我們的中小學職稱制度如此複雜，我們又培養了幾個教育家呢？特級教師倒有不少，著名專家也很多，但誰能達到民國那些教育家的高度呢？

眾所周知，幾乎沒有一個基礎教育發達的國家有我們這樣複雜的中小學職稱制度，但絲毫不妨礙人家基礎教育領先全球。而我們的基礎教育又向世界貢獻了什麼呢？

體現了八仙過海，各顯神通。沒神通的，你就等吧！職稱可以基本放棄了，幹好本職工作，愛崗敬業。再者保重好身體，活到99也算賺了。如果活不到呢？那就說明老天也不助你唄。樂觀點，活著為大。

不公平。不合實際。多勞多得，少勞少得，不勞不得。高階職稱，不幹任何工作，掙得是最高工資。美其名曰有資格了。取消工資與職稱掛鉤是正道。

現在的教師工資總體上稱為績效工資，它分為兩大部分，一部分叫基礎性績效工資，包括崗位工資、薪級工資、10%工資等，佔個人總工資的70%，固定發放到卡上，另外30%部分叫獎勵性績效工資，歸總到單位進行靈活分配。題主所指的績效工資大概是獎勵性績效工資那部分，職稱工資是指基礎性績效工資那部分中依職稱來考量的工資。

基礎性績效工資，主要以職稱來確定，跟勞動無關，這部分工資屬於主觀臆測，認為職稱高則貢獻大，進而工資高。這種武斷、霸道又幼稚的憑空想象，想當然地以一紙證書來確定工資，是教師工資分配中政策性制度性的或者合法化的腐敗。職稱套工資，脫離工作實際談工資，根本上否定了勞動的價值和意義，是唯心的片面的，在實踐中極其有害的，扭曲了人的勞動價值觀，勞不勞動不重要，有職稱就行了，職稱在源源不斷地每天每月地為你生財。職稱高於勞動，凌加於勞動之上，職稱是可以膜拜的神，職稱是自動印鈔機。這種職稱至上主義，已嚴重擾亂教師的職業理想和勞動熱情，出現低職稱者不想幹（工資少）、高職稱者也不想幹（職稱高，工資高，能懶則懶）的群體性負面心理，嚴重影響了教育的良性發展，亂爭職稱、職稱者非稱職、分配不公（多勞未必多得）、教師內鬥等叢叢亂象，都是職稱套工資制度惹的禍，以職稱論工資已是教育最致命的毒藥。

職稱工資制度的改革是當務之急，教育改革年年轟轟烈烈，卻把職稱工資制度這一急需改革的有關全域性的問題忽視了，以至因職稱套工資而生出的諸多負面效應或連鎖反應的骨牌效應一直存在並越來越突出，一些教育怪象背後的根源在於工資職稱化或職稱功利化，這種職稱高則工資高的思維定勢頑固地存在，不能不令人痛心。可以說，中國的教育改革什麼事都可緩緩，取消職稱套工資制度必須首先解決。因為這關乎教師生存尊嚴和生活質量乃至身心健康（多少人為職稱而身心疲憊，個別人跳樓成為職稱套工資制度的犧牲品），關乎分配的公平公正，關乎教師積極性和創造力的啟用（很多教師的積極性並沒有因職稱而調動起來，反而被打擊或隱退），關乎教師群體的和諧、團結，關乎教育的穩定和良性發展，關乎應試教育的徹底改變（為了晉級搞成績而大搞應試教育），關乎民族復興的中國夢早日實現。

基礎性績效工資以職稱來定，其本質上就是用職稱這個標籤來硬性明碼標價，無需考慮現實勞動，嚴格來說不能稱其為績效工資，只能叫作非勞動性職稱等級工資，披著“績效工資“的外衣，行著職稱福利終身化（只能說福利不能算是勞動所得）、分配不公、擾亂教育之實。

工資與職稱掛鉤的工資制度該退出歷史舞臺了！

剛開始叫百分之二調資，就是以縣內行業人數為標準，100人中有兩個人可以向上調一級工資。隨著經濟發展又變成了3%；再後來是連續三個優，職稱改革，廢除以往調資，按職稱走。

