根據勞動合同法第四十二條：女職工在孕期、產期和哺乳期內，除因由女職工自行提出解除勞動關係或女職工構成嚴重違紀外，用人單位一般不得解除勞動關係。

但是由於學歷造假會導致勞動合同無效，可先與員工溝通勸退，商量補償金問題。如溝通無效，可提供相關證據，向人社局投訴或申請勞動仲裁。

其實，出來打份工都不容易，如果學歷不是必要條件，員工表現還可以就別為難人家的。如果如題主真實所述，一直請假，影響到了公司正常運營，那確實可以考慮仲裁，畢竟老闆的錢也不是大風颳來的。

最後，祝題主工作順利，事業有成。

很大機率勞動局不支援公司的訴求。先不談懷孕問題，除非公司舉證說明入職者的能力達不到必須本科學歷才能勝任的崗位要求，不然就算學歷造假，法院也會認為公司設立的學歷要求不是入職的充分必要條件而判決公司輸。不是胡說八道，有類似的案例在前。

我今年就開除了個孕婦，也是入職第一週就說懷孕了開始休假。勸退無效，妹子要補償給她24個月的工資，最後經過勞動仲裁，賠了她21塊錢(這個不知道怎麼算出來的)

仲裁成功與否還得看實際狀況，我是這邊有實際給她安排的任務計劃，並且有微信記錄證明她未經請假同意無故曠工；並且她提供的病假記錄時間還是正常上班時間(我們是手機打卡)，說明她偽造了打卡記錄；並且也給了她兩次機會整改，但是都是不超過一週就故技重施，再次自行休假…等等等等

綜上，孕婦不是不能開除，關鍵是要走正規流程，注意好取證

這個問題，要一分為二來看待和處理。一入職就懷孕，這是受女性三期保護的，將心比心，要尊重女員工生育權，誰都有母親子女，儘管一入職就懷孕，明擺著要請長假養孩子的。本科學歷造假，本身還是HR，這一點屬於職場欺詐問題了，當然可以勸退或仲裁的，甚至要求她賠償企業損失。兩件事，交織在一起，就要人性與規則分開處理。

第一，尊重法律。勞動法對女性三期是有明確保護的，不得解除勞動合同。

第二，還是尊重法律。勞動法規定，欺詐入職的，導致勞動合同無效。當然，可以開除和辭退的，甚至向造假者保留追溯的權利。

第三，要人性化操作。是不是可以等到三期過後，進行勸退，並不予補償，理由是學歷造假。一拍兩散，好聚好散。既講人情，也講法律。如果她不服，可以仲裁，勝訴機率很大。

第四，怎麼看待學歷造假這件事。有人說，得饒人處且饒人，她能勝任這個崗位，就不要追究學歷造假責任了。那麼，請問，對其他有學歷的、無學歷的人公平嗎？都不公平。因為現在許多企業招聘，學歷是第一門檻。有些崗位，其實很簡單，並不需要高學歷，只要招進來就能幹得了。但是，你造假，就是對不造假的人不公平。對有學歷的更不公平，你想想千軍萬馬拼高考為了什麼？還不是為了好找工作嗎？你花5塊錢造一個假證書，就抵人家十多年寒窗苦讀，這難道公平嗎？

所以，保護女性三期，既是法律，也是人情。對造假，還是應該追求造假責任，輕者勸退，重者除名。該講人情的時候講人情，該講規則的時候應該講規則。

《勞動合同法》第四十二條 女職工在孕期、產期、哺乳期的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：

第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但佔企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：(一)依照企業破產法規定進行重整的;(二)生產經營發生嚴重困難的;(三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的;(四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

根據該規定，《勞動合同法》在女職工三期期間只是禁止用人單位已不能勝任工作，合同訂立客觀情況發生變化，經營狀況惡化確需裁員這些情形下解除合同的權利，並非排除用人單位根據《勞動合同法》第39條規定解除勞動合同。

《勞動合同法》第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;(六)被依法追究刑事責任的。

對此，勞動部辦公廳給上海市勞動局的覆函作了如下解釋："孕期、產期、哺乳期的女職工，在合同規定的試用期內發現不符合錄用條件的，可以辭退;女職工在三期內違紀，按照有關規定和勞動合同應予辭退的，可以辭退。"

