工權，因為效益不行，讓員工在家休息，這句話也是對的。

那為什麼說這種做法不合法呢？

看了很多人的回覆，說企業又給你放假又給你交保險，企業已經很仁慈了。但要知道，企業仁慈，不表示企業的做法是合法的。那企業到底不合法在什麼地方？

根據工資支付條例：非因勞動者原因造成單位停工、停產在一個工資支付週期內的，用人單位應按勞動合同規定的標準支付勞動者工資。超過一個工資支付週期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低於當地的最低工資標準；若勞動者沒有提供正常勞動，應按國家有關規定辦理。

這句話怎麼理解：

1、一般來說，很多企業工資支付週期是一個月，也就是說停產停工在一個月之內的，企業把員工放回家的，按勞動合同規定的標準工資支付；

2、如果停工停產超過一個月的，員工提供勞動的，企業支付最低工資標準；

3、如果停工停產超過一個月的，企業把員工放回家的，按照國家有關規定來執行。

情況一二能看的很清楚。那麼問題來了，情況三，國家相關規定是多少呢？答，公司要支付當地最低生活保障，每個地區都有自己的規定，具體可詢問當地社保部門。具體法條記不清楚了，

還是想說一句話，很多人認為的仁慈不一定是正確的，勞動者要有基礎的維權意識，維護自己的合法權益。

按照國家相關法律法規，非勞動者原因，造成企業停業停產的，企業得給勞動者發最低生活費。

但是據我所知，很多企業效益稍微不好，就會想著各種辦法逼員工離職，免經濟補償金。因此相比而言，如果確實如提問者說的因為效益不好的原因，讓員工回家休息，給員工交五險，如果是企業主動給交的，那麼我說，這企業也算是不錯了！

我根據我的經驗，來回答一下這個問題！

首先明確一點，這種做法肯定是不合法的！

您這個問題，實質上是企業單方面放長假的問題，我們先來看相關的法律規定！

根據勞動部1994年頒佈的《工資支付暫行條例》第十二條的規定：

非因勞動者原因造成單位停工、停產在一個工資支付週期內的，用人單位應按勞動合同規定的標準支付勞動者工資。超過一個工資支付週期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低於當地的最低工資標準；若勞動者沒有提供正常勞動，應按國家有關規定辦理。

根據這個法條我們可以看出，如果企業確因經營困難，可以停工放長假，但並不是僅僅為員工交五險就能規避掉其他的一切責任和義務。

在停工放長假的第一個月，用人單位必須按照勞動合同約定的標準正常支付工資；

從第二個月開始，如果勞動者提供了正常勞動（這種情況基本不會出現），則需要支付不低於當地最低工資標準的工資；如果勞動者沒有提供正常勞動，法律規定的是按國家有關規定辦理。

那麼，國家有哪些“有關規定”呢？這裡也是最容易引起爭議的地方。不過基本每個省份都出臺了自己的地方性法規（一般是以《××省工資支付條例》或《××省工資支付辦法》的形式頒佈），基本都是“最低生活費”，各位可以查一下本省的相關規定。

但必須要注意一個現象，部分企業，尤其是一些私營企業，濫用了這個規定，將它用來作為變相裁員的手段，比如，一旦對某些員工不滿意了，又不想支付賠償金（違法辭退需要支付相當於兩倍經濟補償金的賠償金），就採用放長假只發基本工資的做法，以達到逼勞動者自己主動辭職的目的。

所以，如果是企業經營效益並沒有達到很差的程度而選擇放長假只發基本工資，或者選擇性地對部分員工放長假只發基本工資，都是違法的，勞動者完全可以據此解除勞動合同，並主張經濟補償金。

