哎，硬辭退不怕，就怕軟辭退，工作崗位給你調整，收入給你壓低，沒法幸福的生活，只能自己辭職了，可悲！親身經歷。

勞動者雖著年齡的增長，身體素質、精力、工作狀態難免會有所折扣。一些工作任務很可能不再適合勞動者去完成。其實，作為一個用人單位辭退勞動者也是一種無奈之舉，畢競一個用人單位要良好有序的發展，勞動者各方面的素質都不容小覷，這時候，用人單位經過慎重、仔細、綜合考量，作出辭退勞動者的決定無可非議。只要用人單位依據法律、法規規定的條件、程式，與勞動者協商一致可以解除合同，並按《勞動合同法》第四十七條的規定向勞動者足額支付經濟補償金。

作為勞動者，日常工作中要及時更新觀念，汲取有關的知識精華，積累工作經驗。豐富的閱歷和岀類拔翠的一技之長會讓你更受用人單位青睞，從而避免出現因年齡問題被用人單位辭退的尷尬局面。

這個真的不太好辦。在國企的用人改革中，在減員增效中，就是對大齡員工一刀切，切回去叫做居家休養，拿基本生活費。有的乾脆買斷工齡。

但是不好辦，也要依法維護自己的合法權益。

首先看簽訂的是什麼樣的勞動合同，即是固定期限的，還是無固定期限的。

如果是固定期限的，且合同到期了，辭退是正常的。被辭退在只能坦然面對。如果在固定期限內，則以年齡大辭退。這顯然違背了合同的約定。可以透過勞動調解、仲裁等形式維護自己的合法權益。除非合同約定，勞動者達到某一年齡後，則自動解除勞動合同。

如果是無固定期限勞動合同，則以年齡大為由辭退，顯然是違反合同的。勞動合同是受法律保護的。被辭退者可以先向本公司的工會反映。如果得不到解決，則向企業所在地的勞動仲裁部門申請仲裁。

當然，企業會以各種形式達到辭退年齡大的員工。因此，年齡大的員工平時不能倚老賣老，而是要在工作中成為骨幹，成為年輕員工的榜樣。那麼公司就不會在減員時拿大齡員工開刀了。

很簡單，按《勞動法》的程式走。不過要提防你們公司領導玩計謀，採取人為製造問題逼你自己走的現象，這樣公司就不要賠償你的損失費啦。這是目前很多公司採取的不道德手段。

其實這是一個讓人辛酸但又不得不面對的現實，公司是一個非常現實的地方！

一、沒有技術背景的人最容易被淘汰。因為對公司來說，如果一個掌握著很多技術的員工，那麼公司是不敢輕易辭退的，而且隨著年齡越大，在技術方面的水平也會越來越高，公司要辭退這樣的員工，那得掂量著了。

二、價效比不高的員工。即便沒有技術背景，但如果公司覺得價效比不高，那也是被辭退的物件。比如你目前做的事情，一個只需要一年工作經驗的人就可以去做，而且人家要求的薪酬水平更低，那麼公司從長遠看為什麼不用這樣的人呢？

三、恃才傲物，認為公司哪都比不上其他公司的員工。這種員工我們都似曾相識，和每個員工都抱怨公司這個不行，那個不如別人，早就想辭工了。結果說走了一個又一個的員工，結果自己還沒走。和公司其他同事也玩不到一起去，自己做事能力也是一般般。這樣的員工也是被辭退的物件。

一、公司要辭退肯定是組織不良，但基本上公司辭退年齡大的員工因為工作年限比較長，都會有一筆經濟補償金，相對還不錯。

二、要想辦法解決自己的社保問題，如果能找到下一份工作，那就好，如果找不到，只能以個人名義去繳納社保。

三、趕緊找下一份工作，或想著去做一點其他可以賺錢的事情。

四、總之，面對現實，逐一應對，也沒有什麼大不了的。如果因為這個事情感到絕望的人，那肯定是上班期間吊兒郎當，什麼都沒學到的人，所以他們被辭退時會感到一片茫然，甚至絕望。