但是國務院頒佈的《女職工勞動保護規定》第四條規定，不得在女職工懷孕期、產期、哺乳期降低其基本工資，或者解除勞動合同。

從國務院的這一規定來看，只要在女職工"三期"內，就禁止用人單位解除勞動合同的。當然從法律適用上來說，《勞動合同法》是人大頒佈的法律，而《女職工勞動保護規定》屬於國務院頒發的行政法規。在法律法規出現衝突情形下，應當適用法律的規定。

對於女職工透過偽造學歷騙取入職的行為，根據《勞動合同法》第二十六條：“下列勞動合同無效或者部分無效：（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；”及第三十九條：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；”的規定，用人單位可以據此解除勞動合同。

　　

　

　

雖然我是女生，而且是兩個娃的媽媽，目前在休產假；但是真的特別討厭這種女的。這種人，直接搞壞女性的就業市場。

（工作八年，休產假兩次，公司沒有任何為難，當然犧牲了一定的職業發展，人都是相互的，有付出有所得）

1.在目前法律內，懷孕期間是受特殊保護，但是並不是完全不能開除。

2.學歷造假，公司在其的入職表、簡歷表或者入職通知書有沒有要求提交資料的真實性以及違反後果。

另外，公司的規章制度有沒有此類規定。如果有就按照規定和約定辦理。

3.以後入職體檢加一個X光類專案可以杜絕。我知道有些公司就是這麼杜絕這種不道德的求職者。

答案是，不能！

無論因為什麼，既然企業已經錄用了這名女員工，在其開始妊娠後就不能解僱她，這是受到勞動法保護的！

這種情況相信不止一兩家公司遇到過，我也知道題主在懷疑什麼，無非是女員工簡歷造假騙取了入職，然後火速懷孕，甚至有可能入職的時候就已經懷孕了，這是一種欺騙更是不道德的行為，讓企業為這個女員工平白付出了非常多的成本。

但法律就是法律，公司可以在入職前對員工有更嚴格的背景調查和簡歷驗證過程，但顯然貴公司沒有這樣做，你不能因為很多業界的公司同樣也不會這麼做作為藉口，在法律面前顯然是不合理的。

現在你們既然已經錄用了這名女員工，且她確實懷孕了，那麼就只能硬著頭破接受這件事，如果要開除她，她一定會起訴你們公司，到時候她必然勝訴，結果更悲慘。

所以，現實生活中確實也確實會有一些女性透過入職就懷孕的方式來進行帶薪休產假。這對於一些企業來說，確實是一件很不幸的事情。因此，我們也經常能夠看到一些因為辭退懷孕女員工而發生矛盾和糾紛的事情。

最近就網上看到這麼一件案例討論，案例背景是一名女職工小張，在入職一星期後就對公司稱自己懷孕了，然後要求休產假，雖然公司方面也懷疑其有欺騙的嫌疑，但是，因為法律規定不得辭退三期的女職工，所以也只能是忍著。不過，過了幾天後，公司的人事發現，這名女職工存在學歷造假的行為，因此，企業就以學歷造假這個事表示要將其辭退。然後，問的是，企業這樣做是否違法勞動法。

對於這種現象可以很確定地說，企業是可以以學歷造假這個理由對其進行辭退的，並且不用承擔對這個女職工的三期補償。

首先，我們要明白一點，《勞動法》規定的是女職工在懷孕期間用人單位不得輕易將其辭退。注意，這裡寫的是不得輕易將其辭退，而不是不得辭退。

說現實一點，如果說，該名懷孕的女職工在懷孕期間做了一些違法犯罪的事情，或者說損害企業利益的事情，那麼企業還是可以將其辭退的。

我們必須明白，“懷孕”不是女職工避免被辭退的擋箭牌。同樣，在這裡，雖然該名女職工懷孕了，但是其學歷造假就是一種合同欺詐的行為。打個比方來說，我們去買東西，雖然合同簽完了，但是，我們發現對方給我們的是假貨，那麼我肯定是可以退貨的。