當然，客觀地講，如果企業真的是遇到經營困難，或者是季節性的因素，比如建築行業冬天無法施工，是可以選擇放長假的，但也必須按照相關法律法規支付相應的工資。

最後回到樓主的問題，只要勞動合同關係還存在，企業就必須正常繳納社保，如果是遇到經營困難，可以給員工放長假，但必須支付相應的工資。

推薦給各位一本工具書！

跟你分享一個情況很類似的案例：

去年，一位原本做銷售很忙的朋友閒下來，問他原因，他說公司最近效益不太好，讓大家在家閒3個月，等3個月過後，公司再看看情況。

閒下來不幹事，公司只給他們負責交五險，之前他每個月的4000底薪，開始停止。

我問他幹嘛不辭職？他說在公司幹了好幾年，現在公司困難時期，還是得支援下公司。再說，幹了那麼久，手上積累了一些有效客戶，如果離開公司也不好用了。

後面他堅持了3個月，公司無計可施，挽救不了局面，最終他只能離職，跳槽到類似的公司去上班。

回到你的問題：

你們公司效益不好，公司給你們發五險，讓你們歇著，合法嗎？

1、一方面要看你們公司遇到什麼情況，比如轉型失敗？測試新專案？還是？

另外，要看你們公司持續這個行為多久。如果沒有一個長期的時間軸，我相信會有下面兩種情況。

第一：大部分員工在家閒著，邊享受公司這邊的五險，邊幹著其他副業。因為長時間在家，不去做一些其他人事，也不太可能。

第二：還有一部分員工撐不了多少時間就會離職。畢竟只交五險一金，拿不到工資，養家餬口都成問題。

你可以對號入座一下，如果你們公司長期這樣做，你不是離職就是會選擇幹其他副業。

很多公司效益不好時，會停止掉所有的支出。

2、另外，你們公司這個做法很大機率是為了讓你們自己主動辭職，因為如果企業辭退員工，是需要賠付工資的。上個月，公司辭掉一個領導助理，公司給她補貼了2個月收入。

可以想象一下，如果公司那麼多人，都得辭掉，得補貼多少錢？

那麼公司沒能力承擔這筆費用，就想了這樣的一招。

這時候不是考慮合法不合法的問題了，公司這樣搞也不會持久的，我上面例子就說明了。所以你現在得好好思考下後路！！

效益不好讓你在家歇著，五險還正常幫你繳納，從法律角度來講肯定是合法的。企業這麼做可能是出於以下幾種原因，有好的出發點，也有壞的出發點。

一、效益不好，沒有業務可做，讓你在公司待著幹嘛

尤其是一些工廠類的企業，有單子就有活，沒有單子就沒有活，有活就有錢掙，沒有活就不錢掙。但是單子這種事情又非常不好說，弄不好哪天銷售人員就拉來了一個大訂單，訂單來了沒人做也白扯。

企業和你們之間就是一種很糾結的關係，既不能解散你們，也不能讓你們來上班。解散了你們，單子來了沒人做，讓你們來上班，沒活幹，總不能只發工資不幹活。讓你們在家待著，幫你們繳納五險，同時可能還有一定的基礎工資，這樣一來，成本可控，同時相對較為靈活。

二、想透過在家待業這種方式，逼迫員工主動離職，減少企業賠償損失

企業直接裁員是要給賠償的，很多企業為了避免賠償損失，就會使出這樣的招數。從法律層面上來講，企業沒有開除你，理應不用給賠償。沒有訂單就沒有績效工資，這也合乎邏輯，企業只要付出基本工資和五險的錢即可。時間長了，很多員工熬不住了，自然就會主動離職。

三、作為企業員工，遇到這種情況該怎麼辦，只能是騎驢找馬

說實話沒有特別好的辦法，雖然現在的勞動法對員工已經非常友好了，但企業還是有很多辦法逼迫你離職的，員工力量肯定比不過企業力量，而且人家的路子非常合法，你說不出什麼毛病。

在這種情況下，你能做的只能是騎驢找馬，在家歇著的過程中，尋找其他工作機會。如果沒有特別好的工作機會，那就找點臨時工做做，做點體力活或者是鐘點工等等。不要浪費了時間，切記不要裸辭，這樣你會吃虧的。

這期間比拼的就是各自的耐力，企業扛不住了自然會賠償給你讓你走人，扛下來了，那你就回去上班。你找到了好機會，也就不用留戀現在的企業了。

只要基本工資照常發，五險也正常交，公司的做法就是合法的。

有網友說：這樣的公司請給我來一打。不用上班還能拿工資還給交保險，真是賺了。先講個我朋友的真實案例。

他們公司的業務屬於淡旺季特別明顯的行業，基本上到了冬天就沒什麼業務了，所以基本上每年一到11月份，就開始給員工放長假，放到轉年4月份。這期間基本工資和保險正常，就是沒有績效工資了。

朋友也都習慣了，每年一放假就要麼自己接點活幹，要麼就到處旅行，日子也算過得愜意。也是安慰自己，人家老師是一年兩次長假，分寒假和暑假，我這是把暑假寒假合併了，算是冬假。

再回到這個問題上，只要公司按月支付工資了，即使公司讓員工在家歇著，也是屬於公司的正當安排。

勞動法第五十條規定：工資支付形式 工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。

但是仍然建議員工早做準備，為自己想好後路，以免公司倒閉裁員後自己被動失業。

瞭解一下公司的情況，看看是季節性的，還是遇到了難以解決的問題。像我朋友那年每年都休冬假的，就看員工自己能否接受了。建議看看市場上其他機會。提前做好準備準沒錯，有更好的機會就可以主動走。畢竟這樣放假在家，只能保證有基本工資，收入也會受影響。而且長期這樣的話，人容易倦怠。發展點副業，補貼一下家用。可以利用不上班的這段時間接點私活，乾點兼職什麼的，也算是把時間充分利用起來。

【總結】眼下公司還屬正當行為，如果公司經營不善要裁員，也需按照規定支付員工經濟補償金。員工還可以在被動失業之後領取失業金。但是，如果能提前找到一份更好的工作，至少自己還能把握主動權，還是值得努力爭取的。