什麼作用？

從來對教育事業都沒什麼作用，對廣大一線教師就是傷害。只是對少數特權人士的厚愛。

職稱有開始點，必有終結時。因為它不符合中小學教學實際，在管理與教學中起反作用。未評是奴，評上就變爺。

核定總量，以崗定薪，以勞取酬，以績取獎，鼓勵終身從教，適度照顧老人，病殘人的教師工資制度必將到來。

其他行業我不清楚，我就說下教師這個行業吧。

績效工資就是把你應拿的30%先扣掉，到年底的時候放在大鍋裡大家一起分錢。而職稱工資就是沒扣掉的70%按照你評定的職稱以及工齡給你的基本工資。

先說下績效：按道理來說績效應該多勞多得，優勞優得。可實際情況是這樣的嗎？當然不可能。為什麼？因為績效工資評定方法不是國家統一制定的啊，甚至都不是教育局一刀子切下來的。誰制定？學校領導啊。學校領導制定完開教代會舉手表決透過。

這個舉手表決可有意思了。領導問：同意的人舉手。領導們自然會舉手。接下來你以為會問不同意的人舉手？你太天真了。他問棄權的人舉手。於是沒人舉手。然後領導拍板了：好了，不舉手的就當同意了啊。然後管你下面吵成啥樣，拍屁股走人。當然正常情況下面也不會太吵。為嘛？因為被選做教師代表的大多是領導，還有部分從不反抗吱聲的平民。至於那些刺頭，你以為領導傻啊讓他進教代會。

於是每年的績效發下來就是一陣鬨鬧。有沒有上訪的？有！可是那決策是你們學校自己定的，你們教師都同意了啊，你跑教育局來說有啥用。只能讓你們領導來年再好好最佳化方案。於是年年方案不一樣，年年都吵鬧。

如果有人不清楚怎麼個不公平法，我可以自身例項告訴你。某年我帶高二，主科，兩個班，一週16節課，早讀一週2個，晚自習兩週三個，週六週日補課每週必有4節，這裡還不包括週六週日的早讀晚自習，因為不是每次都有所以我就沒寫上去。最後我的績效是中層幹部的一半多一點，是校長的一半不到。中層幹部一個人只帶一個班，多的課一週5節，少的一週兩節。主科的有早讀，1個，晚自習一個，副科的早讀晚自習都半個。您可以看看，這叫多勞多得嗎？

有人說不定要說你帶了兩個班也許兩班都教的差呢！不好意思，當年考試我其中一個班年級第一，把兩個強化班都比下去了。另外一個帶的時候就是全年級最差的，最後平均分的確還是最差的，但是和同類班級均分差的差我的提升速度是全年級第二。這還不算優嗎？

這就是績效！

再說職稱。說到職稱就要說到評職稱。評職稱怎麼評？不是拉過去大家考試，按優劣來，也是學校評啊。於是送禮有關係的就得勢了。依舊真人真事：我們組一位老師評中一已經被壓了10年了。有一次教研員來他實在忍不住發牢騷了。那位教研員人很和氣，講了自己當年評正高的事。總結下來就兩點：一你要積累材料要有資本和上面談；二你不能只爭不行動啊，要找人啊，要表示啊。當然他說的比較委婉，但就是這個意思。

各位，從省裡就是這樣，你敢以一人之力觸碰整個團體的利益嗎？

另外說下我這位同事的資本：連續三年帶高三，後來下來做班主任又帶了差不多兩輪。目前他還是沒評上。

這就是評職稱！

題主應該是對中小學現行的職稱制度有自己的看法吧。確實，有很多教師，特別是有水平、有能力的年輕教師和一部分較為平庸的老教師，對職稱制度意見最大。

可以理解。

如果不是意氣用事，我們還得承認：在一般情況下，職稱工資所體現的同樣是“多勞多得，優勞優酬”的原則。

不過，職稱工資與績效工資略有不同：後者衡量的是一個學期或者一個學年來的工作業績，是對相對較短的時間裡教師所做工作的一份酬勞；而職稱工資則是對教師自從業以來所作出的業績的總的評價和與之相符的酬勞。

