2018年一到，90後最小的一批，也都快成年了。現在職場中，90後越來越多的發揮著自己的光彩。90後可以說是，目前職場中，平均教育水平較高的一批人。他們對於職場生活的要求，要比他們的前輩高很多。

年關將近，估計許多公司的HR又要犯愁了，因為年後初上班，是辭職率較高的時期。90後員工辭職很頻繁，並不是說他們工作不努力，現在職場裡的“加班狂”大都是90後，辭職無非就是馬雲所說的兩個原因“第一，拿的錢不夠。第二，幹得不爽。”

所以公司想要留下90後的員工，主要是解決好這兩個方面的問題。

一、“拿的錢不夠”

90後是見證中國由勢弱走向強盛的一批，他們接受了許多先進的思想文化，比他們的前輩，更看重於“人力價效比”。同樣的一份工作，每天累死累活，別的公司可以拿高新，自己卻拿不到與之相符的工資，自然會覺得心理不平衡。時間一長，怨恨油然而生。像阿里巴巴、網易、百度這些公司，雖然加班多，但是老闆給的錢多呀。“只要我的付出，跟我的收益成正比。”員工自然會留在公司。

二、“幹得不爽”

90後是見過最好的，也見過最壞的一代。要說70後，80後，90後中，誰更加懂得自己想要什麼，自然是90後。90後會因為“覺得幹得不爽”而辭職，主要是他們不想只當工作的機器。

公司除了讓員工的錢包鼓起來外，還要讓他們的心暖起來。開展什麼團建活動，時常出去聚餐、組織旅遊，過年過節準備點禮物驚喜等等。要讓員工在企業有種歸屬感，讓他們覺得公司不僅是上班的地方，也會有溫情。在這裡他們可以找到自己的存在價值，也可以享受到家的溫暖。

在目前職場來說，90後可以說是受教育程度最高的群體，他們有自己的想法，有屬於自己的個性。對自己的生活質量的要求相對前幾代人來說都要高，使得他們格外關注薪酬、工作環境、發展前景能否助其提升生活質量。

年輕員工一直是離職率比較高的群體，尤其是90後，他們相對其他年齡段的人來說，似乎顧慮沒有那麼多，家庭責任沒有那麼重，有時候企業以為漲薪能留下他們，有時候卻發現收效甚微。所以必須搞清楚，除了錢以外，90後最需要的是什麼？

90後頻繁離職的一般有以下幾點原因：

1、 迫於生計，騎驢找馬

2、 缺乏工作經驗，委曲求全

3、 晉升困難，前途渺茫

所以公司想要留下90後的員工，可以透過以下方式嘗試：

很多公司招聘時都會在招聘海報上備註年薪一年是**K，但是當員工最終經過層層嚴格面試，開心自己被錄取，入職後才發現，公司能給到自己的基本是最低的那個數，對於那個最高的那個數基本上是形同虛設。企業不能為了達到招聘人員的目的，就利用這個資訊差引誘年輕員工入職，所以公司在對外招聘提供條件時儘可能靠譜一點，員工求職其實也是一項雙向選擇。

年輕人對於自己的職場要求都是比較高的，都希望透過自己1~3年的辛苦努力，能有一個好的晉升機會，自己有一個好的未來，而不是一入職才發現這是一個一眼望穿的枯燥、沒有任何晉升機會的崗位。

如果公司好，工資高，發放準時，工作環境好，上班不用穿小鞋，福利待遇好，工作氛圍融洽，沒有勾心鬥角，乾的開心愉快，幾零後都不會走，都會幹到退休。九零後走還不是因為被忽悠了什麼的。人家九零後雖然年輕，但人家又不傻。相反九零後更聰明，更有膽量，更不好騙。把別人當傻逼的人最後一定會發現別人其實並不傻逼。這其實並不是什麼幾零後的問題，幾零後都一樣。

說的我們想離職的一樣，廣州，創業公司，程式設計師，在一家創業公司幹了一年半，第一個半年沒年終獎，第二年也不提年終獎，好，沒了就沒了，程式設計師加班很正常吧，餐補也沒有，給加工資，也變相的扣了一半。這個時候，正好有別人家的hr來挖人了，工資直接是現在的兩倍，福利比現在好點，你說走不走？

其實不管是80後90後還是以後的00後，想留人都要遵循馬斯洛需求理論去操作就可以！這裡簡單說三個方面吧！

第一:合理合適的薪酬。我說的是合理合適，不一定是高的薪酬。在薪酬設計上要儘量做到相對公平。給低效員工發相對高薪是對高效員工的侮辱。給超高效員工發高薪是對普通員工的激勵。

第二:良好的職業發展機會。優秀員工幹到一定程度一定會遇到職業瓶頸。如果不能給到別人好的發展機會，別人當然會離職另尋他處。

第三:良好的工作氛圍。尤其是同事間情感的氛圍。人做任何事都是基於“利”和“情”。如果公司財務有限在“利”沒有優勢，那就需要在“情”上花點心思。讓別人在情感上認可並願意追隨吧！

首先，90後的這一代新生力量，都有一種嚮往著高富帥和白富美生活的夢想，當目前工作不能得到滿足時，似乎跳槽成為了90後的唯一選擇。相對於70後和80後這兩代來說，物質上和價值觀上都豐盛開放很多，在當今社會上接觸的新鮮事物比較多，大部分的視野都比較開闊。