一、不斷的學習和提升自己，這個雖然是大道理，但現實就是這個樣子。多學一點總沒錯，千萬不要把思維套在現有的工作範圍內。

二、不要被目前安逸的工作、精緻的生活所麻痺，一定要提前考慮好未來的事情。

三、提前尋找一些能賺錢的渠道，這樣在被辭退時不至於那麼狼狽。

四、人生波折，起伏很正常，所以隨時要有敬畏心，千萬不要認為老資格了，就可以在公司裡目空一切。多利用自己的工作結識一些圈子，為了離職後做準備。

總之，只要在職期間沒有瞎混時間，真的學到了東西，那麼即便在年齡大的時候被辭退也是無所畏懼的！

樓主你好，公司如果要辭退自己的員工是很正常的，公司也具備這樣的一個條件，那麼是沒有任何問題的，當然辭退大齡員工所謂的這個大齡員工，看看自己是不是快退休5年的這樣的一個時間，如果說是零退休五年這樣的一個時間，那麼勞動合同法是不允許辭退的，當然強制辭退也是可以的，這種情況下就需要雙倍的補償，相應的一個經濟補償待遇就可以了。

舉個例子，正常由工作單位解除勞動合同之後，那麼就要根據自己在工作單位的一個工作年限來確定這個經濟補償的一個時間，比如說工作年限超過10年，那麼基本上就可以獲得10個月的一個當地社會平均工資的經濟補償待遇，以此類推，最長是不超過12個月。

那麼如果是臨退休五年，解除的這部分企業在職職工的話，那麼就要在這樣的基礎上乘以雙倍的一個補償，比如說自己可以獲得十二個月的一個經濟補償，那麼因為是自己距離法定退休年齡還不足5年的一個時間，所以就可以獲得一個最長不超過24個月的經濟補償待遇，所以說對於零退休5年的人群來講，那麼自身所獲得的這個經濟補償待遇相對會更高一些。

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樓主你好，公司要辭退年齡大的員工怎麼辦？公司辭退任何一個員工，實際上都是公司的權利，是沒有任何問題的，不論任何年齡階段的員工都是可以正常辭退的。那麼，對於距離法定退休年齡不足5年的員工來講，如果單位確實是要強制辭退的話，應該根據勞動合同法的規定給予雙倍的經濟補償，因為正常的補償只需要給予單倍的經濟補償，是不需要給予雙倍的補償的。

所以說公司年齡大的一些人群，比方說男性員工超過了55週歲，女性員工超過了50週歲，那麼這樣的一個年齡階段就屬於距離法定退休年齡不足5年的時間，這種情況下如果要工作單位辭退這樣的員工的話，那麼必須要給予雙倍的經濟補償，才是符合勞動合同法的相關規定，所以說作為工作單位來講也是要付出一定的成本。

當然工作單位單方面解除勞動合同不但是要付出經濟補償的成本，還要正常的給員工去辦理一份失業金的待遇，那麼這個失業金的待遇並不是透過工作單位來給予發放的，而是透過失業保險基金來給予發放的，所以說辭退之後那麼我們員工，至少也應該獲得幾萬塊錢的補償和失業金待遇的領取。

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我曾經做過員工的辭退工作，其中有年齡大的人員，接到單位的裁員名單，壓力特別大，從公司的角度來講，減員增效是為了更好的發展；從員工的角度來說，就是砸飯碗。建議按照以下操作：

熟悉《勞動合同法》，與裁員及補償金相關的條款如下：

第三十六條 用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。

第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但佔企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

（一）依照企業破產法規定進行重整的；

（二）生產經營發生嚴重困難的；

（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；

（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

裁減人員時，應當優先留用下列人員：

（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；

（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；

（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。

用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，並在同等條件下優先招用被裁減的人員。

第四十二條 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條 、第四十一條 的規定解除勞動合同：

（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；

（二）在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；

（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；

（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

（六）法律、行政法規規定的其他情形。

第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

我們一定要牢記，老員工如果在公司連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的，不能依照法律規定的40條和41條解除，必須解除只能雙方協商一致。