設定職稱制度和職稱工資，其初衷一則鼓勵終身從教，二來用以激勵教師不斷提高專業水平和業務能力，持續輸出高水準的勞動。

以大學為例：其教師的職稱分為助教、講師、副教授、教授四個級別，細分起來具體工資級別對應13級到1級。能達到一級教授的肯定資歷深、貢獻大。

當然也有這種情況：講師、副教授的水平很高，正教授卻不怎麼樣。這說明什麼？

很好解釋：這位貌似平庸的正教授，他一路跋山涉水，每一次職稱晉升都是在和與他相同資歷的同行競爭。他屬於“瘸子裡面挑將軍”，西蜀無大將廖化充先鋒。而水平很高卻屈居講師、副教授之席的，如果不出現意外，他們必定終究要晉升為實至名歸的教授。

就像登山，已經成為教授的，不見得是體能最好、最具有爬山技巧的，未必有什麼“捷足”，他們之所以成功登頂，根本原因只是他們“著腳先登”。他們有耐力，有毅力，甩掉了半途而廢的，淘汰了體能更差的，這就成功了。

後來者呢，仰頭看見峰頂上的那幾位，個個盡顯憊老之態，卻在在山頂上享受著晴嵐清風，“目遂歸鴻揮五絃”。此時，你是奮力繼續登攀，還是憤然跳下懸崖，或者是一屁股坐下來大叫“老子不登了”？大學裡相對來說年紀輕、資歷淺的講師、副教授們對於職稱制度究竟是何態度，筆者沒有調查沒有發言權。但我知道有不少我們中小學的老師們在網上對此可謂是終日議論紛紛呶呶不休。

之前，同樣都是大學畢業，進入大學執教的，最終能成為象徵著高階知識分子身份的教授；而一旦進入中小學任教，終身都是普普通通的“教師”。後來將大學的職稱制度移植到中小學，這本來是惠及廣大中小學教師的好事。不料，由於制度不夠完善，加之個別人善於鑽營，造成高階教師、正高階教師隊伍良莠不齊甚至魚目混珠。於是職稱制度備受批評。

老話說“自古華山一條路”，其實如今登華山有四條道路可供選擇；攀登珠穆朗瑪峰還可分南路和北坡。因此攀登同一座山，可以選擇不同的道路。

另外，即使登山者選擇同一條道路，他們體能相似、技能水平接近，但裝備不同，其結果也大不相同。

遊戲都有規則，你有一手好牌又善於利用規則打好每一張牌，你必定能成為最終的贏家。

加油！

中國目前把教師工資統稱為績效工資，它基本可以分為兩大部分: 一部分叫基礎性績效工資，佔個人總工資的70%，另一部分叫獎勵性績效工資，佔個人總工資的30%；其中基礎性績效工資按月打卡發放，獎勵性績效工資作為年終考評獎勵一次性發放。這裡所說的績效工資就是獎勵性績效工資部分，職稱工資就是指基礎性績效工資中按職稱來考量的部分。

確實，獎勵性績效工資體現多勞多得、優勞優籌。這部分工資被教育主管部門拿出來統籌分配，作為年終獎勵性績效工資發放；其統籌分配的標準就是年終考評，考評優異的老師，分配上就會傾斜，分配的績效工資就多，否則就會少很多。績效工資的意義就在於獎勤罰懶，激勵老師盡職盡責，多出力、多幹活、多做貢獻、多收益。

而基礎性工資，包括所謂的職稱工資部分，則體現公平原則。基礎性工資主要包括了崗位工資、職稱津貼、年限津貼、以及其他特殊津貼等；其中的職稱津貼就是所謂的職稱工資，佔據了基礎性工資的半壁江山，這也是大家詬病最多的地方。由於職稱評定製度的不公正、不合理之處太多，由職稱工資所引發的非議也最大。職稱評定的不公正，直接影響了公平原則的貫徹落實！