作為企業，雖然網上經常有抱怨90後浮躁、對未來認識不清、吃苦精神不夠的各種各樣的說法，但是面對90後作為職場新生代主角的現狀，讓他們又不得不思考，如何才能留住90後這一代的新生力量呢？

1、每個人工作都是為了生存，說明白的就是為了賺錢，企業管理者需要讓90後的新生力量在為他們工作的同時也要讓他們覺得自己物有所值，也就是值這個價，但是又不必要為了留住人而盲目的加薪或者減薪等措施，因為這會得不償失，要使用適當的激勵措施讓他們毫無怨言的留下來。

2、企業要平衡好活躍的氣氛和工作的氛圍，，既要讓他們有一個活躍的工作氣氛，也要維持好一個工作的紀律性，讓他們有一種團隊的的歸屬感。

3、企業管理者要做到公平性和明確性，確保公正客觀地評價每一個員工，確保員工清楚地瞭解自己的工作職責，要做到互相合作和信任，要讓90後的員工們在公司得到學習和成長，給予他們發展的機會。

讓90後有安定感：

☆若公司條件允許，可以給90後考慮提供住宿，工作餐等員工福利，畢竟在外租房，特別是大城市租房和生活費，還是一筆比較大的費用。

☆儘量給90後提供乾淨、整潔的生活、工作環境，讓90後，在公司上班，有家的感覺。

做好入職培訓和崗位培訓：

☆認識公司的事業目標和遠景，沒有目標認同，根本不會對公司有價值觀和情感認同。

☆告知公司規範和制度，特別是新人的激勵制度，有約束反而認可。

給90後定工作量：

☆新人缺乏建立工作默契的背景，必須先從工作量做起，把工作量做好的人，再慢慢給長期的工作。

給90後一定工作壓力：

☆給90後，一定的工作壓力，讓90後感覺到時間的緊迫感，透過管理手段督促90後在工作中取得進步。

堅持寫工作彙報：

☆90後新人必須建立工作彙報制度，而且要有質量。比如：1月1次。

☆高質量的工作彙報+及時的反饋點評，會形成一個向上的氛圍，這個氛圍會留人。

目前的公司，不論國企還是外企或者是私企，九O後經歷幾年本企業工作經歷，具有了一定的業務素質。是企業的中堅力量。

被招聘入職時，培訓為是"後備幹部l”。工作三年，業績突出卻不能升職。原因是公司換新領導了。上任招聘來的員工再優秀也不給你升職。啟用新人。不惜外調。認為自己啟用的會真心實意跟著自己幹。

九O後並非看重工資收入多少，更關注企業招聘時畫大餅，“後備幹部"，實出“洗腦”空話。

"跳槽"已別無選擇。

90後比較追求個性和自由，喜歡按照自己的方式來做事情，他們不完全信從權威，所以領導對於他們來說是沒有完全的權威性的，只有說的對才會去聽，說的不對的話肯定是不會聽取的。當前留住90後的方式還是挺多的，不過還是要結合自身公司的實際狀況進行對症下藥。

首先，充分尊重他們的意願和想法，多鼓勵和多放手讓他們來完成一些工作。他們在職場當中都渴望實現自我價值，所以會比較在乎領導對於自己的信任和放手，可以的話就讓他們自由發揮，如此才能夠讓他們感受到工作的價值。

第二，不能老是採取說教式的管理方式，現在的90後都有自己的想法，一味的說教只會引起他們的反感，所以需要透過春風化雨的方式，透過實際行動讓他們明白其中的道理。

第三，他們渴望和諧的工作氛圍，不喜歡勾心鬥角，所以要營造積極的氛圍。最好能多組織一些活動，讓每個人參與其中，才能夠得到他們的認同。

第四，做好他們的職業規劃，不能讓他們覺得在工作中沒有什麼發揮的空間。

新時代的90後逐步成為職場主力軍，不管企業是否願意，都必須接受並用好90後，否則企業人才就斷層了。

① 性格中喜歡玩，工作要有好玩的屬性，人特別是領導要有意思

② 個性中敢嘗試，對挑戰和新鮮的工作，具有很好的底氣和思維

不管是騰訊的工程師，還是阿里鐵軍，及現在新創業公司，都開始已90後為主，並且形成很有競爭力的團隊。

所以，90後還是很牛的！

① 提供良好的工作環境和氛圍，那些傳統的企業辦公格局，他們是受不了的

② 採取個人又人性的管理方式，那些僵硬的靠制度管控法，他們是受不了的

④ 薪酬和福利如果不能給很多，就儘可能提供靈活工作方式和可選擇性福利

如果我創辦一家企業，一定以90後為主，包括管家崗位都會留給他們。

相信90後，就是相信未來！

【蝸牛自畫像：外資與民企首席戰略人事官】

其實90後的員工更看重的是部門氛圍和領導，薪資的重要性要相對好一些。曾今招聘了一個90後，家住在一個比較遠的地方，坐地鐵上班要一個多小時。當初面試的時候感覺人能力挺好的，就是擔心距離的問題。在她再三保證可以適應後讓她入職，後面工作確實很不錯。