制定老員工的解除方案

計算國家法定的補償金

根據法律相關規定，每滿一年支付一個月的補償金，根據老員工的入職時間，計算補償金。

另外解除需要提前30天通知或者多支付一個月工資。

也就是一般人理解的N+1，其中N是離職前12個月的平均工資，1是當前月度工資。

瞭解解除合同之後失業金的辦理手續

員工解除合同之後，大齡的員工就業比較困難，需要辦理失業金，要了解清楚手續，以及失業金的大概計算方法，告知員工離職後能夠大概拿到多少失業金，以及需要配合什麼。這一項能解決的很多人的燃眉之急。

老員工的社保問題處理方案

老員工離職，還沒有達到法定的退休年齡，社保該怎麼繳納，政府有沒有什麼優惠的政策，可以幫助他們瞭解一下，讓他們平穩的過度到退休。

實施老員工的合同解除

首選協商解除

大家一起商量，好合好散，人性化的管理能夠起到事半功倍的效果，畢竟是公司的原因要辭退員工。把公司不得以的情況跟員工解釋清楚，並且把相關的政策告知員工，兼顧公司和員工雙方的利益。

雙方簽訂解除協議書

雙方協商一致之後，簽訂解除協議書，把員工的補償條款，離職之後保密原則等都納入協議書，對於雙方都有保障。

老員工不同意解除情況下，跟公司及時彙報調崗或者違法解除，支付雙倍的賠償金。

老員工如果不同意解除，要及時跟公司彙報，看是否可以調崗。違法解除，就需要按照《勞動合同法》87條，支付賠償金，賠償金是補償金的2倍。

評估自身的情況，是否願意離開

單位做法不妥，要收集證據，拿起法律武器

單位如果強行離職，要收集相應的證據，包括勞動合同、工資記錄、社保資訊等能夠證明跟單位有關係的資訊，還有單位辭退的相關證明或者錄音，保護自己的權益。可以到勞動監察部門或者勞動仲裁申訴，來維護自己的權利。如果單位不兌現，可以到法院主張權利。

結語：裁員看似降低了人工成本，特別是裁減老員工，其實對在職人員計程車氣影響也很大。一個單位在裁員的時候，要儘量站在員工的角度多想一下，能多做點事情就多做一點，給離職員工一點溫暖。作為員工，理解公司政策的同時，也要主張個人的權利。

2019年1月之前，單位辦理退休的話，需要單位給員工一次性繳納大額醫保費，大額醫療是1.5％，所以這筆費用很多單位不願意承擔，所以一到退休年齡，單位就想方設法去辭退員工，這樣就不用單位去辦理退休了，但是2019年1月起，取消了用人單位為其退休人員繳納費率為1.5％的大額醫保費，而退休人員大額醫保費是退休人員醫保卡每個月返費裡面扣除5塊錢一個月，所以這個政策之後，單位就不需要承擔費用了，就會降低公司要辭退年齡大員工的風險了。

當然，如果單位違規解除年齡大的員工，可以要求單位給賠償金，每工作一年給一個月的經濟補償金，然後賠償金是經濟補償金的兩倍，而且現在單位辦理退休單位不需要承擔大額醫保費了，相信很多單位還是願意幫員工辦退休，不會辭退年齡大的員工。歡迎大家下面留言哦！

這個是慣例趨勢，自然規力，沒有辦法，要面對現實。年齡長的員工，簡單說：交社保金等多，公司養老員工成本大，加上在公司工作長了，老人不好管理，都成了油條，老人多了人際關係比較複雜化等。公司喜歡年輕人，有朝氣，有活力，有學歷，管理成本低，上進強，單純，好管理等等。當然有的老員工從職時間長，從公司學習很多東西，資源豐富，就被趕走了，也不怕，找到自己出路。但是有老員工天天混日子，一旦被辭退，人到中年真是走途無路，珍重啊。不管任何時候，當下工作環境在好，要有危安思危的意識，提前給自己找留後路。