職稱評定存在的最大問題，就是老實本分的老師吃大虧，偷奸耍滑、有裙帶關係的老師佔大便宜。這種嚴重不公正現象的存在，讓老師們普遍質疑職稱評審制度的不合理性，要求“廢除職稱工資，把職稱只是作為一個名譽稱號，不與工資掛鉤”的呼聲越來越高。這也在一定程度上體現了，廣大教師對公平、公正的嚴正要求和渴望。

總而言之，儘管依然存在著職稱工資等的不公正、不合理、不公平現象，但是瑕不掩瑜，中國目前的教師績效工資制度，還是能夠充分體現“效率優先，兼顧公平”分配原則的社會主義優越性，能夠充分照顧到大多數老師的利益關切，能夠激發廣大老師的工作熱情和積極性。

事業單位人員的工資由崗位工資、薪級工資和績效工資組成。

對於專業技術崗的職員來說，崗位工資是由職稱決定的，所以也可以稱為職稱工資，其中1-7級對應高階職稱，8-10級對應中級職稱，11-13級對應初級職稱。

職稱工資正常來說體現的應該是職員的專業能力及技術水平，能力水平越高的人才能評上越高的職稱。但是，目前在現實生活中，因為評審過程存在的一些問題，比如唯論文制，認為論文越多，發表的期刊等級越高，個人的水平就越高，導致基層單位的人員在職稱評審中存在著天然的劣勢。而部分單位的職稱評聘傾向於單位領導而不是基層一線人員，更是造成了一線工作人員的不滿甚至消極怠工。

因此目前職稱工資並沒有真正、完全地體現出它的作用，而國家還在不斷地深化改革職稱制度。

而績效工資的本意是希望職工多勞多得、優勞優酬。但其實很多單位在實施過程中，績效工資依舊是根據崗位和職級進行分配，而不是根據工作成績進行區分，因此也失去了它的本意。

職稱工資體現的是國家對知識的尊重

教師已經實行職稱制度30多年，職稱級別直接跟工資掛鉤。

目前中小學教師可以劃分的級別是正高階教師、高階教師、一級教師、二級教師和三級教師，分別對應機關事業單位專業技術崗位的1~4級崗位、5~7級崗位、8~10級崗位、11 12級崗位和13級崗位。

機關事業單位的工資制度中包含了崗位工資、薪級工資、津貼補貼、績效工資和改革性津補貼等待遇。

薪級工資反映的是工齡工資，工作時間越長，只要不出問題就能夠穩步增長。

績效工資又分為基礎性績效和獎勵性績效，只要日常工資中發放基礎性績效工資佔70%。剩餘30%用於學校統籌調配使用，主要用於班主任津貼、崗位津貼、農村教師補貼、超課時津貼、教育教學成果獎勵等。

職稱工資對應的是崗位的級別，說明了國家對知識分子的尊重。因為，崗位級別是刻畫在我們生活中的。公務員有級別、事業單位管理崗位也有級別，尤其是各種級別也對應著不同的其他補助補貼待遇。像正高階職稱可以對應廳級甚至部級幹部，副高階職稱對應處級幹部，能夠體現很多知識分子的優越感。

因此，為了體現對高階知識分子的專家教師學者的尊重，才出現了這種職稱和職稱工資。

職稱的數量跟管理崗位一樣也是有限制的，可以享受高階職稱的只是一小部分人。這一定程度上，讓很多的專家學者受到了社會的尊重。

但是職稱制度也產生了一定的問題。形成了人為等級化的割裂。尤其是職稱的評審和晉級有各種條件和數量限制，而且能上不能下，造成了很多的優秀的後起之秀只能感嘆出生晚了。

隨著我們高校去行政化的不斷推進，慢慢教育工作者之間的這種等級觀念也會日漸消弭，工資制度改革也會進一步提上日程的。未來肯定能夠形成更加靈活的工資體系，讓優秀的人才在工資方面得到尊重。