可以非常肯定的告訴題主：這種做法肯定是不合法的！其做法的真正目的就是想讓員工自動辭職，避免企業支付經濟補償金。

很多企業公司為了實現自己，不給勞動者支付經濟補償金的目標，他們會採取各種變相的裁員手段，來逼迫員工主動辭職。

其實用人單位的這種做法是不合理的，而且也是違法的。為什麼這麼說呢？主要有這樣三個原因1、如果企業生產經營真的發生嚴重困難，那麼企業完全可以合理合法的解除勞動合同，而且還不必為勞動者支付任何經濟補償金。

按《勞動合同法》中有關規，如果企業經濟效益不好，那是可以裁員的！但是必須是『生產經營發生嚴重困難的』，像這種情況下被裁員，公司是不必支付經濟補償金的！

我相信企業也是肯定懂得這個法條內容的，必竟企業也有法律顧問和法務部門，他們不可能不懂這個道理。

問題的關鍵是：需要公司提供生產經營發生嚴重困難的一些相關證據。如果公司提供不出這些相關的證據，來證明自己的生產經營存在著嚴重的困難。因為它這種大規模的裁員，需要向當地勞動部門申請而且備案。也就是說公司提供的生產經營發生嚴重困難的相關證據材料，會受到勞動部門的嚴格審查，看看企業是否真的發生了這種狀況。

勞動部門之所以要進行稽核，就是為了防止企業變相裁員，逃避給勞動者支付經濟補償金。

事實上，只要企業能夠提供出『經濟生產經營嚴重困難』的證據材料，它難道還不願嗎？這隻有一種解釋，那就是企業根本不存在『生產經營嚴重困難』，所謂的企業效率不好，只是企業的片面之詞，想以此為藉口逼迫員工辭職而已。

2、如果按照合法程式解除勞動合同，可能企業將會為員工支付一大筆經濟補償金。

如果按照正規的法定程式解除勞動合同，那麼就應該給勞動者支付經濟補償金，這次勞動合同法裡已經有了明確的規定。

具體的法律依據如下：

第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公佈的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

有可能題主的工作時間可能比較長，如果按照勞動合同法的有關標準支付經濟補償金，那麼可能給每個人支付的經濟補償金都不少。

所以公司才決定採取這種變相裁員的方式，來逼迫員工主動辭職。

3、企業讓員工待崗，也應該遵循相關的具體規定。

什麼情況下才能讓員工待崗呢？

因用人單位生產佈局調整、勞動組織調整或生產任務不足，出現暫時無法安置的富餘人員，實行內部下崗。因個人工作能力不能勝任本職工作的，在安全、路風、勞動紀律等方面發生違紀行為，造成不良影響和經濟損失，又構不成解除勞動合同條件的人員，實行內部待崗。

如果用人單位是想讓員工待崗，那也應該給員工發放最低生活保障費。而且待崗的時間應該有一個明確的說法，最長不超過24個月。

可現在企業卻並沒有給員工最低的生活保障費用，而是僅為員工繳納五險，這種做法是不合法的，也是不合規的。

至於最低生活保障費的多少？那麼根據當地的具體規定來確定，它有一個地區性的差異。

綜上所述，企業的這種做法肯定是不合法的。題主應該與企業積極協商，要求恢復崗位工作，或者要求企業支付最低生活費。必要之時也可以向當地勞動仲裁機構申請仲裁處理。

不過像這樣的企業，其實題主也沒有什麼留戀的。沒有一點社會擔當和責任感，只要拿到了自己的應對經濟補償金，最好還是選擇辭職跳槽的好。

樓主你好，企業效益不好，給員工交五險，讓員工在家休息，公司這樣的做法合理嗎？這樣的做法是合理的，為什麼呢？因為現在有很多企業單位都是因為自身的效益不好，而導致無法承受這麼多員工的工資發放，所以說讓一部分員工回家休息，但是在休息的過程中因為沒有解除勞動合同，所以說他還依法給自己的員工繳納相應的社保，並且按照最低工資的標準來發放生活費的待遇，這樣的話是符合相關規定的，是沒有任何問題的。

實際上有很多企業在自己經營效益不好的時候，他並不會讓員工在家歇著來，正常的繳納社保，他要以各種理由解除勞動合同，當然在解除勞動合同之後，那麼就無需承擔員工的個人社保，但是企業單方面解除勞動合同是需要給予相應的經濟補償的，經濟補償的標準是要根據員工在這家企業單位的工作年限來決定。

所以說這樣的兩種做法都是合理的，也都是合法的，是沒有問題的。只不過有很多員工就是說拿著最低的生活費在家待著，那麼是不足以能夠保證自己的日常生活，因為這個生活費可能只有幾百塊錢，或者說僅僅只有1000多塊錢，可能更多的員工為了尋找自己的出路，他就放棄原有的工作單位，自己去尋找新的工作單位，再找到新的工作單位，可能就會辭去原有的工作單位，所以說自己就主動離職了。

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