或者，我們可以這樣理解，假設，這名女職工簡歷上寫的是清華大學畢業的小李，但是，實際上他就是某二流大專畢業的小李，那這完全就不是一個人，企業肯定是可以憑藉這一點將其辭退的。

所以，還是希望無論是企業也好，個人也罷，我們要想維護自己的合法權益，那麼就必須要在法律允許的範圍內做事。如果自己想著透過投機取巧的方式獲得一些不法利益，那麼，後期也肯定是需要為自己的行為付出代價的。

一步一步解釋，你是HR，首先要做到的是保護好自己，不能因這件事影響你的職業。

一、你找到《任職承諾書》一類的協議，看對方是否對學歷進行了承諾，或如有虛假材料，企業可以解除合同、不支付補償金等承諾。

如果沒有，就找勞動合同有關學歷的條款，看看你們是怎麼約定的，如果有類似條款，那麼毫不猶豫把她開除了吧！

因為，員工與公司簽訂勞動合同時，如果提供虛假資訊，使得企業在違背真實訂立的勞動合同，可以解除勞動關係，並無須支付任何賠償金。

這是根據《勞動合同法》第二十六條、第三十九條的規定，這裡就不再贅述。

如果學歷造假不嚴重，比如她是復旦造假成清華，而你們公司章程也沒對造假進行規定，僅要求大學以上學歷，那麼她其實符合條件，根據實踐經驗，很大可能性你們雙方沒法解除勞動合同。

不要緊，看第二條。

二、如果學歷造假走不通，那麼也有辦法，就是利用她考勤嚴重違規這一條。

這條不是你不仁，我不義。

而是勞動立法意義所在：既保護勞動者也保護企業。

她作為一個女性，剛入職就懷孕，以請假為理由天天不上班，這是違反勞動法的。

每個公司都有考勤制度，她三天兩頭不來上班，沒有病假條，沒有醫院診斷記錄，沒有醫院掛號憑證，合適麼？

這樣的案例其實不少，女性打著懷孕名義，四處購物旅遊，最後法院判決解除雙方勞動合同，企業還還不用支付賠償金。

另外她剛入職，還在試用期，天天不上班，企業考核標準能透過嗎？

這方面也可以考慮下，因為試用不合格，解除勞動關係。

三、如果以上都不行，或者你們嫌麻煩，那就先和她談判吧。

既然是談判，就要掌握主動：

1、報警說她使用假證（這個會行政處罰）。

2、當著她面向教育部門、人社部門打舉報電話，說她學歷造假。

3、嚇唬她，造假資訊會計入誠信檔案（雖然不會）。

你只要做到底氣十足，一般人撐不過這三條，她還想要補償金？

四、最後提點建議，健全公司法律建設。

1、簽訂勞動合同一定要細緻，該承諾的，該規避的，都要清楚。

2、加強試用期考核標準，吃閒飯的，很容易就清走。

3、健全企業規章制度，別什麼都不約定，考勤、業績標準、嚴重違紀等都要清晰。

4、籤個靠譜律師當法律顧問，哪有這麼多事。

首先，按照勞動法的規定女員工在懷孕期間用人單位不得輕易將其辭退，而不是不得辭退。比如女員工在懷孕期間違法犯罪，這個就是肯定可以辭退的。

中國《勞動合同法》第26條規定了勞動合同無效的幾種情形，第一種情形就是“以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的”。

懷孕女員工提供虛假學歷會構成欺詐，從而導致勞動合同無效。但是，判定是否構成欺詐還要考慮很多其他因素，如員工造假的程度、錄用條件是否明確具體、用人單位發現造假行為的時間節點、該職位的崗位要求以及該員工的工作表現等等。如果單位招錄的時候對學歷沒做規定，那不能用這個理由辭退懷孕女員工。如果單位是明確規定學歷的，甚至還有跟勞動者簽署不造假的職業承諾書之類的，那欺詐的認定應該是沒有問題的。

我們的勞動法偏向保護勞動者，如果懷孕女員工學歷造假，證據充分情結惡劣的話，一般來說會支援用人單位，但也不絕對，看具體案情。